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22nd Dic 2021

Extracto

GRUPO FUERZA

INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DE IMPACTO

INFORME FINAL

INTRODUCCIÓN ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 3
MODELO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ………………………….. ………………………….. ……….. 4
DESCRIPCIÓN Y RESULTADOS DE LAS PRUEBAS PILOTO ………………………….. ………………………….. .7
ESPECIFICA CIONES SOBRE EVALUACIÓN DEL NIVEL 3 ………………………….. ………………………….. …. 8
Diseño de la capacitación (Momento 1) ………………………….. ………………………….. …………………. 9
Evaluación de percepción sobre conocimientos previos – Línea de base (Momento 3) ………….. 10
Evaluación de transferencia (Momento 7) ………………………….. ………………………….. …………….. 11
Tool kit para evaluación Nivel 3 ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 12
Escenarios de implementa ción ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 12
Cuestiones a definir por el CCC o cada EFS ………………………….. ………………………….. ……………. 13
IDENTIFICACIÓN DE VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO ………………………….. ………………… 13
CONCLUSIONES DEL TRABAJO ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 14
RECOMENDACIONES Y FUTURAS LÍNEAS DE TRABAJO ………………………….. ………………………….. . 14
ANEXO I: Modelo de diseño de la capacitación ………………………….. ………………………….. ………… 16
ANEXO II: Evaluación de percepción de participantes sobre conocimientos previos – Línea de
base 18
ANEXO III: Evaluación de percepción de jefes sobre conocimientos previos – Línea de base ……. 20
ANEXO IV: Evaluación de percepción de otros actores sobre conocimientos previos – Línea de
base ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 22
ANEXO V: Evaluación de transferencia para participantes ………………………….. ……………………… 24
ANEXO VI: Evaluación de transferenci a para jefes ………………………….. ………………………….. ……. 27
ANEXO VII: Evaluación de transferencia para otros actores ………………………….. ……………………. 30
ANEXO VIII: Información adicional para analizar datos cualitativos ………………………….. …………. 33
ANEXO IX: Preguntas de la evaluación de transferencia por dimensión y subdimensión. ………… 39

INTRODUCCIÓN
En el marco de la Consultoría llevada a cabo por la Escuela de Educación de la Universidad Austral
para el Grupo Fuerza Instrumentos de Medición de Impacto de la OLACEFS, se presenta en este
Informe Final las tareas realizadas y los productos elaborados a partir de la información recabada y
de los requerimientos solicitados en los Términos de Referencia.
La consultoría consistió en tres etapas de trabajos:
1. Etapa 1: Relevamiento de información a referentes de las EFS participantes de la OLACEFS
y análisis de la documentación.
▪ Producto: Informe de relevamiento de información
▪ Principales resultados:
– A partir de la información compartida por los entrevistados, se conoció que
hubo unos pocos intentos en la implementación de evaluaciones para
medir transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, y se afirmó la
complejidad de su aplicación por la can tidad de recursos que se requiere.
– De acuerdo con el Plan de Capacitación 2019 -2021 elaborado por el Comité
de Creación de Capacidades (CCC), se conoció que el entrenamiento está
organizado en base a un modelo de competencias.
– Se concluyó que la pregunta a la cual debería responder la evaluación de
transferencia solicitada sería: ¿Cuál es el aporte de la capacitación a la
profesionalización del participante en el marco de las EFS?

2. Etapa 2: Elaboración de instrumentos de medición y guías de implementación 1
▪ Producto: Modelo de evaluación de la evaluación (incluye instrumentos de
medición)
▪ Principales resultados:
– Se presentó un modelo de evaluación de la capacitación en base a los
niveles desarrollados por Donald Kirkpatrick.
– Se presentaron ap ortes de mejora y nuevos modelos de evaluación a
implementar en los diferentes momentos de la evaluación.
– Se elaboró un modelo de evaluación de transferencia de los conocimientos
(Nivel 3 de Kirkpatrick), incluyendo encuesta y guía de instrucción para
impl ementación.

3. Etapa 3: Prueba piloto de los instrumentos 2
▪ Producto: Informe de resultados de la evaluación de transferencia implementada
en un curso presencial y en un curso virtual.
▪ Principales resultados:
– Se trabajó sobre las mejoras a la encuesta de transferencia y el informe de
análisis de las respuestas.

1 En la sección “Explicaciones s obre evaluación del nivel 3” se amplía la información de esta etapa. 2 En la sección “Descripción y resultados de las pruebas piloto” se amplía la información de esta etapa.

Como producto final de esta consultoría se adjuntan los siguientes materiales para evaluar la
transferencia de la capacitación al puesto de trabajo:
▪ Modelos de evaluación de línea de ba se
▪ Modelos de evaluación de transferencia
▪ Guía de instrucciones para su implementación 4
▪ Guía de instrucciones para su análisis
▪ Modelo de informe de análisis de la evaluación

MODELO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
En base a la información recolectada, en la Etapa 2 se elaboró un recorrido del proceso de
evaluación de la capacitación desde la etapa de diseño de la formación hasta la etapa de evaluación
del impacto de la misma. Los sucesivos niveles se basaron teórica mente en el modelo de evaluación
de acciones formativas de Donald Kirkpatrick, desarrollado en 1959. El mismo plantea 4 niveles de
evaluación:
▪ Nivel 1 – Reacción: Mide la satisfacción de los alumnos una vez finalizada la formación.
▪ Nivel 2 – Aprendizaje: Mide los conocimientos y habilidades adquiridas durante el
programa.
▪ Nivel 3 – Comportamiento: Mide si los participantes pueden transferir los conocimientos y
aplicarlos a su labor diaria.
▪ Nivel 4 – Resultados: Mide si los conocimientos y habilidades adqu iridos en el programa se
utilizan en la organización.
Las sucesivas etapas incluyen:
Previo a la capacitación:
▪ MOMENTO 1: Diseño de la capacitación
▪ MOMENTO 2: Evaluación estandarizada de conocimientos previos – línea de base
▪ MOMENTO 3: Evaluación de percepción sobre conocimientos previos – línea de base
Durante la capacitación:
▪ MOMENTO 4: Evaluación de conocimientos
Posterior a la capacitación:
▪ MOMENTO 5: Evaluación estandarizada de conocimientos adquiridos
▪ MOMENTO 6: Evaluación de satisfacción
▪ MOMENTO 7: Evaluación de transferencia
▪ MOMENTO 8: Evaluación de impacto

En la Figura 1 se resumen los diferentes momentos de la capacitación y las principales características
de cada uno. 3
3 En el presente Informe Final sólo se desarrollarán aquellos momentos re lacionados al Nivel 3 del
modelo de evaluación de Kirkpatrick (Transferencia de la capacitación). Los momentos están desarrollados
de forma completo en el producto de la Etapa 2: “Evaluación del proceso de evaluación de la capacitación”

Figura 1: Proceso de evaluación de una capacitación

Fuente: Elaboración propia

En relación a la implementación de una evaluación de transferencia (Nivel 3 de Kirkpatrick), se
desarrollarán en el presente informe los momentos 1, 3 y 7.

DESCRIPCIÓN Y RESULTADOS DE LAS PRUEBAS PILOTO
Durante los meses de marzo y abril se llevaron a cabo las pruebas piloto, con el objetivo de
evaluar el instrumento de medición (la encuesta de transferencia) y la versión preliminar del
informe de análisis. Se decidió que la misma se implementaría a participantes y jefes.
Los cursos evaluados fueron dictados en 2019: “Auditoría de desempeño” (curso virtual, a cargo
de la EFS de Brasil) y “Gestión de riesgos” (curso presencial, a cargo de la EFS de Ecuador). Cada
EFS seleccionó un equipo de evaluación con la responsabilidad de llevar a cabo la prueba, con el
soporte de la Consultora.
Las actividades desarrolladas para completar estas pruebas piloto fueron:
1. Diseño de la capacitación, tomando como base el programa inicial del curso. Para esta
actividad, el equipo de la Consultora estuvo en contacto con el equipo de evalua ción y
con los profesores y tutores del curso, para adaptar el diseño del curso al modelo de
competencias implementado por el CCC en su Plan de Capacitación 2019 -2021.
2. Elaboración de la encuesta de transferencia en un Google Form.
3. Implementación de la encu esta de transferencia a través del envío de la misma a
participantes y jefes por correo electrónico.
4. Análisis de las respuestas en base a la propuesta de Informe presentada por la
Consultora.
5. Retroalimentación de la encuesta y del informe de análisis en base a los aportes y
sugerencias que surgieron durante la práctica.
A continuación, se detallan los principales aportes y sugerencias que se volcaron a la versión
final de los instrumentos de evaluación e informes de análisis:
▪ Aclarar siglas en los documentos (por ejemplo, “N/C” corresponde a “No corresponde”)
▪ Simplificar el pase de resultados entre planillas Excel y Word para evitar errores en
las anotaciones de los estadísticos.
▪ Incluir gráficos predefinidos en las planillas Excel para mostrar principales resultados.
▪ Realizar el análisis de las preguntas abiertas, clasificando a las mismas según la
respuesta sugerida de manera textual, para evitar interpretación personal del
responsable de la evaluación.
▪ Incluir un análisis adicional de contenido para las respuestas abiertas a partir de un
software de investigación cualitativa.
▪ Ajustar determinadas fórmulas en las planillas Excel.
▪ Modificar la encuesta de transferencia para jefes, sacando la pregunta II.4, dado que se
repite con otra dim ensión.
▪ En el apartado «Síntesis de resultados», utilizar en la dimensión I sólo la pregunta 2 sobre
nivel actual del conocimiento.
▪ Detallar en los instructivos algunas consideraciones a tener en cuenta al momento de
diseñar los formularios en GoogleForm ( por ejemplo, no permitir que los encuestados
pongan más de una calificación por pregunta cerrada).

▪ Agregar en el informe final el dato de cuándo fue el curso y cuándo se tomó la encuesta
(es decir, tiempo transcurrido).

ESPECIFICACIONES SOBRE EVALUACIÓN DEL NIVEL 3
Para poder evaluar el Nivel 3, transferencia de la capacitación al puesto de trabajo, se tomaron
en cuenta las siguientes dimensiones y subdimensiones de análisis, tal como muestra la Figura
24:

Figura 2: Dimensiones de análisis de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo

Fuente: Elaboración propia

Para poder implementar esta evaluación, se deben tener en cuenta 3 momentos esenciales:
▪ Antes de la capacitación: diseño de la capacitación (momento 1 del esquema general) y
evaluación de línea de base (momento 3 del esquema general).
▪ Luego de la capacitación: evaluación de transferencia (momento 7 del esquema
general).
A continuación, se describirán cada uno de los momentos.
4 En el Anexo IX se detallan las preguntas de la evaluación por dimensión.

DI – Nivel de conocimiento
DII – Oportunidad de aplicación de los conocimientos

Aplicación de los conocimientos adquiridos
Apoyo de los superiores
Disponibilidad de recursos

DIII – Posibilidad de cambios en el desempeño laboral
Mejoras en el comportamiento
Mejoras en el rendimiento
Mejoras en competencias

DIV – Posibilidad de cambios en la motivación y proactividad

Motivación y aprovechamiento de oportunidades

Participación en el equipo de trabajo

Creatividad en la implementación diaria

Diseño de la capacitación (Momento 1)
El diseño de la capacitación está a cargo del CCC y del docente seleccionado. El programa de un
curso es el mapa didáctico para todos los actores involucrados en una capacitación, incluyendo
el profesor, la organización, los participantes y los jefes directos. Es una guía que detalla cuál es
el objetivo, qué se espera de los participantes, en qué consiste la actividad, entre otros aspectos.
Los contenidos de un dis eño de capacitación incluyen:
▪ Nombre de la actividad
▪ Nombre del profesor y breve CV
▪ Carga horaria
▪ Modalidad de dictado
o Las modalidades de dictado, de acuerdo a la oferta de cursos de la OLACEFS,
incluyen actividades presenciales, virtuales tutoradas o virtuales
autogestionadas.
▪ Presentación y pertinencia de la actividad
o Consiste en un breve resumen de la actividad en el cual se evidencie el contexto
general del tema, el objetivo principal y el propósito o justificación de la misma
en el marco de un diseño curricular más amplio. También se suele incluir la
necesidad, si existe, de conocimientos previos.
o La pertinencia de la actividad debe estar relacionada con la necesidad de
capacitación a satisfacer, en línea con la detección de necesidades realizada con
anterioridad. Por ello, es importante que los docentes tengan acceso al
documento de detección de necesidades.
▪ Destinatarios
▪ Objetivos de la actividad
o Se recom ienda que los objetivos del programa no sean más de tres.
o Los objetivos responden al “QUÉ” de la actividad: qué se espera que los
participantes aprendan en la capacitación.
o Se suelen redactar con un verbo en infinitivo que designa la acción a formar en
el participante seguido por las competencias o saberes a trabajar.
▪ Competencias a desarrollar
o El CCC ha identificado 8 grupos de competencias, y se han definido acciones
para cada grupo en su Plan de Capacitación 2019 -2021. En este contexto, el
docente deberá definir qué competencia o competencias abarca la actividad
diseñada.
▪ Comportamientos sobre los que se trabajarán
o Con el objetivo de medir la transferencia al puesto de trabajo una vez finalizada
la actividad, se solicita al docente que especifique hasta tres comportamientos
concretos cuyo desarrollo se promoverá a partir de la actividad.
▪ Explicitación de contenidos y estructura del curso
o Se recomienda que se separe el programa en unidades temáticas, en las cuales
se incluya el objetivo de la misma, los temas a tratar y la bibliografía obligatoria
y complementaria. Además, en el marco de la evaluación de transferencia

posterior, sería óptim o contar con los conceptos o habilidades prioritarias a
desarrollar en toda la actividad.
o Se sugiere unificar el formato de presentación de la bibliografía de acuerdo a
normas APA. Se puede consultar las formas de referenciar en
https://normasapa.in/ .
▪ Metodología de enseñanza
o Se recomienda describir si el curso tendrá un enfoque teórico, práctico o mixto,
como así también describir los recursos didácticos a utilizar.
▪ Modalidad y criterios de evaluación
o La modalida d de evaluación hace referencia a los requisitos que se solicitarán al
participante para aprobar la actividad. En el Apartado “Momento 4: Evaluación
de conocimientos” se describen algunas modalidades sugeridas para
capacitación laboral.
o Los criterios de ev aluación hacen referencia a los aspectos que se tendrán en
cuenta para la corrección de la evaluación.
A modo de ejemplo, el Anexo I incluye un modelo de diseño de capacitación.

Evaluación de percepción sobre conocimientos previos – Línea de base
(Momento 3)
Para establecer el punto de partida de los alumnos, se sugiere incluir un cuestionario sobre
percepción de conocimientos previos, el cual se debe aplicar tanto a participantes como a
jefes antes del inicio del curso. Los factores a eva luar serán:
1. Nivel de conocimiento
2. Oportunidad de aplicación de los conocimientos (incluyendo apoyo organizacional y
recursos disponibles)
3. Opinión sobre el valor de la actividad para el desarrollo profesional
4. Identificación de factores que facilitarán la ap licación de los conocimientos
5. Identificación de factores que obstaculizarán la aplicación de los conocimientos
En el Anexo II y III se desarrollan los correspondientes cuestionarios.
Esta misma encuesta se puede aplicar también a otros actores (socios est ratégicos) con los que
tenga contacto laboral directo el participante. La definición de estos actores estará a cargo de
cada EFS, según la estructura organizacional de la entidad. En el Anexo IV se adjunta el modelo
de este cuestionario.
Esta encuesta pue de ser completada en cualquier plataforma disponible desde la cual se puedan
analizar luego las respuestas en una base de datos. Por ejemplo, la aplicación de Google Forms
es fácil de utilizar y las respuestas se pueden descargar en formato Excel.
Se reco mienda que se envíe el pedido de respuesta de esta encuesta junto con el programa de
la actividad, para que tanto jefes como participantes conozcan el diseño del curso y, de esta
manera, puedan formar sus expectativas.

Evaluación de transferencia (Moment o 7)
Una evaluación de transferencia de la capacitación permite indagar sobre el aporte a la mejora
individual y organizacional a partir de una formación. El tercer nivel de evaluación del modelo
de Kirkpatrick se enfoca, en esta línea, en los comportamien tos sobre los que trabaja un
determinado entrenamiento. También conocida como “evaluación conductual”, el objetivo de
la misma es medir la contribución de una actividad de capacitación al desempeño de un
colaborador.
En el Proyecto Piloto “Evaluación de Transferencia Actividades de Capacitación” (Subdirección
de Desarrollo de las Personas, 2015) se afirma que, operativamente, el propósito de esta
evaluación es “determinar el grado en el cual la actividad de capacitación ha cumplido con
alca nzar el/los objetivos de desempeño, que fueron determinados durante el proceso de
Detección de Necesidades de la actividad”. Es decir, se trabaja sobre las posibilidades reales de
aplicación de los conocimientos o habilidades adquiridas y sobre los factore s que han dificultado
dicha aplicación.
En dicho informe también explica que la transferencia al puesto de trabajo no sólo está
relacionada con la calidad de la capacitación, sino también con factores personales (como
autoeficiencia, motivación, valoración de la formación) o con factores organizacionales
(condiciones del ambiente, cultura de la organización, incentivos que estimulen la transferencia,
etc.). Por lo tanto, medir la transferencia servirá para mejorar la capacitación laboral, y también
para ide ntificar variables que pueden estar influyendo en la utilidad de la capacitación.
En el siguiente cuadro resumen se sintetizan los principales aspectos de este tipo de evaluación:

EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA
¿Qué mide? La contribución de la capacitación a la mejora en el desempeño personal y al equipo
de trabajo.
¿Cuándo se implementa? Entre 1 mes y 3 meses luego de finalizar la capacitación.
¿A quién se evalúa? Se evalúa la capacitación a través de participantes y jefes, y puede incluir a
otros actores (en este último caso, cada EFS decide quién se puede considerar “par”, teniendo
en cuenta que pueden ser otros referentes interáreas o dentro de la propia área. Para mencionar
algunos ejemplos, se pueden incluir pares del mismo equipo, comisiones de superv isión, otras
gerencias, etc.)

Son diversos los factores que evalúan la transferencia: aplicación de conocimientos, mejora de
habilidades personales, optimización de la eficiencia del colaborador, etc. En el Anexo V, VI y VII
se presenta un modelo de evalu ación de transferencia dirigido a participantes (autoevaluación),
jefes y otros actores con los que trabaje el participante de manera directa, a partir del cual se
mide por medio de un cuestionario la percepción de los cambios identificados una vez termina da
una determinada actividad.
Se sugiere que este cuestionario se aplique en el mediano plazo, luego de uno a tres meses
desde su finalización, y se puede enviar vía correo electrónico. Los factores a evaluar son:

▪ Nivel de conocimiento
▪ Oportunidad de aplicación de los conocimientos (incluyendo apoyo organizacional y
recursos disponibles)
▪ Posibilidad de cambios en el desempeño laboral
▪ Posibilidad de cambio en la motivación y proactividad
▪ Descripción de comportamientos que evidencien un cambio hacia la mejora
▪ Identificación de factores que facilitarán la aplicación de los conocimientos
▪ Identificación de factores que obstaculizarán la aplicación de los conocimientos

Tool kit para evaluación Nivel 3
De acuerdo a la propuesta técnica inicialmente entregada por la consultora, el producto 3
consistía en una “ Guía para el procesamiento y análisis de datos. Esta guía incluirá formatos,
plantillas y planillas de cálculo necesarias para facilitar el procesamiento de los datos debiend o
estar alineada a los instrumentos y los protocolos. Este informe incluirá además guías para la
interpretación de los datos en relación con impacto, como así también consideraciones sobre
validez y confiabilidad. ”

Este producto está compuesto por una ser ie de herramientas de fácil aplicación para poder
evaluar este nivel de conocimiento. El kit de herramientas incluye:
▪ Instructivo para la implementación y análisis de transferibilidad.
▪ Modelo de diseño de capacitación.
▪ Modelo de evaluación de línea de base.
▪ Modelo de evaluación de transferencia.
▪ Planillas de cálculo.

Escenarios de implementación
Dado que la implementación de una cultura de la evaluación es un proceso gradual y consciente,
se presentan a continuación diferentes escenarios que cada EFS p uede elegir al momento de
desarrollar este nivel:

Instrumento Escenario 1 Escenario 2 Escenario 3
Diseño de la capacitación Sí Sí Sí
Evaluación de línea de base participantes Sí
Evaluación de línea de base jefes Sí
Evaluación de línea de base otros actores Sí (si corresponde)
Evaluación de transferencia participantes Sí Sí Sí
Evaluación de transferencia jefes Sí Sí Sí (jefe por grupo )
Evaluación de transferencia otros actores Sí (si corresponde)

La transición del Escenario 1 al 3 gana en simplificación del modelo, dado que son menos los
instrumentos a implementar, pero pierde en nivel de apertura de datos. En todos los casos es
necesario contar con el diseño de la capacitación, dado que es el inic io de la capacitación.

▪ Escenario 1 : Se implementan una evaluación de línea de base (ex ante o pre test) y luego
la de transferencia (ex post o post test), con el objetivo de indagar no sólo en las
percepciones sobre la transferencia luego del curso, sino también para analizar las
diferencias en percepciones en el momento de partida. En este caso, es importante
mencionar que cada jefe debe completar una encuesta por participante.
▪ Escenario 2: Se implementan sólo las evaluaciones de transferencia (ex post) p ara
analizar las percepciones sobre los aportes de la capacitación una vez finalizada la
actividad. En este caso, es importante mencionar que cada jefe debe completar una
encuesta por participante. Este fue el escenario implementado en las pruebas piloto.
▪ Escenario 3: Se implementan sólo las evaluaciones de transferencia (ex post) para
analizar las percepciones sobre los aportes de la capacitación una vez finalizada la
actividad, y en el caso de los jefes podrían completar una sola evaluación analizando al
grupo de participantes de su equipo que hayan realizado el curso.

Cuestiones a definir por el CCC o cada EFS
▪ Momento de implementación de la evaluación de transferencia (cantidad meses luego
de la finalización de la actividad) : La consultora recomienda que sea entre 1 y 3 meses
luego de finalizada la capacitación. Se trata de un tiempo razonable para poder
implementar cambios.
▪ Tasa de respuesta esperada para que los resultados sea n confiables : La consultora
recomienda que sea igual o mayor al 75%.
▪ Actividades a evaluar en Nivel 3 : La consultora se recomienda que se evalúen en este
nivel aquellas actividades de una duración razonable (por ejemplo, mayor a 4 horas) y,
principalmente, que traten sobre aquellas competencias estratégicas para la formación
de los funcionarios de las EFS.
▪ Escenario a evaluar según nivel de complejidad : La consultora recomienda comenzar a
evaluar según Escenario 2 para implementar de manera progresiva la cu ltura de la
evaluación de transferencia, y luego pasar al nivel 1.

IDENTIFICACIÓN DE VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO
El modelo de evaluación de Nivel 3 presentado ha sintetizado en un instrumento de medición
las principales premisas de análisis de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, a
saber:
▪ Análisis de dimensiones que consideran al participante en relación a su tarea, pero
también a su equipo de trabajo y a su propio desarrollo y motivación.
▪ Comparación del “antes” y “después” de la capacitación, a partir de la aplicación de un
pre -test y post -test.
▪ Comparación entre las percepciones de los participantes y los jefes.
No obstante, se pueden identificar algunas limitaciones al modelo, tales como :
▪ Imposibilidad de detectar otros factores que puedan influir en cambios en las formas de
realizar la tarea por parte del participante (es decir, dificultad para aislar la variable
“capacitación” de otras posibles variables de impacto).

▪ Imposibilidad de trabajar con datos organizacionales, y no sólo con percepciones de los
sujetos involucrados (es decir, imposibilidad de comparar la percepción del sujeto con
datos objetivos de eficiencia, logro de metas, entre otros).
Estas limitaciones p odrían ser subsanadas con investigaciones de impacto más profundas, pero
que requerirán mayor tiempo dedicado a la evaluación, mayor relevamiento de datos
personales y organizacionales, y know -how metodológico experto en evaluación de impacto.
Adicionalmen te se recomienda implementar las evaluaciones estandarizadas de
conocimientos (momentos 2 y 5 del modelo general de evaluación) para poder medir los
conocimientos de forma más objetiva, orientada específicamente a los contenidos del curso.

CONCLU SIONES DEL TRABAJO
El trabajo propuesto pretende convertirse en un aporte a la institucionalización de una cultura
de la evaluación en el marco de la OLACEFS. En este sentido, la capacitación es un pilar
fundamental para garantizar la calidad y la innovaci ón dentro de las organizaciones. Ahora bien,
la formación no debe escapar al análisis de impacto, como cualquier otro indicador de desarrollo
organizacional.
La evaluación de la transferencia de la capacitación al puesto de trabajo se puede convertir en
un conjunto de datos útiles para la toma de decisiones de diversos actores, tales como:
▪ Participantes: para saber qué otras actitudes o competencias deben desarrollar a través
de los entrenamientos laborales.
▪ Jefes: para evaluar si la dedicación de sus cola boradores a las capacitaciones tiene
efectos positivos sobre la tarea y sobre los equipos de trabajo, lo que impacta en última
instancia en los logros de objetivos por sector.
▪ Responsables de capacitación: para analizar si las capacitaciones ofrecidas están
teniendo un impacto sobre las metas de cada unidad y de la organización en su conjunto.
Una evaluación orientada a la mejora es un aporte fundamental para la efectividad y desarrollo
constante de toda organización, dado que el conocimiento es uno de los principales activos en
la actualidad, y con impacto en el capital estructural (conocimiento aplicado a los sistemas y
estructuras) y relacional (valor derivado de las relaciones de la organización con los diferentes
stakeholders).

RECOMENDA CIONES Y FUTURAS LÍNEAS DE TRABAJO
Durante la tarea realizada, fueron surgiendo determinadas líneas de mejora de la capacitación
para la OLACEFS. A continuación, se detallan algunas de las recomendaciones sobre focos de
atención a considerar en el futuro p or la organización:
▪ Formación por competencias: El CCC ya ha comenzado a trabajar con un modelo de
competencias, el cual está descripto en el Plan de Capacitación 2019 -2021. Se sugiere
trabajar sobre dicho modelo, especificando la competencia en base a mod elos de
enseñanza, con la descripción del correspondiente comportamiento que describa la

adquisición o mejora de dicha competencia. Asimismo, se sugiere dar mayor publicidad
al modelo, para que los equipos de capacitación de cada EFS y los docentes lo teng an en
cuenta al momento de diseñar las capacitaciones.
▪ Formación de formadores: Se sugiere trabajar en un programa de capacitación
orientado a facilitadores de cursos, con el objetivo de introducir conceptos didácticos
esenciales e innovaciones en educació n. Dichos programas son importantes sobretodo
en los casos en que los profesores no necesariamente han tenido un entrenamiento en
educación. Además sería importante trabajar complementariamente en la formación de
los capacitadores en la evaluación formativ a, con estandarización de rúbricas para medir
desempeños exploratorios, guiados y de síntesis durante el proceso de capacitación y
con el modelo del “diseño hacia atrás” a la hora de elaborar los diseños de las
capacitaciones.

ANEXO I: Modelo de diseño d e la capacitación

NOTA: El presente diseño se puede usar como modelo o base para entregar a los docentes.

“Título de la actividad”

Profesores: (Incluir un breve CV del profesor. Se sugiere no más de un párrafo de 7 -10 líneas, en
el cual se detalle principalmente formación académica y profesional)
Carga horaria:
Modalidad de dictado: (Seleccionar entre presencial, virtual tutorado o virtual autogestionado)

Presentación y pertinencia de la actividad:
(Breve descripción de la actividad incluye ndo contexto general del tema, objetivo principal e
importancia de la misma en relación a la necesidad de capacitación a satisfacer. Incluir si se
requieren conocimientos previos)

Destinatarios:

Objetivos:
Se espera que el participante logre:
▪ …
▪ …
(Redactar los objetivos con un verbo infinitivo que designa la acción a formar, seguido por la
competencia o saberes a trabajar)

Competencias a desarrollar:
▪ …
(Seleccionar la competencia entre las identificadas y descriptas por la OLACEFS)

Comportamientos a trabajar:
▪ …

(El comportamiento es una acción concreta sobre la que se trabajará durante la capacitación. Se
trata de una conducta que el participante estará adquiriendo o mejorando. El comportamiento
debe estar en línea con la competencia . Se solicita detallar de uno a tres comportamientos)

Contenidos:
UNIDAD xx: Título de la unidad
Objetivo: (Redactar los objetivos con un verbo infinitivo que designa la acción a formar, seguido
por la competencia o saberes a trabajar)
Concepto o habilida d a desarrollar: (El concepto o habilidad se puede repetir entre varias
unidades)
Temas:
Bibliografía obligatoria: (Se recomienda utilizar normas APA. Consultar reglas de referencia en
https://normasapa.in/ )
Bibliog rafía complementaria: (Se recomienda utilizar normas APA. Consultar reglas de referencia
en https://normasapa.in/ )

Metodología de enseñanza:
(Incluir si se trata de un enfoque teórico, práctico o mixto, describir l a dinámica de la clase y los
recursos didácticos a utilizar)

Modalidad y criterios de evaluación:
(Explicitar requisitos de aprobación de la actividad, modalidad de evaluación parcial o final, e
identificar en base a qué criterios se corregirá la evaluaci ón)

ANEXO II: Evaluación de percepción de participantes sobre
conocimientos previos – Línea de base

Encuesta de Línea de Base para Participantes

La presente encuesta se propone analizar la percepción sobre el punto de partida de los
participantes del curso “ xxx ” antes de su inicio. El análisis de esta información será confidencial.

Nombre del curso: Completar

(A) Preguntas cerradas
A continuación, se consulta sobre una serie de factores relacionados con el nivel de
conocimiento sobre la temática del curso y sobre las oportunidades de aplicación de los
conocimientos y habilidades. Se solicita que califique cada ítem, siendo 1 el puntaje más baja y
6 el más alto.

I. Nivel de conocimiento
1 2 3 4 5 6
1. Mi nivel de conocimiento actual respecto a
los contenidos a estudiar (completar con
principales contenidos propuestos en el
diseño de la actividad) es…

II. Oportunidad de aplicación de los conocimientos
1 2 3 4 5 6
1. Tendré la oportunidad de aplicar los
conocimientos / habilidades a adquirir

2. Mi jefe me ayudará para la correcta
aplicación de los nuevos conocimientos /
habilidades a adquirir

3. Creo que aplicaré asiduamente los
conocimientos en los que me capacitaré

4. Los conocimientos / habilidades a adquirir
serán útiles para mejorar mi desempeño

5. Contaré con los recursos humanos
necesarios para aplicar los conocimientos /
habilidades a adquirir

6. Contaré con los recursos financieros
necesarios para aplicar los conocimientos /
habilidades a adquirir

7. Contaré con el tiempo necesario para aplicar
los conocimientos / habilidades a adquirir en
el curso a mi tarea laboral

8. Cuento con los programas informáticos
necesarios para poner en práctica los
contenidos del curso.

(B) Preguntas abiertas

1. ¿Cuál cree que es el valor de la actividad para su desarrollo profesional dentro del
organismo?
2. ¿Qué factores cree usted que ayudarán a la aplicación de los conocimientos o
habilidades a adquirir?
3. ¿Qué factores cree usted que dificultarán a la aplicación de los conocimientos o
habilidades a adquirir?

ANEXO III: Evaluación de percepción de jefes sobre
conocimientos previos – Línea de base

Encuesta de Línea de Base para Jefes

La presente encuesta se propone analizar la percepción sobre el punto de partida de los
participantes del curso “ xxx ” antes de su inicio, desde la perspectiva del jefe. El análisis de esta
información será confidencial.

Nombre del curso: Completar

I. Nivel de conocimiento
1 2 3 4 5 6
1. El nivel de conocimiento actual del
participante respecto a los contenidos a
estudiar (completar con principales
contenidos propuestos en el diseño de la
actividad) es…

II. Oportunidad de aplicación de los conocimientos
1 2 3 4 5 6
1. El participante tendrá la oportunidad de
aplicar los conocimientos / habilidades a
adquirir

2. Podré ayudar al participante a aplicar
correctamente los nuevos conocimientos /
habilidades a adquirir

3. El participante podrá aplicar asiduamente
los conocimientos en los que se capacitará

4. El participante contará con los recursos
humanos necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades a adquirir

5. El participante contará con los recursos
financieros necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades a adquirir

6. El participante contará con el tiempo
necesario para aplicar los conocimientos /
habilidades a adquirir en el curso a su tarea
laboral

7. El participante contará con los programas
informáticos necesarios para poner en
práctica los contenidos del curso

(B) Preguntas abiertas

1. ¿Cuál cree que es el valor de la actividad para el desarrollo profesional del participante
dentro del organismo?
2. ¿Qué factores cree usted que ayudarán al participante a aplicar los conocimientos o
habilidades a adquirir?
3. ¿Qué factores cree usted que dificultarán al participante a aplicar los conocimientos o
habilidades a adquirir?

ANEXO IV: Evaluación de percepción de otros actores sobre
conocimientos previos – Línea de base

Encuesta de Línea de Base para Otros Actores

La presente encuesta se propone analizar la percepción sobre el punto de partida de los
participantes del curso “ xxx ” antes de su inicio, desde la perspectiva de otros actores. El análisis
de esta información será confidencial.

Definición d e actor: xxx (la definición de cada actor está a cargo de cada EFS)
NOTA: Es condición sine qua non que se aplique este cuestionario sólo si quien responde
trabaja de manera directa con el participante.

Nombre del curso: Completar

(A) Preguntas cerradas
A continuación, se consultan sobre una serie de factores relacionados con el nivel de
conocimiento sobre la temática del curso y sobre las oportunidades de aplicación de los
conocimientos y habilidades. Se solicita que califique cada ítem, siendo 1 el puntaje más bajo y
6 el más alto.

II. Oportunidad de aplicación de los conocimientos
1 2 3 4 5 6
1. El participante tendrá la oportunidad de
aplicar los conocimientos / habilidades a
adquirir

2. El participante podrá aplicar asiduamente
los conocimientos en los que se capacitará

3. El participante contará con los recursos
humanos necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades a adquirir

4. El participante contará con los recursos
financieros necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades a adquirir

5. El participante contará con el tiempo
necesario para aplicar los conocimientos /
habilidades a adquirir en el curso a su tarea
laboral

6. El participante contará con los programas
informáticos necesarios para poner en
práctica los contenidos del curso

(B) Preguntas abiertas

ANEXO V: Evaluación de transferencia para participantes

Encuesta de Transferencia para Participantes

La presente encuesta se propone analizar la transferencia de conocimientos y habilidad al
puesto de trabajo que los participantes del curso “ xxx ” han logrado. El análisis de esta
información será confidencial.
Nombre del curso: Completar
Fecha en que se tomó el curso: Completar
Fecha en que se implementó la presente encuesta: Completar

(A) Preguntas cerradas
A continuación, se consultan sobre una serie de factores rel acionados con el nivel de
transferencia de los conocimientos y habilidades adquiridos en la actividad realizada. Se solicita
que califique cada ítem, siendo 1 el puntaje más bajo y 5 el más alto.

I. Nivel de conocimiento
1 2 3 4 5 6
1. Mi nivel de conocimiento actual respecto a
los contenidos (completar con principales
contenidos propuestos en el diseño de la
actividad) es…

2. Recuerdo los principales contenidos del
curso.

II. Oportunidad de aplicación de los conocimientos
1 2 3 4 5 6
1. He tenido la oportunidad de aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos

2. Apliqué asiduamente los conocimientos en
los que me capacité

3. Mi jefe me ayudó para la correcta aplicación
de los nuevos conocimientos / habilidades
adquiridos

4. He contado con los recursos humanos
necesarios para aplicar los conocimientos /
habilidades adquiridos

5. He contado con los recursos financieros
necesarios para aplicar los conocimientos /
habilidades adquiridos

6. He contado con el tiempo necesario para
aplicar los conocimientos / habilidades
adquiridos en el curso a mi tarea laboral

7. He contado con los programas informáticos
necesarios para poner en práctica los
contenidos del curso.

III. Posibilidad de cambios en el desempeño laboral
1 2 3 4 5 6
1. He notado una mejora en el siguiente
comportamiento: Completar con
comportamiento identificado por el profesor
en el diseño del curso. Repetir esta pregunta
de acuerdo a la cantidad de
comportamientos sobre los que se trabajó.

2. Los conocimientos trabajados en el curso
han aumentado mi rendimiento en mi tarea
cotidiana

3. Identifico probables situaciones
problemáticas en función de lo aprendido en
el curso

4. He desarrollado habilidades de resolución de
problemas relativos al contenido del curso

5. Realizo un mejor uso de mi tiempo gracias a
lo aprendido en el curso

6. He logrado mejorar la competencia:
Completar con la competencia identificada
por el profesor en el diseño del curso.
Repetir esta pregunta de acuerdo a la
cantidad de comportamientos sobre los que
se trabajó.

IV. Posibilidad de cambios en la motivación y proactividad
1 2 3 4 5 6

1. Aproveché las oportunidades que se
presentaron para poner en práctica lo que
me fue enseñado

2. Aumenté mi motivación para el trabajo
luego del entrenamiento

3. Participo en el equipo de trabajo con
sugerencias de mejora en relación a los
conocimiento o habilidades adquiridas

4. Comparto información del curso con mis
compañeros de trabajo

5. He desarrollado nuevas estrategias de
trabajo para mis tareas cotidianas gracias a
lo aprendido en el curso.

(B) Preguntas abiertas

1. Describa los comportamientos concretos que evidencien la mejora de su desempeño
gracias a los conocimientos y habilidades adquiridas.
2. Describa en qué tareas concretas evidencia la mejora en el manejo de las siguientes
competencias: Completar con competencia identificada por el profesor en el diseño del
curso.
3. Describa los factores que han dificulta do la aplicación en su tarea laboral de los
conocimientos y habilidades adquiridas en la actividad.
4. Describa los factores que han facilitado la aplicación en su tarea laboral de los
conocimientos y habilidades adquiridas en la actividad.

ANEXO VI: Evaluación de transferencia para jefes

Encuesta de Transferencia para Jefes

La presente encuesta se propone analizar la transferencia de conocimientos y habilidad al
puesto de trabajo que los participantes del curso “ xxx ” han logrado, desde la perspectiva del
jefe. El análisis de esta información será confidencial.

Nombre del curso: Completar
Fecha en que se tomó el curso: Completar
Fecha en que se implementó la presente encuesta: Completar

(A) Preguntas cerradas
A continuación, se consultan sobre una serie de factores relacionados con el nivel de
transferencia de los conocimientos y habilidades adquiridos en la actividad realizada. Se solicita
que califique cada ítem, siendo 1 el puntaje más bajo y 5 el más alto.

I. Nivel de conocimiento
1 2 3 4 5 6
1. El nivel de conocimiento actual del
participante respecto a los contenidos a
(completar con principales contenidos
propuestos en el diseño de la actividad) es…

II. Oportunidad de aplicación de los conocimientos
1 2 3 4 5 6
1. El participante ha tenido la oportunidad de
aplicar los conocimientos / habilidades
adquiridos

2. El participante aplicó asiduamente los
conocimientos en los que se capacitó.

3. Ayudé al participante para la correcta
aplicación de los nuevos conocimientos /
habilidades adquiridos

4. El participante ha contado con los recursos
humanos necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos

5. El participante ha contado con los recursos
financieros necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos

6. El participante ha contado con el tiempo
necesario para aplicar los conocimientos /
habilidades adquiridos en el curso a su tarea
laboral

7. El participante ha contado con los
programas informáticos necesarios para
poner en práctica los contenidos del curso.

III. Posibilidad de cambios en el desempeño laboral
1 2 3 4 5 6
1. El participante ha mejorado en el siguiente
comportamiento: Completar con
comportamiento identificado por el profesor
en el diseño del curso. Repetir esta pregunta
de acuerdo a la cantidad de
comportamientos sobre los que se trabajó.

2. Los conocimientos trabajados en el curso
han aumentado el rendimiento del
participante en su tarea cotidiana

3. El participante ahora identifica probables
situaciones problemáticas en función de lo
aprendido en el curso

4. El participante ha desarrollado habilidades
de resolución de problemas relativos al
contenido del curso

5. El participante realiza un mejor uso de su
tiempo gracias a lo aprendido en el curso

6. El participante ha logrado mejorar la
competencia: Completar con competencia
identificada por el profesor en el diseño del
curso. Repetir esta pregunta de acuerdo a la
cantidad de comportamientos sobre los que
se trabajó.

IV. Posibilidad de cambios en la motivación y proactividad

1 2 3 4 5 6
1. El participante ha aprovechado las
oportunidades para poner en práctica lo que
se fue enseñando

2. El participante ha aumentado su motivación
para el trabajo luego del entrenamiento

3. El participante ha participado en el equipo
de trabajo con sugerencias de mejora en
relación a los conocimientos o habilidades
adquiridas.

4. El participante comparte información del
curso con sus compañeros de trabajo

5. El participante ha desarrollado nuevas
estrategias de trabajo para sus tareas
cotidianas gracias a lo aprendido en el curso.

(B) Preguntas abiertas

1. Describa los comportamientos concretos que evidencien la mejora del desempeño del
participante gracias a los conocimientos y habilidades adquiridas.
2. Describa en qué tareas concretas el participante evidencia la mejora en el manejo de las
siguientes competencias: Completar con competencia identificada por el profesor en el
diseño del cur so.
3. Describa los factores que han dificultado la aplicación en la tarea laboral de los
conocimientos y habilidades adquiridas en la actividad.
4. Describa los factores que han facilitado la aplicación en la tarea laboral de los
conocimientos y habilidades adq uiridas en la actividad.

ANEXO VII: Evaluación de transferencia para otros actores

Encuesta de Transferencia para Otros Actores

La presente encuesta se propone analizar la transferencia de conocimientos y habilidad al
puesto de trabajo que los participantes del curso “ xxx ” han logrado, desde la perspectiva de
otros actores. El análisis de esta información será confidencial.

Nombre del curso: Completar

Definición de actor: xxx (la definición de cada actor está a cargo de cada EFS).
NOTA: Es co ndición sine qua non que se aplique este cuestionario sólo si quien responde
trabaja de manera directa con el participante. Asimismo, debe ser la misma persona que haya
respondido sobre la línea de base del participante.

Nombre del curso: Completar

(A) Pregu ntas cerradas
A continuación, se consultan sobre una serie de factores relacionados con el nivel de
transferencia de los conocimientos y habilidades adquiridos en la actividad realizada. Se solicita
que califique cada ítem, siendo 1 el puntaje más bajo y 5 el más alto.

I. Nivel de conocimiento
1 2 3 4 5 6
1. El nivel de conocimiento actual del
participante respecto a los contenidos
(completar con principales contenidos
propuestos en el diseño de la actividad) es…

II. Oportunidad de aplicación de los conocimientos
1 2 3 4 5 6
1. El participante ha tenido la oportunidad de
aplicar los conocimientos / habilidades
adquiridos

2. El participante aplicó asiduamente los
conocimientos en los que se capacitó

3. El participante ha contado con los recursos
humanos necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos

4. El participante ha contado con los recursos
financieros necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos

5. El participante ha contado con el tiempo
necesario para aplicar los conocimientos /
habilidades adquiridos en el curso a mi tarea
laboral

6. El participante ha contado con los
programas informáticos necesarios para
poner en práctica los contenidos del curso.

2. Los conocimient os trabajados en el curso
han aumentado el rendimiento del
participante en su tarea cotidiana

3. El participante ahora identifica probables
situaciones problemáticas en función de lo
aprendido en el curso

4. El participante ha desarrollado habilidades
de resolución de problemas relativos al
contenido del curso

5. El participante realiza un mejor uso de su
tiempo gracias a lo aprendido en el curso

IV. Posibilidad de cambios en la motivación y proactividad
1 2 3 4 5 6
1. El participante ha aprovechado las
oportunidades para poner en práctica lo que
le fue enseñado

2. El participante ha aumentado su motivación
para el trabajo luego del entrenamiento

3. El participante ha participado en el equipo
de trabajo con sugerencias de mejora en
relación a los conocimiento o habilidades
adquiridas

4. El participante comparte información del
curso con sus compañeros de trabajo

5. El participante ha desarrollado nuevas
estrategias de trabajo para sus tareas
cotidianas gracias a lo aprendido en el curso.

(B) Preguntas abiertas

ANEXO VIII: Información adicional para analizar datos
cualitativos

El presente anexo fue elaborado por la EFS de Ecuador, con el objetivo de proveer información
adicional para analizarlas respuestas abiertas.

El análisis de datos cualitativos es un proceso mediante el cual se extraen significados y
conclusiones de datos no estructurados y heterogéneos que no se exprimen de forma numérica
o cuantificable. A continuación, explicaremos qué es el análisis de datos cua litativos y cómo se
lleva a cabo, las diferentes técnicas de investigación cualitativa y las herramientas software a
disposición .
Fuente: https://blog.mdclo ud.es/que -es-el-analisis -de -datos -cualitativos -y-como -se-realiza/
Con la finalidad de trasformar los datos cualitativos en cuantitativos y tener una aproximación
para la toma de decisiones se puede trabajar con varios programas que permitan genera anális is
cualitativo de la información.
Entre los cuales tenemos Nvivo , que es uno de los programas más utilizados en este tipo de
investigaciones cualitativas, mediante procesos y de acurdo a la cantidad de la información se
puede utilizar Excel, también se puede utilizar programas en línea como por ejemplo:
linguakit.com
Realizares el análisis del evento: Gestión del Riesgo del Fraude
Pasos para generar el análisis
1. Acceder a la página web del programa antes mencionado
https://linguakit.com/es/analisis -completo

2. Copiar el texto a ser analizado

3. Activar frecuencia de palabras

4. Hacer clic en Realizar Consultas

5. Realizar el mismo proceso anterior para todos los te xtos a ser analizados

Análisis de las preguntas de participantes
Evaluación Nivel 3: Transferencia al Puesto de Trabajo.
Pregunta 1. Describa los comportamientos concretos que evidencien la mejora de su
desempeño gracias a los conocimientos y habilidades adquiridas .

I. FRECUENCIA DE PALABRAS
1.1. Se obtiene una nube de palabras con las palabras más relevantes

1.2. Se genera estadísticas de las palabras

1.3. Se genera una tabla de la frecuencia de las palabras

II. ANALIZADOR DE SENTIMIENTOS
2.1 Para establecer un análisis significativo habilitar

Se obtiene

Se genera una estadística por frases

III. RESUMIDOR
3.1 Habilitar

Se obtiene un resumen de la estructura más relevante de las respuestas generadas

4. Realizar una inferencia con respecto al resumen anterior y los datos obtenidos en los
puntos I, II, III.
Nota: se trata de dar enfoques positivos en las respuestas obtenidas
“Al generar análisis correctos y obtener pruebas suficiente, se puede mejorar los procedimientos
de detección del fraude en el proceso examinado”
Sugerencias
Al observar las frases negativas se puede sugerir
Que el curso se debe realizar con ejemplo enfocados a nuestra realidad y legislación

Mejorar los procesos para determinar los riegos de fraude.

Repetir los procesos anteriores con los diferentes textos ( respuestas a analizar)

Pregunta 2. Describa en qué tareas concretas evidencia la mejora en el manejo de las siguientes
competencias: Capacidad de identificar y analizar delitos contra la eficiencia de la
administración pública, a través de casos de estu dio. / Fortalecimiento del proceso que origina
el cometimiento de un fraude y la afectación del recurso público, mediante técnicas de
auditoría. / Actitud objetiva, independiente, práctica, sensata frente a la potencial existencia de
indicios de responsab ilidad penal.

I. FRECUENCIA DE PALABRAS
1.1. Nube de palabras

1.2. Estadísticas

1.3. Tablas de frecuencias

ANEXO IX : Preguntas de la evaluación de transferencia por dimensión y subdimensión.

Dimensión Subdimensión Pregunta en Encuesta de
Participantes
Pregunta en Encuesta de Jefes
DI – Nivel de conocimiento (-) I.1. Mi nivel de conocimiento actual
respecto a los contenidos (completar
con principales contenidos propuestos
en el diseño de la actividad) es…
I.1. El nivel de conocimiento actu al del
participante respecto a los contenidos a
(completar con principales contenidos
propuestos en el diseño de la actividad)
es…
I.2. Recuerdo los principales contenidos
del curso.
DII – Oportunidad de aplicación de
los conocimientos
Aplicación de los conocimientos
adquiridos
II.1. He tenido la oportunidad de aplicar
los conocimientos / habilidades
adquiridos
II.1. El participante ha tenido la
oportunidad de aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos
II.2. Apliqué asiduamente los
conocimientos en los que me capacité
II.2. El participante aplicó asiduamente
los conocimientos en los que se
capacitó.
Apoyo de los superiores II.3. Mi jefe me ayudó para la correcta
aplicación de los nuevos conocimientos
/ habilidades adquiridos
II.3. Ayudé al participante para la
correcta aplicación de los nuevos
conocimientos / habilidades adquiridos
Disponibilidad de recursos II.4. He contado con los recursos
humanos necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades adquirid os
II.4. El participante ha contado con los
recursos humanos necesarios para
aplicar los conocimientos / habilidades
adquiridos
II.5. He contado con los recursos
financieros necesarios para aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos
II.5. El participante ha contado con los
recursos financieros necesarios para
aplicar los conocimientos / habilidades
adquiridos

II.6 He contado con el tiempo necesario
para aplicar los conocimientos /
habilidades adquiridos en el curso a mi
tarea laboral
II.6. El participante ha contado con el
tiempo necesario para aplicar los
conocimientos / habilidades adquiridos
en el curso a su tarea laboral
II.7. He contado con los programas
informáticos necesarios para poner en
práctica los contenidos del curso
II.7. El participante ha contado con los
programas informáticos necesarios para
poner en práctica los contenidos del
curso.
DIII – Posibilidad de cambios en el
desempeño laboral
Mejoras en el comportamiento III.1. He notado una mejora en el
siguiente comportamiento: Completar
con comportamiento identificado por el
profesor en el diseño del curso. Repetir
esta pregunta de acuerdo a la cantidad
de comportamientos sobre los que se
trabajó.
III.1. El participante ha mejorado en el
siguiente comportamiento: Completar
con comportamiento identificado por el
profesor en el diseño del curso. Repetir
esta pregunta de acuerdo a la cantidad
de comportamientos sobre los que se
trabajó.
Mejoras en el rendimiento II.2. Lo s conocimientos trabajados en el
curso han aumentado mi rendimiento
en mi tarea cotidiana
III.2. Los conocimientos trabajados en el
curso han aumentado el rendimiento
del participante en su tarea cotidiana
III.3. Identifico probables situaciones
problemáticas en función de lo
aprendido en el curso
III.3. El participante ahora identifica
probables situaciones problemáticas en
función de lo aprendido en el curso
III.4. He desarrollado habilidades de
resolución de problemas relativos a l
contenido del curso
III.4. El participante ha desarrollado
habilidades de resolución de problemas
relativos al contenido del curso
III.5. Realizo un mejor uso de mi tiempo
gracias a lo aprendido en el curso
III.5. El participante realiza un mejor uso
de su tiempo gracias a lo aprendido en
el curso

Mejoras en competencias III.6. He logrado mejorar la
competencia: Completar con la
competencia identificada por el
profesor en el diseño del curso. Repetir
esta pregunta de acuerdo a la cantidad
de comportamientos sobre los que se
trabajó.
III.6. El participante ha logrado mejora r
la competencia: Completar con
competencia identificada por el
profesor en el diseño del curso. Repetir
esta pregunta de acuerdo a la cantidad
de comportamientos sobre los que se
trabajó.
DIV – Posibilidad de cambios en la
motivación y proactividad
Motiv ación y aprovechamiento de
oportunidades
IV.1. Aproveché las oportunidades que
se presentaron para poner en práctica
lo que me fue enseñado
IV.1. El participante ha aprovechado las
oportunidades para poner en práctica lo
que se fue enseñando
IV.2. Aume nté mi motivación para el
trabajo luego del entrenamiento
IV.2. El participante ha aumentado su
motivación para el trabajo luego del
entrenamiento
Participación en el equipo de
trabajo
IV.3. Participo en el equipo de trabajo
con sugerencias de mejora en relación a
los conocimiento o habilidades
adquiridas
IV.3. El participante ha participado en el
equipo de trabajo con sugerencias de
mejora en relación a los conocimientos
o habilidades a dquiridas.
IV.4. Comparto información del curso
con mis compañeros de trabajo
IV.4. El participante comparte
información del curso con sus
compañeros de trabajo
Creatividad en la implementación
diaria
IV.5. He desarrollado nuevas estrategias
de trabajo para mis tareas cotidianas
gracias a lo aprendido en el curso.
V.5. El participante ha desarrollado
nuevas estrategias de trabajo para sus
tareas cotidianas gracias a lo aprendido
en el curso.

Nota: El texto extraído es sólo una aproximación del contenido del documento, puede contener caracteres especiales no legibles.

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Comité de Creación de Capacidades

4.Informe_final-1.pdf

22nd Dic 2021

Extracto