04-Comision-de-Genero.pdf

22nd Jul 2025

¿Qué es un Diagnóstico de Capacidades
en materia de igualdad de género?
Es un medio para evaluar el conocimiento, la comprensión y las
aptitudes que posee una organización y las personas en materia
de igualdad de género, así comola política de género de la
organización.
Esta herramienta contienedirectrices para suaplicación y para la
recopilación, la consolidacióny el análisis de los datos, la
elaboración de informes y el seguimiento.

La importancia de las
Capacidades de Género
Capacidad es:
Aptitudes,comportamientos, redese
instituciones paraadaptarse yser resilientes
Un diagnóstico de capacidades (DC) permite:
○ Un análisis de las capacidades existentes
○ La formulación de estrategias de desarrollo
○ Niveles de Capacidad: Individual,
Organizacional y Entorno

El Modelo CAA:
Un Marco para Evaluar Capacidades

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
1) Análisis y planificación estratégicade género. Diseñary analizar con
enfoque de género enel contexto de cualquier área
2)Programación ,elaboración depresupuestos yejecución con
perspectiva degénero .Ejecutar programas sensiblesalgénero ,
transversalizar elgénero entodas lasoperaciones ,y asignar recursos
para ello.
3) Gestión delconocimiento; comunicación; seguimientoyevaluación
con perspectiva degénero. Recopilar yanalizar datosdesglosados porsexo
para unseguimiento delos avances .Elaborar informes sobrelosprogramas
con perspectiva degénero .Formular indicadores yactividades específicasde
género.

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
4 ) Asociaciones ypromoción eficacesenelfomento dela
igualdad degénero .Crear alianzas einfluir paramovilizar recursos
para laigualdad degénero enun ámbito determinado
5) Género y liderazgo. Compromiso y responsabilidad para mejorar
las políticas de transversalización del género
6) Innovación enlos enfoques transformadores desdeel
punto devista delgénero .Adoptar enfoques innovadores para
incidir enelempoderamiento delas mujeres

Otras Herramientas
de Evaluación
○ DAFO:identificar debilidades y fortalezas internas,
poniéndolas enrelación con las amenazas y las
oportunidades presentesenel entorno externo
○ Se pueden medirlas aptitudes de resoluciónde
problemas con perspectiva de género al utilizar
las siguientes metodologías : PERLA Y GÉNER.A

La CGIDy la Política de
Género de la OLACEFS
Es unespacio institucional enlaOLACEFS
Impulsa lacooperación yel desarrollo decapacidades profesionales
e institucionales enmateria degénero, inclusión ydiversidad
Es heredera ycontinuadora deGrupo deTrabajo sobreIgualdad
de Género yNo Discriminación (GTG)
Observatorio de Género, Inclusión y Diversidad
(GID), de la OLACEFS
○ Coordina la implementación de laPolítica
○ Facilitador para que las EFS
○ Apoyo técnico

Ejesde la Política de Género .
101 recomendaciones que atraviesan de forma integral nuestrasEFS,
estructuradas en6 ejes :
■ Cultura Ética
■ CulturaOrganizacional
■ Gestión de Personas
■ Acoso/ Hostigamiento sexual/laboral
■ Inclusión
■ Funciones de Auditoría
■ Recomendaciones transversales
Actualmente se encuentra enproceso de implementación y evaluación ,
lo que permitirá medirlosgrados de avance.
La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS

La CGIDy la Política de
Género de la OLACEFS
Política deGénero delaOLACEFS
○ Instrumento deplanificación institucional
○ Impulsaacciones paragenerar cambios
○ Identifica oportunidades demejora
○ Permite suadaptación, totaloparcial ,a cada EFS
○ Promueve unacultura demayor respeto einclusión

La CGIDy la Política de
Género de la OLACEFS
La Política de Género tienecomo principios rectores:
○ I. Igualdad y no discriminación .
○ II. Participación pluralista.
○ III. Respeto y valoración de la diversidad .
○ IV. Corresponsabilidad laboral.
○ V. Transversalidad del enfoque de Derechos
Humanos .
Se caracteriza por ser Integral, Preventiva, Participativa,
Ejecutiva, Eficiente, Medible, Flexible y Revisable .

DIAGNÓSTICOS INSTITUCIONALES
Capacidadnormativa
Capacidad de gestión
Capacidad técnica
Capacidad financiera
Colaboración interinstitucional
Evaluación de la factibilidad de
implementar cada
recomendación, considerando:

la

ARGENTINABRASIL
CHILE
COSTA RICA ECUADOR
15 EFS
EL
SALVADORGUATEMALA
HONDURAS MÉXICO
NICARAGUA
PANAMÁ PARAGUAYREPÚBLICA
DOMINICANA
URUGUAY
VENEZUELA
*Autoras: Mg. Leticia Cortese Rodríguez y Mg. Paula Basaldua
Estudio “Análisis de la Implementación de las Recomendaciones de la
Política de Género y No Discriminación de la OLACEFS”*

OBJETIVOS
Evaluar la implementaciónde las recomendaciones de la Política de Género y
No Discriminación
Conocer el estado de situación de las EFS
Identificar los Ejes más avanzados y donde centrar los esfuerzos futuros
Conocer las recomendaciones más factibles a ser desarrolladas por EFS
Trazar líneasde acción
Estudio “Análisis de la Implementación de las Recomendaciones de la
Política de Género y No Discriminación de la OLACEFS”

A 3 AÑOS
de la Política sobre
Igualdad de Género
y No Discriminación
el 73% de los países aplicó
D E LA S RECO M EN D A CIO N ES
más del 50%
6 EFS que aplicaron másdel 60% de las recomendaciones (60 medidas)
RESULTADOS/ HALLAZGOS
5 EFS aplicaron hasta 50 Recomendaciones
4 entidades de control aplicaronmenosdel 30%

Recomendaciones
aplicadas por Eje
Porcentaje sobre el total de la categoría.
RESULTADOS/ HALLAZGOS

La mejor performance la tuvieron
los Ejes Cultura Ética y Transversales
Recomendaciones + VALORADAS
Utilizarun discurso inclusivo, no sexista, respetuoso y no discriminatorio …” (EjeCultura Ética) se aplicó en8 países.
“ Incluir el principio de igualdady no discriminación enla misión , estrategia, y valoresinstitucionales ”
( Eje Transversales) se aplicóen6 países.
RESULTADOS/ HALLAZGOS

El eje Inclusión tuvo el desempeño menos favorable
Recomendaciones -VALORADAS
“Implementar accionespara garantizar que las personas de la diversidad sexual y de género, ejerzan suderecho”
fue aplicada ensólo 1 país
“Traducir a las lenguas indígenas las conclusiones de los informes de auditoría ” no se cumple enningún país
RESULTADOS/ HALLAZGOS

Hay un 79% de
valoracióntotalmente
relevante y relevante
de las recomendaciones
RESULTADOS/ HALLAZGOS

RESULTADOS/ HALLAZGOS
Responsabilidad en la implementación de medidas,
según las EFS

A quién vadirigida la recomendación, según las EFS
RESULTADOS/ HALLAZGOS

Hay capacidad
institucional:es posible
incrementar el número de
medidas aplicadas
Capacidad institucional de las EFS
para continuar implementando las políticas de género
RESULTADOS/ HALLAZGOS

Existe un 51% de nivel de
conocimiento adecuado y
altopara aplicar las
recomendaciones.
Nivel de Conocimiento de las las EFS
para continuar aplicando las políticas de género
RESULTADOS/ HALLAZGOS

DESAFÍOS
Y LÍNEAS DE ACCIÓN
fueron aplicadas por
el 73% DE LOS PAÍSES
D E LA S RECO M EN D A CIO N ES
Másde la mitad
Transversalizar el enfoque de género
Reforzar el conocimiento y aprendizaje
Impulsar la implementación de medidas ,
priorizando losejes de menor desempeño
( Ejes INCLUSIÓN y FUNCIONES DE AUDITORÍA)
Fortalecer el conocimiento de los temas que abordan las
recomendaciones , para un mayor éxitoenla implementación
de las mismas
Elaborar y socializar informes/reportes periódicos de
resultados

DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL AGN
Estudio de Factibilidad
98 recomendaciones evaluadas
90 (91.83%) aplicadastotalmente o parcialmente
5 (5.1%) no aplicadas
3 (3.06%) no aplicables pornormativa
Aplicación de las Recomendaciones:
62 (68.88%) implementadas totalmente
28 (31.11%) implementadas parcialmente

Relevancia de la Recomendación
65totalmente relevantes
27 relevantes
Responsables :
Áreaoperativa: 15 (15.3%)
Área directiva : 27 (27.55%)
Ambas áreas: 42 (42.85%)
Áreas operativa , directiva y la OLACEFS: 9
OLACEFS y área directiva : 5
Capacidad de gestión en95 recomendaciones
Capacidad Institucional en la AGN

NIVEL DE CONOCIMIENTO NECESARIO
Clasificación del Conocimiento
Alto:14 (14.28%)
Adecuado: 75 (76.53%)
Algún conocimiento: 8 (8.16%)
Bajo: 1 (1.02%)
Plazos de Implementación
Plazos enlos cuales se podrían implementar :
1 -6 meses : 4
12- 18 meses : 7
Más de 24 meses : 1 6
-12 meses : 13
18- 24 meses : 3
No aplica : 70
(dado que se cumplen total o parcialmente)

GRANDES HITOS
● 1) Comité contralaViolencia Laboral-
Abordar lassituaciones deviolencia yrealizar
acciones preventivas.
● 2) Curso LeyMicaela –Capacitación Formal
obligatoria enGénero

Argentinaaumentodelos femicidios
Movimiento “Niuna menos”
2019 CREACIÓN DELCOMITÉ CONTRA LAVIOLENCIA
LABORAL CONPERSPECTIVA DEGÉNERO
Laviolencia laboralcomprende lade género :
● Casos enasignaciones detareas diferentes quesobrevaloran elrol femenino
dentro dellugar detrabajo .
● Implica unadiscriminación sutilynaturalizada quecuesta percibirla entre
los tipos deviolencia laboralconocidos .

¿En qué consiste elabordaje de las situaciones de violencia?
● Entrevistaentrelapersona yel equipo interdisciplinario
● Análisis yevaluación deacciones arealizar
¿Qué acciones lleva adelante el Comité?
● Reunionesconelpersonal jerárquico detodas lasáreas,
(responsables deliderar unsector, enunambiente libredeviolencias)
● Talleres prácticos enlas áreas endonde seidentificó unconflicto
● Difusiones deinformación relacionada,y un micrositio llamado
“Ambiente LaboralSano”

ANÁLISISDEL IMPACTO
¿En dónde se observa el impacto ?
Respecto alas personas queseacercan alComité :
● Seidentifica empoderamiento enlorelatado ycon conocimiento enlatemática,
● Predisposición pararecibir lassugerencias yacciones queelComité propone.
Curvadeconsultas alComité :

2020 CAPACITACIÓNOBLIGATORIAENGÉNERO
Ley Micaela N°27 .499: capacitación obligatoriaenlatemática degénero y
violencia pormotivos degénero paratodas laspersonas quetrabajan enel
Estado delaRepública Argentina.
La Ley permite quecada Organismo Estatalgeneresupropio Curso,
según lasparticularidades decada Institución.
La AGN creósupropio programa yCurso Virtual juntoconelex
Ministerio deMujeres Géneros yDiversidad y.
DISPOSICIÓN 62/22: Entodas lasauditorías degestión ocumplimiento se
debe verificar enlos organismos auditadoselcumplimiento delaLey Micaela.
El 92% del personal de la AGN cumplióla capacitación enLey Micaela (1178 agentes

OTRASPRÁCTICAS
Ampliación deDerechos –Régimen delicencias (Res.48/ 2021 )
● Incorpora licenciaparaagente nogestante queejerza lacorresponsabilidad parental
● Ypara quienes hayantenido unhijo mediante TécnicasdeReproducción Humana
Asistida.
Guía delLenguaje nosexista (2021)
● Recopilación derecursos disponibles ennuestro idiomaparaevitar la
invisibilización delamujer quesepercibe enel»masculino genérico”
CursoHerramientas deComunicación paraunAmbiente LaboralSano(2022)
● Actividad virtualautodirigida, incorporacompetencias comunicacionales para
mejorar lasconversaciones alinterior delaorganización ycon laciudadanía.

AGN:BUENAS PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN
● Programa Diversidad e Inclusión, (desde 2017)
● Disposición 400/22
● Disposición 182/12supervisa en los organismos
auditados el cumplimiento del porcentaje de
ocupación de personas con discapacidad.

INFORME DE AVANCES 2025 -CGID
Plan de Formación “Aprenderpara
transversalizar”.
Observatorio de Género, Inclusión y Diversidad
(OGID).
Difusión de la Política de Igualdad de Género y
No Discriminación.
Las principales áreas de acción de
LA CGID EN 2025:

¡MUCHAS GRACIAS!