02.2_Diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion_2016.pdf

22nd Dic 2021

www.tcu.gov.br
MISIÓN
Mejorar la Administración
Pública en favor de la sociedad
por medio del control externo
VISIÓN
Ser referencia en la promoción
de una Administración Pública
efectiva, ética, ágil y responsable
Resumen Ejecutivo
Comité de Creación
de Capacidades
Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación

Responsable por el ContenidoInstituto Serzedello Corrêa (ISC)
Secretaría de Relaciones Internacionales (SERINT)
Responsabilidad Editorial
Secretaría General de la Presidencia (SEGEPRES)
Secretaría de Comunicación (SECOM)Núcleo de Creación y Edición (NCE)
Diseño
NCE – SECOM
Reclamos, sugerencias y elogios [email protected]
Teléfono: 0800 644 1500
Impreso por la Sesap/Segedam
MINISTROS
Aroldo Cedraz de Oliveira, Presidente Raimundo Carreiro, Vicepresidente Walton Alencar Rodrigues Benjamin ZymlerAugusto Nardes
José Múcio Monteiro Ana Arraes
Bruno Dantas Vital do Rêgo
MINISTROS SUSTITUTOS
Augusto Sherman Cavalcanti Marcos Bemquerer CostaAndré Luís de Carvalho Weder de Oliveira
MINISTERIO PÚBLICO ANTE EL TCU
Paulo Soares Bugarin, Procurador General
Lucas Rocha Furtado, Subprocurador General
Cristina Machado da Costa e Silva, Subprocuradora General Marinus Eduardo de Vries Marsico, ProcuradorJúlio Marcelo de Oliveira, Procurador
Sérgio Ricardo Costa Caribé, Procurador
Tribunal de Contasp da União
República Federativap do brasil
República Federativa do Brasil
Tribunal de Contas da União

Brasilia – 2016
Resumen ejecutivo
Diagnóstico de necesidades de capacitación
Comité de Creación de Capacidades

© Derechos Reservados 2016, Tribunal de Cuentas de la Unión
Impreso en Brasil / Printed in Brazil

La reproducción de los textos de esta publicación es permitida, en

parte o en su totalidad, sin alteración del contenido, siempre y cuan
do
sea citada la fuente y sin fines de lucro.
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Ministro Ruben Rosa
Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades
Fiscalizadoras Superiores. Comité de Creación de Capacidades.
Diagnóstico de Necessidades de Capacitación / Organización
Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras
Superiores (OLACEFS), Comité de Creación de Capacidades. —
Brasília : Tribunal de Contas da União, 2016.
16 p. – (Resumen Ejecutivo)
1. Capacitación. 2. Entidades Fiscalizadoras Superiores. I. Serie.

3
RESUMEN EJECUTIVO
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
COMITÉ DE CREACIÓN DE CAPACIDADES
El Tribunal de Cuentas de la Unión (TCU), actualmente al frente de la
Presidencia del Comité de Creación de Capacidades (CCC), realizó
un
diagnóstico de necesidades de capacitación entre las EFS de la región, con
base en el ciclo de acciones educativas de la norma ISO 10015 (Fig. 1).
El objetivo del diagnóstico fue mejorar la oferta de acciones educati
vas
para la OLACEFS y ofrecer elementos para la elaboración de un plan de
capacitación regional para el trienio 2016-2018.
Fig. 1: Ciclo de capacitación de la Norma ISO 10.015.
El diagnóstico de necesidades de capacitación puede ser definido
como
el proceso sistemático de obtención, análisis e interpretació
n de datos
vinculados a discrepancias entre una situación ideal y una situació
n real
en términos de dominios de competencias por parte de los individuos.
Los datos son la base para el diseño, planificación, ejecució
n y evaluación
de las acciones educativas.
1
4 3
2
MONITOREO
OFERTA DE
CAPACITACIÓN EVALUACIÓN DE
RESULTADOS DE CAPACITACIÓN
DEFINICIÓN DE  NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
DISEÑO Y
PLAN DE 
CAPACITACIÓN
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

4
Las principales fuentes de información consideradas en este
estudio fueron:• recolección de datos por medio de cuestionario respondido por las
EFS de la región;
• entrevistas realizadas por videoconferencia con las EFS que
respondieron al cuestionario.
Subsidiariamente, fueron utilizadas las siguientes fuentes: • informaciones presentadas en el Taller sobre Revisión entre Pares
en Lima, Perú, los días 11 y 12 de febrero de 2016;
• encuesta de la INTOSAI para la base de datos con información de
la OLACEFS de 2013;
• interpretación de los resultados de la evaluación del Marco de
Medición del Desempeño – MMD EFS en las EFS que aplicaron la
herramienta.
RECOLECCIÓN DE DATOS POR MEDIO DE CUESTIONARIO Y
ENTREVISTAS
El cuestionario elaborado por el CCC fue respondido en conjunto por
representantes de las siguientes áreas de cada EFS:
• Educación;
• Control Externo;
• Relaciones Exteriores.
Con la propuesta de suplir necesidades de capacitación comunes a las
EFS
de la OLACEFS, el cuestionario incluyó en el campo de las competencias
técnicas, preguntas relativas a los tipos de auditoría contenidas
en las ISSAI
(auditoría de cumplimiento, auditoría de desempeño y auditorí
a financiera),
las áreas temáticas (u objetos de auditoría) y procesos de trabajo. Además,
hubo consultas sobre las competencias de gestión y personales.
Resumen Ejecutivo

5
Fueron recibidas respuestas de 17 EFS de la Olacefs, lo que
representa el 77% de sus miembros plenos.
Después del análisis de los datos individuales, se dio inicio a la etapa
de entrevistas, que tuvo el objetivo de validar los datos individuales
prestados en el cuestionario y recoger observaciones y sugerencias sobre

el cuestionario y el proceso de diagnóstico de necesidades de capacit
ación
en su conjunto.
Las entrevistas fueron fundamentales para el diagnóstico, considerand
o
que permitieron que cada EFS contribuyera con sugerencias al proceso
y expusiera necesidades inicialmente no previstas en el cuestionario.
Esa etapa fue conducida con la colaboración de las EFS Chile, Ecuador

y México, como entrevistadoras, lo que fue un paso importante en
dirección a una gestión cada vez más participativa del CCC.
EFS EntrevistadoraEFS Entrevistada
Brasil Brasil
Chile
Ecuador
Honduras
México
Paraguay
Chile Argentina
Bolivia
Colombia
Perú
Ecuador Costa Rica
Cuba
El Salvador
México Nicaragua
Panamá
Venezuela
Sin entrevista Guatemala
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

6
A continuación, son presentados los datos consolidados para la
OLACEFS, ya considerando las informaciones de los cuestionarios, las
modificaciones que ocurrieron en las entrevistas y los datos recogidos
en
el Taller de Revisión entre Pares en Lima (febrero/2016).
Tipos de auditoría
En los bloques I a IV del cuestionario se preguntó sobre los 3 tipos de
auditoría contenidas en las ISSAI: auditoría de cumplimiento, audi
toría
de desempeño y auditoría financiera y sobre un proceso de trabaj
o común
a los 3 tipos de auditoría: las tecnologías en acciones de control
.
El modelo de competencias técnicas desarrollado por la EFS Brasil en
2011
fue utilizado como referencia para la identificación de los principales
procesos de trabajo. Para cada proceso de trabajo, se consultó sobre
la
importancia y el dominio.
ESCALA DE IMPORTANCIA
ESCALA DE DOMINIO
A partir de estos datos, se calculó el Índice de Necesidad de Capa
citación
(INC), considerándose que cuanto mayor es la importancia (I) y me
nor
el dominio (D), mayor es la necesidad de capacitación. De esta mane
ra,
vemos que:
INC = I x (10 – D)
Donde:
INC: índice de necesidad de capacitación
I: importancia
D: dominio
Sin importancia
para mi EFS
La EFS no domina
esta competenciaMuy importante
para mi EFS
La EFS domina
completamente
esta competencia
1 23456 78910
1 23456 78910
Resumen Ejecutivo

7
Con base en esos datos se llegó a la siguiente escala:
El resultado del diagnóstico consolidado para cada tipo de auditoría está
presentado en las planillas a seguir.
Auditoría de Desempeño
Proceso de
trabajoPromedio
INC Número
de EFS
con INC
hasta 30 Número
de EFS
con INC
entre 31 y 40 Número
de EFS
con INC
entre 41 y 60 Número
de EFS
con INC > 60 Número
de EFS
con INC > 41
1. Planificación 48,82428311
2. Ejecución 47,4144639
3. Coordinación 42,4757235
4.
Comunicación 46,82
55437
Promedio INC
General 46,38
45538
De acuerdo con lo observado en las respuestas al cuestionario y que fue
posteriormente confirmado en las entrevistas, un promedio de 4 EFS
de la OLACEFS no necesitan capacitación en auditoría de desempeñ
o
(INC 60. Lo recomendado es desarrollar acciones de educación
para INC > 41. Por eso, se incluyó la última columna de la planilla a la
derecha que representa el total de EFS cuyo INC > 41.
En ese caso, hay alrededor de 8 EFS con INC > 41 en auditoría de
desempeño, o sea, el 47% del grupo. Los procesos de trabajo más
deficientes o que necesitan más capacitación para este tipo de a
uditoría
son: planificación (64,70%) y ejecución (52,94%).
0
INC
Alta
prioridad
Moderada
prioridad
Baja
prioridad
30 40 60 100
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

8
Auditoría de Cumplimiento
Proceso de
trabajoPromedio
INCNúmero
de EFS
con INC
hasta
30Número
de EFS
con INC
entre 31
y 40Número
de EFS
con INC
entre 41
y 60
Número
de EFS
con INC
> 60
Número
de EFS
con INC
> 41
1. Planificación 46,4754 4 48
2. Ejecución 43,8862 5 49
3.
Coordinación 41,47
83 3 36
4.
Comunicación 44,88
62 6 39
Promedio INC
General 43,40
54 5 38
Un promedio de 5 EFS de la OLACEFS indicaron en los cuestionarios y
confirmaron en las entrevistas que no necesitan capacitación en auditoría
de cumplimiento (INC 60 en auditoría de cumplimiento. Hay también
alrededor del 8 EFS con INC > 41, o sea, el 47% del grupo. Los procesos
de trabajo más deficientes o que necesitan más capacitación para este
tipo de auditoría son: ejecución (52,94%) y comunicación (52
,94%).
Auditoría Financiera
Proceso de
trabajo Promedio
INC Número
de EFS
con INC
hasta 30 Número
de EFS
con INC entre
31 y 40 Número
de EFS
con INC entre
41 y 60 Número
de EFS
con INC > 60 Número
de EFS
con INC > 41
1. Planificación 32,769251 6
2. Ejecución 34,597451 6
3. Coordinación 31,357460 6
4. Comunicación 36,536461 7
Promedio INC
General 33,81
7460 6
Resumen Ejecutivo

9
Conforme las respuestas a los cuestionarios y a las entrevistas, un
promedio de 7 EFS de la OLACEFS no necesitan capacitación en auditoría
financiera (INC 60. En ese caso, hay alrededor de 6 EFS con INC > 41 en auditorí
a
de desempeño, o sea, el 35,29% del grupo. El proceso de trabajo más
deficiente y que necesita más capacitación para este tipo de aud
itoría es
comunicación (41,17%).
Se observa, por lo tanto, que las necesidades de capacitación son, en

primer lugar, auditoría de desempeño, con un INC promedio de 46,38
y, en segundo lugar auditoría de cumplimiento con INC promedio
de 43,40. Auditoría financiera presentó un INC general promedio de
33,81, por lo tanto, dentro de la franja de baja prioridad de capacitaci
ón.
Como el proceso tecnologías en acciones de control es transversal, fu
e
consultado en un bloque separado. Sus resultados son presentados a
continuación:
Tecnologías en acciones de control
Promedio
INC Número de
EFS con
INC hasta
30 Número de
EFS con
INC entre
31 y 40 Número de
EFS con
INC entre
41 y 60
Número de
EFS con
INC > 60
Número de
EFS con
INC > 41
41,24 47426
De acuerdo con los resultados obtenidos, un promedio de 4 EFS de la
OLACEFS no necesitan capacitación en tecnologías en acciones de
control (INC 60 para este proceso. En ese caso, hay alrededor de 6 EFS con INC
> 41 en esta área, o sea, el 35,29% del grupo.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

10
Áreas Temáticas
En el bloque “Áreas temáticas”, el cuestionario consultó
a las EFS sobre
temas que son objetos de auditoría. A partir de un trabajo desarrollado
en la EFS Brasil para dar respaldo al modelo de gestión por competenc
ias,
el CCC identificó 46 áreas temáticas, incluyendo las que cons
ideró ser de
interés común para las EFS de la OLACEFS. Cada EFS pudo, entonces,

priorizar 5 áreas temáticas. En las entrevistas, fue dada la oport
unidad de
ampliar la elección, permitiéndose la escoja de otros 3 temas. Se
eligieron
8 áreas por cada EFS, por orden de prioridad (1 a 8), donde 1 es la
más
relevante. El área elegida como prioridad 1 obtuvo 8 puntos, la segunda
logró 7 puntos y así sucesivamente. La octava área indicada obt
uvo
apenas 1 punto. A seguir se presenta el resultado consolidado para las
áreas temáticas escogidas por las EFS respondientes:
TemasSuma de
puntosNº EFS que
priorizaron
esa temática
18.Finanzas Públicas
6511
7.Compras y Contrataciones 6210
23.Medio Ambiente 5910
38.Tecnología de la Información 6411
25.Obras 449
37.Salud 429
1.Administracíon del Estado 377
4.Ciencia, tecnología e innovación 337
15.Educación 317
36.Seguridad pública y defensa nacional 195
19.Gestión de la ética administrativa 163
16.Energía Eléctrica 143
2. Agricultura 122
33.Relaciones exteriores 122
21.Inclusión digital 102
28.Petróleo y gas 102
3.Asistencia Social 71
27.Personal 62
Resumen Ejecutivo

11
TemasSuma de
puntosNº EFS que
priorizaron
esa temática
12.Desarrollo territorial
61
17. Explotación minera 51
5. Ciudades – Gestión de riesgos y respuestas
a desastres 5
1
6.Comercio y Servicio 42
8.Cuestiones Indígenas 41
39.Telecomunicaciones 32
11.Desarrollo agrícola 31
46. Turismo 31
24.Movilidad urbana y tránsito 21
32.Regulación 11
43. Transporte ferroviario 01
Competencias de Gestión
La recolección de datos en el Taller de Revisión entre Pares en Lima
(febrero/2016) contribuyó significativamente al resultado del dia
gnóstico,
a la medida en que posibilitó la identificación de necesidades de
capacitación en competencias de gestión y competencias personales,
también conocidas como competencias blandas. En el bloque del
cuestionario intitulado competencias de gestión, el CCC abordó 15
competencias, entre las siguientes temáticas:
• Desarrollo del equipo;
• Gestión de resultados;
• Orientación estratégica;
• Innovación.
Las competencias fueron extraídas del Modelo de Gestión por
Competencias de la EFS Brasil.
Se solicitó que cada EFS eligiera 3 competencias en que más necesi
taba
recibir capacitación. Para el resultado, fue considerado el número
de
incidencias, o sea, el número de veces que cada competencia fue elegi
da.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

12
La siguiente tabla presenta el resultado consolidado para las competenci
as
de gestión seleccionadas por las EFS:
Competencias de GestiónNº de
Ocurrencias
h) Gestión de resultados – implementa mejoras en los procesos
para optimizar los resultados del área 12
l) Orientación estratégica – administra riesgos que puedan tener
impacto en los resultados del área 7
e) Desarrollo del equipo – crea oportunidades para el intercambio
de conocimientos y experiencias entre los funcionarios 6
a) Desarrollo do equipo – evalúa el desempeño de los funcionarios
de forma imparcial, basándose en acuerdos preestablecidos 5
d) Desarrollo del equipo – incentiva el desarrollo de los
funcionarios con base en las necesidades identificadas 4
g) Gestión de resultados – orienta al equipo para lograr los
resultados esperados del área 4
n) Innovación – implanta con el equipo innovaciones que
contribuyan a los resultados del área 3
i) Gestión de resultados – decide de forma motivada y a tiempo,
considerando el impacto de las actividades del área en la
actuación de la unidad 2
k) Orientación estratégica – define con el equipo lo que se debe
priorizar en la actuación del área 2
o) Innovación – apoya al equipo en la implantación de procesos de
cambio 2
c) Desarrollo del equipo – dialoga con funcionarios del área para
orientar su crecimiento profesional 1
f) Gestión de resultados – administra los recursos disponibles
considerando las actividades que debe ser realizadas en el área 1
j) Orientación estratégica – analiza con el equipo el impacto de las
actividades del área en la actuación de la unidad 1
m) Innovación – crea un ambiente favorable para que el equipo
proponga innovaciones en el área 1
Las competencias de gestión son los comportamientos esperados de las
personas que ejercen funciones gerenciales e roles de liderazgo en las EFS,
como por ejemplo, los coordinadores de auditoría.
Resumen Ejecutivo

13
Competencias Personales
El CCC identificó 16 competencias personales a partir del Modelo de

Gestión por Competencias de la EFS Brasil, entre las siguientes temá
ticas: • Orientación para resultados;
• Relaciones profesionales;
• Desarrollo continuo.
De modo similar al punto anterior, fue solicitado que cada EFS eligiera
3 competencias en que la EFS más necesitaba recibir capacitación.
Fue
considerado para el resultado el número de incidencias, o sea, el nú
mero
de veces que cada competencia fue elegida. La consolidación de las
respuestas dadas por las EFS para competencias personales es presentada
a continuación:
Competencias Personales Nº de
Ocurrencias
a) Orientación para resultados – produce resultados alineados con
el interés público 8
b) Orientación para resultados – contribuye con los pares para el
logro de los resultados de la unidad y de la organización 6
c) Orientación para resultados – propone soluciones viables para
problemas enfrentados en situaciones de trabajo 5
d) Orientación para resultados – toma decisiones adecuadas y a
tiempo, considerando riesgos e impactos 4
e) Orientación para resultados – produce resultados aún en
ambiente de adversidad 4
f) Orientación para resultados – establece prioridades de acuerdo
con los objetivos y metas de la unidad 4
g) Orientación para resultados – propone ideas para fomentar
mejoras en el trabajo 4
h) Relaciones profesionales – establece relaciones profesionales
cooperativas y constructivas 3
i) Relaciones profesionales – se comunica de forma asertiva,
utilizando el diálogo en las diferentes interacciones profesionales 3
j) Relaciones profesionales – escucha atentamente al interlocutor
demostrando respeto por las diferentes opiniones 3
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

14
Competencias PersonalesNº de
Ocurrencias
k) Relaciones profesionales – trata con respeto y cordialidad a los
colegas y otros interlocutores, contribuyendo a crear un ambiente
favorable en las relaciones 2
l) Desarrollo continuo – busca informaciones y conocimientos
actualizados para aplicar en el trabajo 2
m) Desarrollo continuo – comparte informaciones y conocimientos
útiles para el trabajo 2
n) Desarrollo continuo – invierte en el aprendizaje continuo para su
desarrollo profesional 2
Las competencias personales son los comportamientos esperados de
todas de todas las personas que trabajan en las EFS. Estas personas pued
en
o no ocupar un papel de liderazgo en la organización.
CONCLUSIONES
Los principales resultados del proceso de la aplicación del cuestiona
rio,
confirmados en las entrevistas fueron los siguientes:
• En relación a las auditorías, los tipos que presentaron mayor
necesidad de capacitación fueron la auditoría de desempeño, con

un INC promedio de 46,38 y, en segundo lugar, la auditoría de
cumplimiento con INC promedio de 43,40.
• Las áreas temáticas más priorizadas por los respondientes para
capacitación fueron:
Temas Suma de puntosNº EFS que priorizaron
esa temática
18.Finanzas Públicas
6511
7.Compras y Contrataciones 6210
23.Medio Ambiente 5910
38.Tecnología de la Información 6411
25.Obras 449
37.Salud 429
1.Administracíon del Estado 377
4.Ciencia, tecnología e innovación 337
15.Educación 317
Resumen Ejecutivo

15
Las 3 competencias de gestión más seleccionadas por las EFS
para capacitación fueron:
• Gestión de resultados – implementa mejoras en los procesos para
optimizar los resultados del área (70% das EFS);
• Orientación estratégica – administra riesgos que puedan tener
impacto en los resultados del área (41,17% das EFS);
• Desarrollo del equipo – crea oportunidades para el intercambio
de conocimientos y experiencias entre los funcionarios (35,29%
das EFS).
Las 3 competencias personales más seleccionadas por las EFS
para capacitación fueron:
• Orientación para resultados – produce resultados alineados con el
interés público (47,05% das EFS);
• Orientación para resultados – contribuye con los pares para el
logro de los resultados de la unidad y de la organización (35,29%
das EFS);
• Orientación para resultados – propone soluciones viables para
problemas enfrentados en situaciones de trabajo (29,41% das EFS)
En la reunión anual del CCC, realizada en Asunción, Paraguay, el
25 y 26 de abril de 2016, fueron presentados los resultados del presente

diagnóstico. Además, fue conducido un taller en el que los miembro
s del
Comité tuvieron la oportunidad de discutir y hacer sugerencias para l
os
temas que necesitan capacitación en la OLACEFS.
En este momento, otros temas que surgieron en los campos
abiertos de los cuestionarios y en las entrevistas fueron profundizados y
la conclusión fue que, además de los puntos mencionados anteriorme
nte
en este resumen, los siguientes temas merecen ser considerados en la
planificación de la estrategia de capacitación del CCC:
• ISSAI;
• Auditoría de TIC;
• Tutoría en Línea .
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

16
Los próximos pasos de este trabajo de diagnóstico serán la elab
oración
del Plan de Capacitación 2016-2018 y el desarrollo y oferta de cursos

basada en dicho plan.
Resumen Ejecutivo

Responsable por el ContenidoInstituto Serzedello Corrêa (ISC)
Secretaría de Relaciones Internacionales (SERINT)
Responsabilidad Editorial
Secretaría General de la Presidencia (SEGEPRES)
Secretaría de Comunicación (SECOM)Núcleo de Creación y Edición (NCE)
Diseño
NCE – SECOM
Reclamos, sugerencias y elogios [email protected]
Teléfono: 0800 644 1500
Impreso por la Sesap/Segedam
MINISTROS
Aroldo Cedraz de Oliveira, Presidente Raimundo Carreiro, Vicepresidente Walton Alencar Rodrigues Benjamin ZymlerAugusto Nardes
José Múcio Monteiro Ana Arraes
Bruno Dantas Vital do Rêgo
MINISTROS SUSTITUTOS
Augusto Sherman Cavalcanti Marcos Bemquerer CostaAndré Luís de Carvalho Weder de Oliveira
MINISTERIO PÚBLICO ANTE EL TCU
Paulo Soares Bugarin, Procurador General
Lucas Rocha Furtado, Subprocurador General
Cristina Machado da Costa e Silva, Subprocuradora General Marinus Eduardo de Vries Marsico, ProcuradorJúlio Marcelo de Oliveira, Procurador
Sérgio Ricardo Costa Caribé, Procurador
Tribunal de Contasp da União
República Federativap do brasil
República Federativa do Brasil
Tribunal de Contas da União

www.tcu.gov.br
MISIÓN
Mejorar la Administración
Pública en favor de la sociedad
por medio del control externo
VISIÓN
Ser referencia en la promoción
de una Administración Pública
efectiva, ética, ágil y responsable
Resumen Ejecutivo
Comité de Creación
de Capacidades
Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación