Informe de Relevamiento Preliminar

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22nd Dic 2021

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GRUPO FUERZA

INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DE IMPACTO

INFORME DE RELEVAMIENTO DE INFORMACIÓN

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Índice
▪ Introducción
▪ El ciclo de capacitación constante
▪ Descripción de la oferta de capacitación de OLACEFS 2019 -2021
▪ Relevamiento de opiniones a referentes de capacitación de las EFS
▪ Relevamiento de opiniones de docentes
▪ Relevamiento de opiniones de participantes
▪ Análisis de datos necesarios para la medición de la capacitación
▪ Próximos pasos
▪ Anexo I – Listado de documentación enviada po r país
▪ Anexo II – Guía de preguntas para entrevista
▪ Anexo III – Encuesta a profesores de cursos dictados en el marco de OLACEFS
▪ Anexo IV – Encuesta a alumnos de cursos dictados en el marco de OLACEFS

I. Introducción
El presente relevamiento de información se realizó como etapa preliminar para el análisis y elaboración de
instrumentos de evaluación de la capacitación, de acuerdo con la propuesta técnica realizada por la Escuela
de Educación de la Universidad Austral al Grupo Fuerza Instrumentos d e Medición de Impacto.
El relevamiento incluyó las siguientes actividades:
1. Análisis del Informe del Diagnóstico de Necesidades para la Elaboración del Plan de Capacitación de
la OLACEFS Trienio 2019 -2021
2. Análisis del Plan de Capacitación 2019 -2021
3. Análisi s de información enviada por los miembros de la OLACEFS, incluyendo tipos de cursos
internos y evaluaciones que realizan 1.
4. Entrevistas con referentes de capacitación de entidades fiscalizadoras superiores (EFS) de países
miembros de la OLACEFS.
5. Encuesta a docentes que hubieran dictado cursos en el marco de la OLACEFS.
6. Encuesta a alumnos que hubieran dictado cursos en el marco de la OLACEFS.
A continuación, se describirá el estado de situación de la capacitación en el marco de OLACEFS, incluyendo
una descr ipción del ciclo de capacitación constante, una descripción de la actual oferta, el relevamiento de
opiniones de entrevistados, y el análisis de datos necesarios para la medición de la capacitación.

II. El ciclo de capacitación constante
El Plan de Capacita ción 2019 -2021, el Comité de Creación de Capacidades (CCC) ha adoptado el Ciclo de
Capacitación constante de la Norma ISO 10015, el cual incluye cuatro etapas:
Figura 1: Ciclo de Capacitación Constante
1 En el Anexo I se listan los documentos enviados por país.

3

En la definición de necesidades de capacitación se estableció, como primer paso, establecer el propósito de
capacitar para “afianzar las capacidades y avanzar en el proceso de profesionalización de las EFS, para que
pudiesen entregar resultados aún más significativos y sostenibles para la s ociedad” (2019: 7).
Para ello, se llevó a cabo un proceso de detección de necesidades de capacitación que incluyó la evaluación
del plan de capacitación y de los cursos dictados en 2016 -2018, el relevamiento de necesidades de
capacitación a futuro y el dis eño posterior de una oferta de cursos de acuerdo con competencias
identificadas como prioritarias.
Tomando la definición de competencia de Pereda y Berrocal, se pueden definir a las mismas como
“comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos
de personalidad” (Pereda y Berrocal, 1999: 75). El CCC ha identificado 8 grupos de competencias, y se han
definido acciones para cada grupo en base a las respuestas obtenidas tras la implementación de un
cuest ionario a tres grupos diferentes: funcionarios de las EFS de la OLACEFS, comités conformados por las
EFS (responsables de las unidades o divisiones institucionales), e instituciones cooperantes (de facto y
potenciales financiadoras) de las iniciativas educ acionales del CCC. Las competencias prioritarias definidas
son las siguientes:

GRUPO 1: Tecnologías en acciones de control
▪ Utilizar Structured Query Language (SQL) para consulta, manipulación y almacenamiento de datos.
▪ Comunicar claramente situaciones -pro blema, los fundamentos de sus conclusiones o los hallazgos
de una auditoría por medio de geotecnologías (imágenes, satélite, mapas, modelos).
▪ Realizar consultas y operaciones analíticas básicas utilizando un Sistema de Información Geográfica
(SIG).
▪ Interpr etar una situación -problema, un indicador o una irregularidad, por medio de geotecnologías
a lo largo de diversos periodos (espacio -tiempo).
▪ Reconocer el potencial y las limitaciones de la aplicación de geotecnologías a las diversas etapas de
la auditoría.
▪ Listar y describir los datos geoespaciales de interés para el control público.
▪ Utilizar sistemas de gerenciamiento de base de datos para ejecutar el procesamiento de datos.
▪ Visualizar grandes cantidades de datos para análisis exploratoria y para comunicac ión de
informaciones.

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GRUPO 2: Competencias transversales para auditorías de los ODS
▪ Utilizar el abordaje integrado de gobierno (whole -of-goverment approach) para evaluar el nivel de
preparo de los gobiernos nacionales para implementar, monitorear y report ar el progreso de los
ODS.
▪ Analizar sistemas complejos en diferentes dominios (sociedad, medio ambiente y economía), en
diferentes escalas espaciales (local, regional y global) y en diferentes escalas temporales (corto,
medio y largo plazo).
▪ Evaluar y prop iciar el involucramiento y la participación de distintos stakeholders en el proceso de
implementación, evaluación y monitoreo de los ODS.
▪ Analizar los sistemas de monitoreo y evaluación de los ODS, por ejemplo, cuanto a los recursos
necesarios para su func ionamiento, su confiabilidad, completitud y precisión.
▪ Evaluar si las políticas y programas relevantes para los grupos más vulnerables son priorizadas
estratégicamente y poseen recursos adecuados.
▪ Evaluar si los ODS están debidamente incorporados y prioriz ados en los planes de desarrollo,
estrategias nacionales y presupuesto público.
GRUPO 3: Áreas de fiscalización de auditorías: medio ambiente
▪ Evaluar prácticas de fraude y corrupción en la gestión ambiental.
▪ Evaluar la calidad y la confiabilidad de datos a mbientales.
▪ Comprender los resultados de evaluación económica y de iniciativas de contabilidad de recursos
naturales en las auditorías.
▪ Comprender los impactos del uso de instrumentos de mercado en la protección ambiental
(licitaciones sostenibles, subsidi os, etcétera).
▪ Aire y atmósfera (mitigación y adaptación al cambio climático, desgaste de la capa de ozono, lluvia
ácida, calidad del aire, contaminantes del aire).
▪ Aplicar las normas, los métodos y los procedimientos específicos de auditoría ambiental.
▪ En ergía y Transporte (producción y eficiencia energética, energías renovables, transporte, tráfico y
movilidad).
▪ Recursos naturales (petróleo, minerales, gas y otros recursos no renovables).
▪ Aplicar los principios y considerar las metas de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en las
auditorías ambientales.
▪ Uso de la tierra y otras actividades humanas (agricultura, desarrollo urbano, planificación
territorial, degradación del suelo, turismo y recreación, productos genéticamente modificado s,
pesticidas, fertilizantes, medio ambiente y salud humana, infraestructura).
▪ Comprender la estructura legislativa y regulatoria que rige el tema ambiental específico que será
auditado.
GRUPO 4: Áreas de fiscalización de auditorías: contrataciones pública s
▪ Infraestructura: obras y servicios de alta complejidad.
▪ Reconocer las buenas prácticas internacionales de contrataciones.
▪ Productos y servicios de tecnología de la información.
▪ Evaluar el aspecto de la sostenibilidad, incluyendo las metas del Objetivo de Desarrollo Sostenible
12 que trata de la producción y consumo sostenible, fundamentada en el ciclo de vida de los bienes
y servicios contratados.
▪ Evaluar prácticas de fraude, corrupción o comportamiento antieconómico en contrataciones.
GRUPO 5: Áreas de fiscalización de auditorías: finanzas públicas

5

▪ Reconocer las buenas prácticas internacionales de gestión de finanzas públicas.
▪ Evaluar prácticas de fraude y corrupción en finanzas públicas.
▪ Evaluar la calidad de los datos e indicadores de economía y finanzas públicas.
▪ Proceder al mapeo y a la gestión de riesgos en las finanzas públicas.
▪ Comprender la estructura legislativa y regulatoria para finanzas públicas.
▪ Calidad del gasto público.
GRUPO 6: Competencias de liderazgo y gestión
▪ (OE) Gerenciamiento de riesgos: gestiona riesgos que puedan impactar los resultados del área.
▪ (DE) Gestión del desempeño: evalúa el desempeño de los funcionarios de manera imparcial,
basándose en acuerdos preestablecidos.
▪ (DE) Feedback para líderes: reconoce las contribucione s relevantes de los funcionarios para los
resultados obtenidos.
▪ (DE) Liderazgo transformador: incentiva el desarrollo de los funcionarios con base en necesidades
identificadas.
▪ (IN) Gestión de cambios: apoya el equipo en la implantación de procesos de camb io.
▪ (GR) Tomada de decisión para líderes: decide de manera motivada y tempestiva, considerando el
impacto en los resultados del área.
▪ (DE) Comunicación y participación: dialoga con funcionarios del área para orientar su crecimiento
profesional.
GRUPO 7: Proceso de control externo
▪ Aplicar modelos de control y riesgo a los trabajos de control externo.
▪ Aplicar conocimientos y técnicas de administración financiera y presupuestaria a las acciones de
control.
▪ Aplicar legislación y normas a los procesos de contr ol externo, siguiendo los métodos y estándares
de calidad internacionales (ISSAI).
▪ Aplicar prácticas y conocimientos de gestión y gobernanza a los trabajos de control externo.
GRUPO 8: Competencias personales
▪ (OR) Efectividad personal y gestión del tiempo: produce resultados alineados al interés público.
▪ (RP) Comunicación empática/Oratoria y presentación: se comunica de manera asertiva, utilizando
el diálogo en las diversas interacciones profesionales.
▪ (OR) Negociación/ Comprometimiento y visión sistémica: contribuye con los pares para el alcance
de los resultados de la unidad y de la organización.
▪ (OR) Flexibilidad antes los cambios/Creatividad e innovación: propone ideas innovadoras para
promover mejoras en el trabajo.
▪ (DC) Gestión del conocimiento: interc ambia informaciones y conocimientos útiles para el trabajo

III. Descripción de la oferta de capacitación de OLACEFS 2019 -2021
En este apartado se describirán las principales características de los cursos propuestas para el trienio 2019 –
2021.

6

6
16
1
1
2
2
6
15
9
Competencias…
Tecnologías en…
ODS
Medio ambiente
Contrataciones…
Finanzas públicas
Liderazgo y gestión
Procesos de control…
Otras temáticas
Cantidad de cursos por competencias
3
21
3
1
13
10
6
2
A definir
Brasil
Chile
Colombia
Costa Rica
Ecuador
México
Perú
Cantidad de cursos por país

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IV. Relevami ento de opiniones a referentes de capacitación de las EFS
Se han entrevistado referentes de capacitación de las siguientes EFS: Uruguay, México, Chile, Guatemala,
Colombia, Costa Rica, Paraguay, Ecuador, Brasil, República Dominicana y Argentina.
La experi encia de los distintos países miembros de la OLACEFS en cuanto a la evaluación de los cursos es
diversa, desde países que sólo realizan evaluación de reacción de algunos cursos hasta otros que han
comenzado con las de comportamiento y resultados. Para pode r analizar los distintos niveles de evaluación
que desarrollan es necesario describir someramente los tipos de cursos que organizan y de los que
participan, de modo de poder establecer el punto de partida de la evaluación que realizarán luego.
Las EFS de los distintos países miembros de la OLACEFS tienen una oferta de cursos interna y generalmente
también participan de los cursos que se ofrecen a través del CCC. En este caso, los candidatos a participar
de los cursos los elige la EFS de cada país, a partir de su detección de necesidades de capacitación.
Finalmente, algunos de los países, diseñan y desarrollan cursos para la cartera de OLACEFS.
A continuación, presentaremos la experiencia acumulada por cada uno de los países tomando como
dimensiones: la orga nización de la oferta de capacitación y experiencia en cada uno de los niveles de
evaluación según Kirckpatrick.

ARGENTINA
Entrevistados : Juan Manzano , Roberto Asensio , Celeste Ferro
Organización de la oferta de capacitación
La EFS tiene definidas las responsabilidades primarias de cada puesto y está en proceso de realizar la
definición de los perfiles. Para definir las necesidades de capacitación para cada uno de ellos se realiza una
encuesta que indaga sobre las necesidades de los depart amentos.
De acuerdo a la necesidad detectada, se buscan referentes internos que puedan colaborar en el diseño del
curso y dictado del mismo con colaboración del DDARH y el Equipo E -Learning. En algunos casos se
contratan cursos o docentes externos que resp ondan a necesidades específicas. Se ofrecen tanto cursos
virtuales como presenciales. En el caso de cursos virtuales, la Auditoría General de la Nación cuenta con
A distancia
89%
Presencial
11%
Proporción de cursos por modalidad

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una disposición específica para el diseño e implementación de estos cursos, la cual fue reali zada
considerando las buenas prácticas del IDI.
Evaluación de reacción
Existen dos tipos de encuesta de satisfacción: una para cursos virtuales y otra para cursos presenciales. Las
mismas se encuentran aprobadas institucionalmente y están alineadas a las buenas prácticas
recomendadas por el CCC. En el primero se evalúan las siguientes dimensiones: la planificación y
programación (incluyendo difusión, claridad de programa, etc), los contenidos, materiales y actividades
(incluyendo la metodología aplicada), desempeño del tutor (si es que lo hay), análisis de las expectativas y a
la plataforma. En el caso de los presenciales se evalúan los mismos contenidos, solo se sustituye el análisis
de la plataforma por el del espacio físico donde se desarrolló la clase. Realizan una encuesta estandarizada
sobre los aspectos generales del curso y del docente. Los resultados se comparten con los expertos a cargo
de cada curso, dado que la información resultante de las encuestas permite generar reportes que permiten
la retro alimentación y la identificación de oportunidades de mejora.. Una dificultad que tienen es la baja
tasa de respuesta de este tipo de evaluación. A raíz de ello en los cursos virtuales comenzaron a
introducirlas como condición para la finalización del curso .
Evaluación de aprendizaje
En todos los cursos que tengan certificado de aprobación (algunos tiene solo certificado de asistencia) se
realiza algún tipo de evaluación de conocimiento. La modalidad de evaluación y el tipo de instrumento
queda a criterio de cada docente por lo que no hay una estandarización. En el caso de los cursos virtuales la
modalidad de evaluación es más homogénea. En los cursos presenciales, la evaluación se realiza a través de
la plataforma de capacitación.
Evaluación de comportamient o
No hay experiencia al respecto.
Evaluación de resultados
No hay experiencia al respecto.

BRASIL
Entrevistados : Ana Carolina Dytz Fagundes de Moraes – servidora del ISC, Erica de Sousa Matos Silva
servidora del ISC y Luciana Rodrigues Tolentino – servid ora de la Secretaria de Relaciones Internacionales
del TCU
Organización de la oferta de capacitación
Usualmente, en la EFS se realizan 6 cursos por semestre. La oferta de cursos se define a partir del análisis
de las necesidades de capacitación.
Evaluación de reacción
La realizan en base a un cuestionario estandarizado y toman en cuenta sus resultados pa ra tomar
decisiones para futuros cursos.
Evaluación de aprendizaje

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Si bien se realiza evaluación de aprendizaje, entra en el ámbito de decisión de cada uno de los profesores a
cargo de los cursos, es totalmente libre no hay acuerdos o directivas sobre inst rumentos o criterios. Esto
vale tanto para los cursos internos como para los de OLACEFS.
Evaluación de resultados
Desarrollaron dos modelos de evaluación de resultados. Uno de amplitud que puede ser utilizado en
cualquier experiencia educacional. Y otro mo delo que evalúa el impacto en mayor profundidad teniendo en
cuenta los contenidos específicos del curso que se está evaluando. Estas evaluaciones (de cualquiera de los
dos tipos) se implementan dos veces al año; entre 3 y 6 meses luego de la capacitación d e modo de que los
participantes tengan posibilidad de poner en práctica lo visto en los cursos. Los resultados se utilizan en
reuniones internas para la toma de decisiones y también se la envía a los tutores (cuando son internos a la
organización).
En ambas modalidades se utiliza como instrumento una encuesta auto administrada dirigida al empleado
que ha realizado la capacitación. Proyectan implementar un instrumento que implique la evaluación del
jefe. Uno de los impedimentos para la implementación de este tipo de instrumento es la alta rotación de
los puestos y cambios en la gestión.

COLOMBIA
Entrevistados : Oliverio Orjuela Aguilar,
Organización de la oferta de capacitación
En Colombia la normativa nacional exige la definición del perfil de tarea s de todos los cargos, expresados en
un manual de funciones y requisitos mínimos. Así, están delimitadas las actividades que debe realizar cada
empleado según el perfil de su puesto.
En el organismo cuentan con un mecanismo para determinar las necesidades de capacitación de los
distintos empleados. Paralelamente, desde el área de gestión del Talento Humano poseen un dispositivo
para la evaluación de desempeño que se originó en el 2006 y ha sido modificado a lo largo de la historia . Su
implementación no ha s ido uniforme ni se utiliza para determinar necesidades de capacitación. Además,
generaron mecanismos normativos para desincentivar la deserción de los cursos, y para que los jefes que
no permitan asistir a la capacitación a sus empleados. Dentro de las obs ervaciones que realizan los
miembros de la EFS es que los jefes no siempre envían capacitarse a los empleados que lo requieren y, por
ende, luego tampoco los hacen realizar la tarea para la que fueron capacitados .
En su oferta hay algunos cursos diseñado s y ejecutados por ellos con expertos propios y otros para los que
convocan expertos externos u otras instituciones. Todos estos pueden ser tanto virtuales como
presenciales. Además, en el marco de la OLACEFS, son oferentes de cursos.
Evaluación de reacció n
Utilizan un instrumento estandarizado que aplican en todos los cursos que ofrecen ellos a sus propios
empleados. Dentro de la información obtenida, la que les resulta más importante es la que permite evaluar
la pertinencia y la aplicabilidad de lo visto en el curso al puesto de trabajo.
Desde que recibieron los instrumentos de evaluación de reacción de la OLACEFS, los han comenzado a
aplicar para los cursos que se ofrecen al organismo.

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Evaluación de aprendizaje
En la mayoría de los cursos hacen evaluació n de aprendizaje. En el caso de los que tienen mayor carga
horaria, deben hacerlo de modo mandatorio por reglamentación nacional. La evaluación de aprendizaje no
está estandarizada, sino que el instrumento se diseña según el curso. En el caso de los cursos virtuales sí
hay mayor estandarización en las evaluaciones.
Evaluación de comportamiento
En el organismo tuvieron intentos de desarrollar este tipo de evaluación. Hace unos años intentaron
implementarla pero el procedimiento era demasiado dispendioso dad a la dificultad de establecer la línea
de base en relación al desempeño de los empleados, aplicar el instrumento y entrevistar a sus jefes. La baja
capacidad operativa debido a la dificultad de destinar personal para ello y la rotación de puestos de trabaj o
son elementos que se añaden a la complejidad del procedimiento.
Evaluación de resultados
No han desarrollado experiencia en este tipo de evaluación. El principal desafío que ven a la posibilidad de
implementarla es que es preciso tener un acuerdo de lo que se espera de la capacitación y también poder
determinar las líneas de base (para la que es preciso contar con buenos instrumentos de evaluación).
Sugieren que se haga un piloto y consulta a docentes para ver la viabilidad de la evaluación de impacto.

COSTA RICA
Entrevistados : Álvaro Camacho Soto, Fiscalizador Centro de Capacitación de la Contraloría General de la
República
Organización de la oferta de capacitación
La EFS cuenta con un perfil de competencias, y en el caso de los auditores internos tienen definido uno que
es una adaptación del perfil internacional de ese puesto.
La capacitación está a cargo de dos divisiones distintas. Una orientada a organizar los cursos internos y otra
que gestiona los cursos que se ofrecen a la OLACEFS. L os cursos internos los maneja el sector de Potencial
Humano, que realiza también su propia evaluación de necesidades.
El perfil de alumnos de público externo responde a tres categorías: los auditores internos (es el público más
importante y un público caut ivo porque la contraloría tiene la función de ratificar sus nombramientos); los
asesores legales de las instituciones públicas; y los asesores financieros. Un cuarto público es la ciudadanía.
La evaluación de necesidades de capacitación se realiza en tres niveles: uno de recolección de información
a partir de la aplicación de determinados instrumentos; un segundo nivel proviene de las decisiones
estratégicas de las jerarquías superiores; y un último nivel surge de la lectura de los datos internos y
necesida des propias.
Uno de los problemas que tienen es la deserción y la medición de ella.
Se realiza una evaluación de desempeño, teniendo en cuenta dos componentes: desempeño y desarrollo
personal. Para cada puesto se establecen 5 objetivos de desempeño y uno d e desarrollo personal. El
desempeño se mide a partir de dichos objetivos. En el correspondiente a desarrollo personal cada uno
puede establecer un proyecto de crecimiento, y es este último el que está relacionado con la capacitación.

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Evaluación de reacción
En este nivel de evaluación mide la percepción de los participantes del curso y se indaga sobre las
recomendaciones para mejorarlos. Las dimensiones en las que se centra son pertinencia de los contenidos
para las necesidades específicas en las que se quiere formar, el tema planeado, la calidad del profesor y del
curso, y los aspectos formales (duración, etc.).
Evaluación de aprendizaje
Se realiza para todos los cursos a través de dos tipos de evaluación: una procesual (que llaman auto
formativa) y otra sumativa. Sobre esta última se basa la calificación final de los cursos.
Evaluación de comportamiento
No hay experiencia al respecto.
Evaluación de resultados
No hay experiencia al respecto.

CHILE
Entrevistados : Loreto Basuare Tapia , Jefe de Departament o y Manuel Fernández Cordova , Asesor,
Departamento de Capacitación
Organización de la oferta de capacitación
La EFS de Chile está en proceso de definición de los perfiles de los puestos de trabajo, ya han realizado la de
los puestos técnicos y algunos otro s.
Para la definición de las necesidades de capacitación han desarrollado dos modelos. El primero para las
habilidades blandas, para las que realizan una encuesta masiva. En el caso de las competencias técnicas,
tienen un cuestionario que se aplica a toda s las jefaturas de la organización.
La oferta de capacitación se compone de distintos tipos de cursos. Por un lado cuentan con especialistas
internos para llevar adelante los cursos de algunas temáticas. En otros casos contratan consultores
externos (de l a universidad u otros organismos). Finalmente, también toman cursos virtuales de la
OLACEFS. En estos casos, para decidir quienes los toman, realizan un proceso de selección acorde a los
postulantes teniendo en cuenta la pertinencia para su puesto de traba jo.
Por otro lado, ellos también ofrecen cursos virtuales para los otros países de la OLACEFS. Una
recomendación que harían a la OLACEFS en la oferta de cursos en que se especifique si es uno
autogestionado o con tutor porque el tipo de capacitación reci bida cambia mucho en una modalidad u otra.
Evaluación de reacción
La evaluación varía según el origen del curso de capacitación. Para los cursos internos (con los especialistas
propios) poseen un modelo de encuesta de satisfacción estandarizada para todos. Esta evaluación
diferencia instrumentos según sean cursos virtuales o presenciales, pero en ambos casos la encuesta se
toma inmediatamente finalizado el curso. En el caso de las capacitaciones para las que contratan
consultores ex ternos intentan que se mantenga el modelo de encuesta de la EFS, pero algunos consultores
tienen su propio instrumento de evaluación. Para los cursos que ofrecen a OLACEFS, utilizan la misma

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encuesta estandarizada que para los cursos virtuales internos. En esta indagan sobre varias dimensiones: la
convocatoria, el uso de la plataforma, la calidad del curso, y si el participante considera que ha aprendido
durante el curso.
Evaluación de aprendizaje
En los cursos que la contraloría organiza se realizan evalua ciones parciales de proceso y cada una
constituye un porcentaje de la acreditación para que no dependa todo de la evaluación final.
En cuanto a los cursos de la OLACEFS, ellos no tienen acceso a esa evaluación de conocimiento ni reciben
los resultados si l os cursos son organizados por otros países. Del mismo modo, cuando tienen participantes
de otros países en los cursos que ellos organizan no envían los resultados a los referentes de los países
correspondientes.
Evaluación de comportamiento
Hasta el momen to no tienen experiencia sobre este tipo de evaluación porque es costosa en términos de
tiempo y recursos humanos necesarios.
Sí están trabajando en un modelo de encuesta para evaluar la evaluación de transferencia. La idea es
aplicarlo en el 2020 a un cur so presencial desarrollado por la misma contraloría.
Evaluación de resultados
No hay experiencia al respecto.

ECUADOR
Entrevistados : Dr. José María Zaldumbide, Coordinador Nacional de Capacitación
Organización de la oferta de capacitación
El manual de clasificación, que reúne todos los perfiles del organismo a nivel nacional, establece la
definición del perfil de los puestos de trabajo. Esta definición contiene las habilidades y competencias que
debe lograr cada puesto.
La detección de nec esidades de capacitación se realiza a partir de un procedimiento establecido que define
tres niveles de detección de necesidades de capacitación: (1) nivel estratégico, en el que se establecen las
líneas que pone el contralor; (2) nivel de procesos, en el que se identifican las actividades que debe realizar
el organismo; (3) nivel del puesto, en el que se realiza una evaluación de desempeño para identificar
brechas entre lo que son las competencias de un empleado según su perfil y su desempeño. Por otro lad o,
envían una encuesta a todos los empleados indagando sus intereses de capacitación. Esta división tiene a
su cargo todos los cursos que tienen que ver con los temas de control y auditoría. Si hubiera una temática
distinta, entonces ahí pueden contratar a alguien externo para que lo diseñe y desarrolle.
La oferta de cursos se conforma de cursos internos y otros externos de la OLACEFS; y también ofrecen
algunos propios a la región.
Evaluación de reacción
En el caso de los cursos internos, se realiza una en cuesta al final del curso. En ella se indaga sobre las
instalaciones, la programación del curso, la calidad y organización del material y la calidad del docente. Para

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los cursos de la OLACEFS, aplican el mismo instrumento estandarizado que para los naciona les, no utilizan
la de OLACEFS. Arman un informe sobre el curso que remiten a las autoridades internamente.
Evaluación de aprendizaje
Para los cursos internos, se evalúa a través de pruebas objetivos, resolución de caso, presentación de mejor
práctica. Los criterios cambian entre lo presencial y lo virtual y también cambian los instrumentos entre
uno y otro (foros, tareas, actuación en clase, pruebas). Se hacen evaluaciones de proceso y también una
evaluación final.
Para los cursos de la OLACEFS, no realiza n evaluaciones de conocimiento porque consideran que no todos
los conocimientos se pueden evaluar transversalmente en todos los países.
Evaluación de comportamiento
Para los cursos internos, se focaliza en el objetivo principal de la capacitación en cuesti ón. No se aplica el
instrumento a quien tomó la capacitación sino a quienes trabajan con él.
Evaluación de resultados
No realizan este tipo de evaluación.

GUATEMALA
Entrevistados: Joanne Crooks
Organización de la oferta de capacitación
La EFS realizan un a definición del perfil de los destinatarios de cada curso que ofrecen. La oferta de
capacitación se divide entre cursos presenciales y virtuales. La oferta de los primeros se limita a dos o tres
cursos relacionados con las normas ISSAI. Estos cursos están dirigidos a los auditores internos. Además
realizan algunos diplomados en temas específicos. Por otro lado, la oferta de cursos virtuales es mayor y
tiene mayor desarrollo de los distintos tipos de evaluaciones. Finalmente, participan de los cursos de la
OLACEFS pero no ofrecen ninguno.
Evaluación de reacción
Se realiza sólo para los cursos virtuales. Consiste en un cuestionario breve autoadministrado.
Evaluación de aprendizaje
En los cursos presenciales esta evaluación depende exclusivamente del docente a cargo del curso y ellos no
tienen injerencia en ella. Este hecho lo perciben como una falencia de su procedimiento de capacitación.
En cuanto a los cursos virtuales, se realiza una evaluación procesual aplicando distintos instrumentos
(foros, mul tiple choice, ensayos, preguntas a desarrollar). También realizan una evaluación de observación,
que es una autoevaluación. Y, por último, la evaluación final que varía según el curso.
Evaluación de comportamiento
No realizan este tipo de evaluación.
Evalu ación de resultados

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No realizan este tipo de evaluación.

MÉXICO
Entrevistados: Irma Lorena Reyes – Subdirectora de Evaluación , Ricardo González – Subdirector de
Investigación Académica , Juan Antonio Ramírez – Secretario Técnico del ICADEFIS ; Luis Hugo López – Jefe de
Departamento.
Organización de la oferta de capacitación
En la EFS actualmente están definiendo los puesto -perfil. Esto lo hace el área de recursos humanos que es
distinta de la de capacitación. El instituto de capacitación tiene por objetivo proveer la formación para el
desarrollo humano y de competencias del personal. Los cursos están dirigidos principalmente a auditores.
La capacitación se estructura en cuatro programas: programa institucional, d irigido exclusivamente al
personal interno de la contraloría, que se enfoca en lo que tiene que ver con las tareas específicas que
deben realizar; un segundo programa orientado al desarrollo humano (trabajo en equipo, lidiar con el
estrés, etc.); un tercer o programa de certificación de competencias para las auditorías; y un cuatro
programa de capacitación compartida que tiene por objeto compartir la capacitación con otras entidades
de México o de OLACEFS. Los cursos se realizan con especialistas internos o externos.
Se realiza una detección de necesidades de capacitación y a partir de ello se determina quiénes son los que
deben ir a los cursos. Esa misma detección sirve para definir cuáles serán los cursos a ofrecer. Otra
herramienta para la detección son l os resultados de la evaluación de desempeño que realiza el área de
recursos humanos.
Evaluación de reacción
Se aplica a cada uno de los participantes. Utilizan sus propios instrumentos de evaluación estandarizados
para todos los cursos. Evalúan materiales didácticos, desempeño del docente, modalidad de capacitación,
organización del curso. También se indaga percepción sobre pertinencia del curso una vez que han vuelto al
puesto de trabajo.
Evaluación de aprendizaje
Se realiza evaluación a través de instrume ntos de preguntas cerradas, tareas y foros. Igualmente, los
profesores pueden optar por otros modos de evaluación como los casos prácticos, que también están
estandarizados, y se utilizan rúbricas para orientar al docente en qué es lo que se espera de dich os casos.
Evaluación de comportamiento
Realizan evaluación de comportamiento semestralmente, por cuestiones de organización. Utilizan una
encuesta dirigida al empleado que hizo la capacitación y a su jefe. Una de las dificultades que tienen es la
rotación de la gente por lo que a veces el jefe que debe evaluar no es el que estaba al momento de la
capacitación del empleado.
Evaluación de resultados
No realizan este tipo de evaluación.

PARAGUAY

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Entrevistados : Martha López – Enlace Técnico del CCC
Organización de la oferta de capacitación
Cada vez que se inicia un nuevo plan estratégico realizan talleres para identificar las necesidades, en los
que se presenta el perfil del cargo y los empleados comentan las habilidades o conocimientos que no
poseen . Actualmente, como hay muchos cambios en la forma de trabajar, los talleres van a ser continuos.
También solicitan a los directores generales que notifiquen cuáles son sus necesidades de capacitación.
Los cursos son mayormente diseñados y ejecutados por e llos y, en ocasiones, se contratan otras
instituciones. Estos cursos también se ofrecen a personas externas a la contraloría. En cuanto a la
modalidad son todos cursos presenciales. Hace poco tiempo adquirieron plataforma y capacitaron a gente
para comenza r a dictar virtualmente.
Evaluación de reacción
Realizan evaluación de reacción de todos los cursos que realizan. Una de las dimensiones que más atención
presentan en la evaluación es a la calidad de los capacitadores.
Evaluación de aprendizaje
Se realiza una evaluación procesual de los puntos centrales de cada curso, sin haber una evaluación final. El
100% de la gente que finaliza el curso lo aprueba y, prácticamente, no hay deserción.
Evaluación de comportamiento
Están comenzando a evaluar este nivel par a capacitaciones realizadas en 2017 y 2018. El instrumento de
evaluación se aplicará tanto a quien se capacitó como a su jefe. Es un cuestionario de preguntas cerradas
para los primeros y abiertas para el segundo.
Evaluación de resultados
No realizan este tipo de evaluación.

REPÚBLICA DOMINICANA
Entrevistados: Sra. Jenny Diosely Bautista Ávila, Encargada de la División de Clasificación y Remuneración y
Daysi R. Olivo Reyes, Encargada de la División Desarrollo Institucional
Organización de la oferta de capacitación
La EFS tiene una definición de puestos y un manual de competencias común a todo el organismo. También
han diseñado una malla académica que acompaña el desarrollo de las competencias. Realizan cursos
internos y tiene cierta partic ipación en los cursos de la OLACEFS.
Evaluación de reacción
Realizan evaluación de reacción de todos los cursos que ofrecen. Las dimensiones de indagación son la
estructura, la organización, el docente, la metodología, el contenido y el material didáctico . Son encuestas
estandarizadas para todos los cursos.
Evaluación de aprendizaje

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En algunos cursos se hace evaluación de aprendizaje (en otros la certificación es solo de asistencia). No hay
estandarización de estas evaluaciones sino que dependen de cada cu rso y el docente que lo dicta.
Evaluación de comportamiento
No realizan este tipo de evaluación.
Evaluación de resultados
No realizan este tipo de evaluación. Pero sí están comenzando a proyectar un diseño de evaluación para
hacerlo. El instrumento se apli caría tanto a quien realizó la capacitación como a su jefe, seis meses luego de
la realización de la capacitación.

URUGUAY
Entrevistados : Soc. Ruben Cardozo – Dirección , Psic. Gabriela Curbelo , Lic. Carlos Mendoza
Organización de la oferta de capacitación
La EFS tiene dos objetivos principales: la capacitación de sus funcionarios internos y la capacitación de
funcionarios de otros organismos del Estado en cuanto a la temática del tribunal de cuentas. Los cursos
que dictan son en su mayoría para los funcio narios que son profesionales y, un porcentaje menor, para
perfiles no técnicos. Si bien no hay una definición institucional del puesto perfil de todos los cursos, sí se
tiene en cuenta los distintos perfiles a la hora de determinar las necesidades de capa citación y la de diseñar
los cursos de capacitación.
La detección de necesidades se realiza a partir de reuniones con las distintas áreas y los funcionarios
pertinentes para la organización de los cursos. Y, con información de la evaluación de reacción de cursos
previos.
Evaluación de reacción
Se implementa desde el año 1999, con un instrumento estandarizado. Las dimensiones de indagación
incluyen los objetivos, contenidos, materiales, ambiente físico, la modalidad de dictado del docente y se le
informan lo s resultados. Se incluye también información sobre la expectativa de capacitación futura. A
partir de recibir el instrumento propuesto por OLACEFS realizaron cambios en el suyo.
Evaluación de aprendizaje
Los cursos incluyen este tipo de evaluación en la ma yoría de los casos, si bien no hay una estandarización.
El diseño de los instrumentos y la modalidad de evaluación dependen los docentes.
Evaluación de comportamiento
No realizan este tipo de evaluación.
Evaluación de resultados
No realizan este tipo de evaluación.

Resumen por países

17

De acuerdo con los datos recolectados, el nivel de experiencia de cada uno de los países se resume a
continuación:

Referencias:
▪ SÍ: Desarrollan este nivel de evaluación
▪ (SÍ): Lo han desarrollad o pero actualmente no lo están implementando
▪ NO: No desarrollan este nivel de evaluación

Conclusiones generales de las entrevistas de acuerdo con niveles de evaluación
EVALUACIÓN DE REACCIÓN
▪ Todas las EFS aplican algún tipo de evaluación de satisfacción.
▪ No todos conocen el modelo único OLACEFS
EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE
▪ La gran mayoría aplica algún tipo de evaluación de aprendizaje, con diferentes grados de
sofisticación.
▪ Algunas incluyen evaluación de proceso, no sólo la final.
▪ En la gran mayoría de los c asos se trata de evaluaciones sumativas.
EVALUACIÓN DE COMPORTAMIENTO
▪ Hubo unos pocos intentos, pero se afirmó la complejidad de su aplicación por la cantidad de
recursos que se requiere.
▪ Algunas hacen evaluación a los participantes y jefes.
▪ No se hace eva luación que incluya una línea de base, es sólo ex post a la capacitación.
EVALUACIÓN DE RESULTADO
▪ Nadie llegó a realizarla.

Nivel de evaluación Uruguay México Chile Guatemala Colombia
Nivel 1: Reacción SÍ SÍ SÍ (SÍ) SÍ
Nivel 2: Aprendizaje SÍ SÍ SÍ SÍ SÍ
Nivel 3: Comportamiento NO SÍ NO NO (SÍ)
Nivel 4: Resultados NO NO NO NO NO Nivel de evaluación Costa Rica Paraguay Ecuador Brasil Argentina Rep. Dom.
Nivel 1: Reacción SÍ SÍ SÍ SÍ SÍ SÍ
Nivel 2: Aprendizaje SÍ SÍ NO SÍ SÍ SÍ
Nivel 3: Comportamiento NO (SÍ) NO SÍ NO NO
Nivel 4: Resultados NO NO NO NO NO NO

18

V. Relevamiento de opiniones de docentes
El CCC ha enviado, a través del TCU, la encuesta a docentes que hubieran dictado cursos en el marco de la
OLACEFS. Han respondido la encuesta un total de 14 docentes de las EFS de México, Uruguay y Colombia.
La mayoría de ellos tienen experiencia tanto en dictado de cursos virtuales como presenciales. A
continuación, se describen los p rincipales datos obtenidos a partir de estas encuestas.
Diseño de cursos
▪ El 78% de los docentes no reciben los resultados de las evaluaciones de detección de necesidades
de capacitación para diseñar el curso que dicta.
▪ De los que sí las reciben, han desta cado que la información les es útil para conocer las líneas
estratégicas institucionales y los comentarios que hayan salido, para saber qué puntos reforzar en
la actividad.
▪ Los encuestados han explicado que tienen en cuenta el perfil de los participantes d el curso para
definir los objetivos. Asimismo planifican actividades que permitan una transferencia de los
conocimientos al puesto de trabajo a partir de ejercicios prácticos, estudio de casos, reflexión sobre
práctica diaria, entre otros.
Evaluación de co nocimientos
▪ Algunos de los encuestados han respondido que tienen una evaluación estandarizada de
conocimientos, y otros no.
▪ Se han relevado respuestas diferentes respecto a la escala de puntuación que utilizan.
Evaluación de transferencia de conocimientos
▪ Sólo el 35% afirmó que tiene alguna herramienta que le permite conocer el grado de aplicabilidad
de los contenidos que imparte para los alumnos participantes de las actividades que dicta en el
marco de OLACEFS. De esta proporción, la mayoría respondió que se trata de instrumentos
institucionales de evaluación de transferencia que se aplican a nivel de la organización.
Evaluación de satisfacción
▪ Sólo el 50% recibe los resultados de las evaluaciones de satisfacción.

VI. Relevamiento de opiniones de participant es
El CCC ha enviado, a través del TCU, la encuesta a alumnos que hubieran participado de cursos en el marco
de la OLACEFS. Han respondido la encuesta un total de 257 alumnos de EFS de todo el continente.
País Respuestas
Ecuador 39
Costa Rica 25
Chile 24
Perú 21
Argentina 20
Colombia 20
Panamá 14
Uruguay 12
México 11

19

Paraguay 10
El Salvador 9
Guatemala 9
Brasil 8
República
Dominicana
7
Nicaragua 6
Desconocido 6
Venezuela 5
Bolivia 4
Honduras 4
Puerto Rico 2
España 1
TOTAL 257

La mayoría de ellos tienen experiencia en tomar cursos tanto virtuales como presenciales.
En relación con las motivaciones para realizar el curso, las respuestas han sido las siguientes:

Utilidad de los conocimientos impartidos
▪ Para más del 90% de los encuestados los contenidos impartidos le han sido de utilidad para su
labor diaria. Entre las razones se incluyen que han sido útiles para mejorar la labor diaria, para
actualizar conocimientos, para conocer nuevas temáticas, y algu nos de ellos han hecho hincapié en
crecimiento personal/profesional.
▪ Para los que pensaron que no era de utilidad, comentaron que la burocracia no permite aplicar los
conocimientos, se tomaron cursos de tareas que no se desempeñaban a nivel nacional, no e ran
aplicables a las particularidades del país, o los conocimientos eran muy básicos.

Metodología utilizada
▪ Para el 90% de los encuestados la metodología utilizada ha sido de utilidad para aplicar los
conocimientos impartidos a su labor diaria. Entre las razones se incluyen la práctica con casos,
34
88
14
29
92
0 20 40 60 80 100
Sólo motivación propia
Principalmente motivación propia
Sólo requerimiento laboral obligatorio
Principalmente requerimiento laboral
obligatorio
Ambas motivaciones indistintamente
Motivación para realizar el curso

20

proveen herramientas de aplicabilidad, refuerzan conceptos básicos que se pueden transmitir a
casos particulares, se trabaja con problemas y resolución. También se ha hecho hincapié en la
mayor accesibilidad que permite la virtualidad.

VII. Análisis de datos necesarios para la medición de la capacitación
Toda la información relevada ha provisto las guías útiles para la elaboración de los instrumentos de
evaluación de la capacitación. Tal como explica Gertrel, Martíne z, Premand, Rawlings y Vermeersch, los
primeros pasos para poner en marcha una evaluación incluyen “determinar el tipo de pregunta a la que
responderá la evaluación, especificar una teoría del cambio que describa cómo se supone que el proyecto
logrará los resultados provistos, elaborar la cadena de resultados, formular qué hipótesis serán
comprobadas por la evaluación” (2011: 21) 2

Tipo de pregunta a responder
Para poder evaluar la capacitación en todas las instancias, es necesario en principio preguntarse con qué
propósito quiere la OLACEFS formar a los miembros de las EFS. El Plan de Capacitación 2019 -2021 establece
que el propósito del mismo es la profesional ización de los miembros de las EFS. Por lo tanto, la pregunta
guía será: ¿Cuál es el aporte de la capacitación a la profesionalización del participante en el marco de las
EFS?

Teoría del cambio
Una teoría del cambio describe la forma en que una intervenci ón determinada alcanzará los resultados
esperados, se describe una lógica causal. Para ello es necesario especificar todas las suposiciones que se
considerarán. En este caso, la Figura 2 ilustra la lógica causal:
Figura 2: Lógica causal de la capacitación

La lógica causal supone que, si los miembros de las EFS toman la capacitación ofrecida, la misma contribuirá
a la profesionalización del personal a partir del mejoramiento de las competencias prioritarias identificadas.
Como efecto mediato, esto impactar á en la institución, optimizando sus funciones sustantivas y, de esta
manera, el servicio que brindan a la sociedad. Esta lógica supone que las capacitaciones que se dictan se
han diseñado a medida del perfil de los participantes y en vistas a las competen cias que se desean
fortalecer.
2 Gertrel, P., S. Martínez, P. Premand, L. B. Rawlings, C. M. J. Vermeersch (2011). La evaluación de impacto en la
práctica . Washington: Banco Mundial.

21

Cadena de resultados
La cadena de resultados define una secuencia lógica para alcanzar los resultados a partir de determinados
insumos. La Figura 3 ilustra la cadena de resultados que describe la lógica de la capacitación e n el marco de
la OLACEFS:
Figura 3: Cadena de resultados de la capacitación de OLACEFS

▪ Insumos: Son los recursos disponibles para la intervención. La propia creación del CCC en el marco
de la OLACEFS ha puesto a disposición de las EFS recursos humanos y técnicos para planificar e
implementar formación.
▪ Actividades: Son las acciones que se deben llevar a cabo para transformar los insumos en
productos. En este caso, los recursos humanos han trabajado en la detección de necesidades de
capacitación y la con siguiente planificación para el trineo 2019 -2021, con el objeto de lanzar una
oferta de capacitación a medida.
▪ Productos: Son los bienes y servicios producidos por la intervención y que “están directamente bajo
el control del organismo ejecutor” (Gertrel et al 2011: 24). La oferta de capacitación lanzada para el
trienio 2019 -2021 responden a las necesidades identificadas y a las competencias prioritarias
definidas por los principales actores.
▪ Resultados: Son los efectos inmediatos (corto y mediano plazo) en la población objetivo una vez
que se lleva a cabo la intervención. De acuerdo con el propósito establecido en el Plan de
Capacitación 2019 -2021, el resultado esperado está relacionado con la profesiona lización y mejora
continua del personal de las EFS siempre y cuando logren transferir el conocimiento de las
capacitaciones a su tarea diaria.
▪ Resultados finales: Son los efectos mediatos (largo plazo) que produce la intervención, ya sea en el
público obje tivo o en otro público indirecto. En este caso, el resultado final se relaciona con la
mejora organizacional de cada EFS.

Formulación de una hipótesis
Tal como explica Hernández Sampieri (2014) 3, una hipótesis es una explicación tentativa del fenómeno a
investigar. Es decir, son respuestas preliminares a la pregunta de investigación. Si la pregunta general está
relacionada con el aporte de la capacitación a la profesionalización del participante en el marco de las EFS,
la hipótesis debe especificar qué se espera que le suceda al participante una vez finalizada la capacitación.
3 Hernández Sampieri, R. et. al. (2014). Metodología de la investigación . Mc Graw Hill. 6ª Edición. Méxic o

22

El instrumento formal en educación en el cual se formulan las hipótesis son los programas curriculares. El
diseño de cada curso debe contener respuestas preliminares a esta pregunta al plantear determinados
objetivos adecuados a un perfil de participante. Es importante, además, que estos programas consideren
los grupos de competencias prioritarias que ya fueron acordados a nivel organizacional, identificando de
esta manera comportami entos específicos que “prueban” que el participante logró los objetivos del curso.
En conclusión, es necesario que todas las capacitaciones formulen sus hipótesis a través de un diseño
curricular homogéneo y único.

Posibilidad de contrafactuales
Los contrafactuales son aquellos factores que me permitirán aislar la variable “capacitación” a la hora de
analizar el cambio esperado en el participante una vez que tomó el curso. Es decir, es la posibilidad de
comprobar que el cambio de una determinada p ráctica se da por efecto de la capacitación y no de otros
factores intervinientes. Para ello es necesario trabajar en dos tipos de acciones: elaborar una línea de base
que permita medir el antes y el después de la capacitación (test pre capacitación y test post capacitación),
y, en los casos en los cuales sea posible, contar con un grupo de control de comparación (el cual debe ser
equivalente al grupo de prueba, con la única diferencia de la capacitación).

VIII. Próximos pasos
Teniendo en cuenta este relevamien to y el análisis de los datos, se procederá a evaluar y elaborar
instrumentos de evaluación y guías de implementación para cada uno de los niveles de medición que la
capacitación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

23

ANEXO I
Listado de do cumentación enviada por país

Uruguay
▪ Perfiles por puesto de auditor
República Dominicana
▪ Perfiles por puesto
▪ Modelos de evaluación de desempeño
▪ Metodología para el diagnóstico de detección de necesidades de desarrollo de capacidades.
Perú
▪ Sistema de Gesti ón del Desempeño (SIED)
▪ Descripción de puesto -perfil
▪ Matriz de requerimientos de capacitación
▪ Planilla de medición de impacto de la capacitación
▪ Diagnóstico de necesidades de capacitación 2019
▪ Formulario de evaluación de desempeño por competencias
Paraguay
▪ Sistema de gestión de calidad
▪ Evaluación del personal
▪ Perfiles por puesto
▪ Instrumento de evaluación de impacto
México
▪ Recursos didácticos, materiales de estudio e instrumentos de evaluación de determinados
programas
▪ Modelo de evaluación de satisfacción
▪ Modelo de evaluación de transferencia
▪ Resumen de evaluación de reacción
Ecuador
▪ Perfil por puesto
▪ Modelo de evaluación de impacto
▪ Modelo de evaluación de desempeño
▪ Metodología para el diagnóstico de detección de necesidades de desarrollo de capacidades
Costa Rica
▪ Modelos de exámenes de cursos
▪ Análisis de las evaluaciones de reacción de cursos ofertados a OLACEFS por Costa Rica
Colombia
▪ Resolución reglamentaria de evaluación de desempeño

24

▪ Materiales de cursos
▪ Manual de funciones C GR
▪ Informe de políticas públicas 2017
▪ Guía Usuario Evaluado SISED
▪ Oferta educativa
▪ Datos de la plataforma
Chile
▪ Preguntas de examen de inducción
▪ Guía de examen de inducción
Brasil
▪ Análisis de evaluaciones de satisfacción de cursos
▪ Análisis de evaluaciones de impacto
▪ Programación de cursos 2019
▪ Programas de estudios de cursos
▪ Análisis de evaluaciones de aprendizaje
▪ Informe del diagnóstico de necesidades para la elaboración del plan de capacitación de OLACEFS
▪ Modelos de ejercicios en diferentes cursos
▪ Modelo de evaluación de impacto
▪ Reporte de eventos
▪ Consolidado de cursos virtuales

25

ANEXO II
Guía de preguntas para entrevista

NOTA: Esta guía fue una orientación inicial, luego cada entrevista se desarrolló de acuerdo a los temas que
fueran emergiendo de la conversación.

Dimensión 1: Perfil de alumnos
▪ ¿Puede describir un perfil general de los alumnos?

Dimensión 2: Perfil de agentes y prácticas de RH
▪ ¿Hay puesto -perfiles definidos dentro del organismo?
▪ ¿Hay planificación de objetivos anuales y de plane s de carrera?
▪ ¿Cómo determinan la capacitación para cada agente? ¿Cómo es el proceso?
▪ ¿Cuáles son sus objetivos con los procesos de capacitación de los empleados?
▪ ¿Tienen evaluación de desempeño?
▪ ¿Han utilizado la metodología de detección de necesidades qu e se describe en el plan estratégico o
han implementado una propia?

Dimensión 3: Evaluación de satisfacción (Nivel 1)
▪ ¿Implementan una evaluación de satisfacción? ¿En qué momento? ¿Cuál es el nivel de respuesta?
¿Ha cambiado en los últimos años o es siempre la misma? ¿Qué uso le dan a esta encuesta?
▪ ¿Cuál es la información que ustedes consideren más importante para recibir como resultado de las
evaluaciones de cursos?
▪ ¿Qué modificarían de la actual evaluación de satisfacción que están implementando?
▪ ¿Hacen algún tipo de evaluación ex ante o durante la capacitación?

Dimensión 4: Evaluación de conocimientos (Nivel 2)
▪ ¿Tienen algún modelo uniformado de evaluación de conocimientos? ¿Qué escala utilizan para
aprobación? ¿Han recibido algún tipo de comentario por parte de los alumnos? ¿Qué devolución
les hacen a los alumnos luego de la evaluación?

Dimensión 5: Evaluación de resultado / impacto (Nivel 3 y 4)
▪ ¿Han evaluado alguna vez la transferencia al puesto de trabajo?
o Sí: ¿Qué tipo de evaluación i mplementaron? ¿Cuándo fue? ¿Qué han hecho con los
resultados?
o No: ¿Por qué?

26

▪ ¿Qué oportunidades y dificultades percibe usted para la implementación de una evaluación de
transferencia que sea uniforme a todos los países miembros de OLACEF?
▪ ¿Piden algún reque rimiento especial una vez que el empleado terminó un curso de capacitación?
(presentación de certificado, informe descriptivo, etc.)
▪ En función del proyecto de diseñar una evaluación de transferencia, ¿qué esperarían desde su
organismo de una evaluación de transferencia?

Dimensión 6: Diferencias según oferente
▪ ¿Hay diferencias en las evaluaciones que implementan si sus cursos son propios o si los ofertan
otros países?

27

ANEXO III
Encuesta a profesores de cursos dictados en el marco de OLACEFS

Estimado/a:
La encuesta que se presenta a continuación se enmarca en un proyecto para desarrollar un instrumento de
evaluación de transferencia al puesto de trabajo de los cursos de capacitación ofertados por la OLACEF.
Toda información que nos pueda brind ar será de suma utilidad y servirá para conocer las características
propias de cada país. Por esa razón, sería importante que complete esta encuesta desde su experiencia
como docente para ayudarnos a recolectar la información necesaria. Desde ya muchas gra cias.

1. Institución de pertenencia laboral (por favor indique también el país en que se radica dicha
institución)
2. ¿Cuántos cursos ha dictado en los últimos 3 años para la EFS?
a. 1-3
b. 4-6
c. 7 cursos o más
3. Tipo de cursos dictados
a. Presencial
b. Virtual
4. ¿A qué área de las definidas por la OLACEF pertenecen los cursos que dicta?
a. Tecnologías en acción de control
b. Competencias transversales para auditorías de los ODS
c. Medio Ambiente
d. Contrataciones Públicas
e. Finanzas Públicas
f. Otras
5. ¿Le envían los resultados de las evaluacio nes de detección de necesidades de capacitación para
diseñar el curso que dicta?
a. No
b. Sí
6. Si la respuesta fue afirmativa, ¿qué tipo de información le resulta más relevante para desarrollar el
diseño del curso?
7. Al momento del diseño del curso, ¿tiene en cuenta las competencias específicas del puesto de
trabajo? Si lo hace, ¿cómo se explicita ello en el programa del curso?
8. Al momento del diseño de la actividad, ¿cómo considera la transferencia al puesto de trabajo?
9. ¿Tienen algún modelo uniformado de evaluación d e conocimientos?
a. Sí
b. No
10. En caso de tenerlo, ¿qué escala utilizan para aprobación de los cursos?
11. Una vez finalizado el curso, ¿tiene alguna/s herramienta/s que le permita/n conocer el grado de
aplicabilidad de los contenidos que imparte para los alumnos participantes de las actividades que
dicta en el marco de OLACEF?
12. ¿Cuáles son estos instrumentos?
13. ¿Podría contarnos cuál es su parecer sobre dicha aplicabilidad?

28

14. ¿Recibe los resultados de las evaluaciones de satisfacción de su curso de capacitación?
a. Sí
b. No
15. Si la respuesta es positiva, ¿qué tipo de información le resulta más relevante para desarrollar su
tarea?
16. ¿Ha recibido algún tipo de comentario o devolución por parte de los alumnos del curso que
dicta?
17. Comentarios

29

ANEXO IV
Encuesta a alumnos de cursos dictados en el marco de OLACEFS
Estimado/a:
La encuesta que se presenta a continuación se enmarca en un proyecto para desarrollar un instrumento de
evaluación de transferencia al puesto de trabajo de los cursos de capacitación ofertados p or la OLACEF.
Toda información que nos pueda brindar será de suma utilidad y servirá para conocer las características
propias de cada país. Por esa razón, sería importante que complete esta encuesta desde su experiencia
como ex alumno para ayudarnos a reco lectar la información necesaria. Desde ya muchas gracias.

2. ¿A qué país pertenece la EFS en la que se desempeña laboralmente?
3. ¿Cuántos cursos ha tomado en el marco de la oferta académica de OLACEF en los últimos 3 años
(2017 -2019)?
a. 1-3
b. 4-6
c. 7 cursos o más
4. ¿Cuántos cursos ha tomado según modalidad?
a. Presencial
b. Virtual
5. ¿Por qué participó de los cursos dictados?
a. Sólo requerimiento laboral obligatorio
b. Principalmente requerimiento laboral obligatorio
c. Ambas motivaciones indistintamente
d. Principalmente motivación propia
e. Sólo motivación propia
6. ¿Los contenidos impartidos le han sido de utilidad para su labor diaria?
a. Sí – Si la respuesta a la pregunta 5 fue «Sí», ¿cómo han sido de utilidad?
b. No – Si la respuesta a la pregunta 5 fue «No», ¿Por qué no han sido de utilidad?
7. ¿La metodología utilizada ha sido de utilidad para aplicar los conocimientos impartidos a su labor
diaria?
a. Sí – Si la respuesta a la pregunta 6 fue «Sí», ¿cómo han sido de utilidad?
b. No – Si la respuesta a la pregunta 6 fue «No» , ¿Por qué no han sido de utilidad?
8. ¿Qué aspectos mejoraría de las actividades tomadas?

Nota: El texto extraído es sólo una aproximación del contenido del documento, puede contener caracteres especiales no legibles.

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