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GTG

26th Jul 2023

Política sobre Igualdad
de Género y No Discriminación

Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la Organización Latinoamericana y del Caribe
de Entidades Fiscalizadoras Superiores.
Se permite la reproducción, total o parcial de esta publicación siempre que sea debidamente citada.
Sugerencia de cita: OLACEFS (2021) Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación.
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Región Metropolitana, Chile
olacefs.com/gtg

Política sobre Igualdad de Género
y No Discriminación de la OLACEFS

4
Agradeci
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

5
mientos
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

6
Auditoría General de la Nación Argentina
Punto focal: Lic. María Graciela de la Rosa, Auditora General de la Nación Argentina
Equipo Gabinete Lic. de la Rosa:
Dra. Paola Núñez
Lic. Noelia Dunan
Lic. Graciela Otegui
Lic. Lucrecia Pachano
Lic. Mercedes Oviedo
Lic. Micaela Moirón
Lic. Nadia Ruiz
Departamento de Recursos Humanos y Capacitación:
Lic. Natalia Carboni, Jefa de Departamento
Lic. Delfina Caeiro, Jefa de División de Gestión de Recursos Humanos y Capacitación
Lic. Silvana Martínez
Tribunal de Cuentas de la Unión de Brasil
Ana Maria Alves Ferreira
Ricardo Broegaard Jonas
Karen de Oliveira Arraes
Camila de Paula Veloso
Valéria Cristina Gomes Ribeiro
Contraloría General de la República de Chile
Gabriela Andrades Martínez
Loreto Basaure Tapia
Nayareth Calfulaf Barrueto
Itzel Echiburu Morales
David Inda Costa
Nayaded Labbé Aravena
Tamara Loyola Fuentes
Nelly Salvo Ilabel
Daniela Santana Silva
Cristopher Sequeida Barra
Milenka Toro Vejar
Sebastián Valenzuela Andreo
Aida Weitzel Varas
Contraloría General de la República de Cuba
Nelva Ibarra Mirón
Contraloría General del Estado del Ecuador
Maria Gabriela Mesias Zambrano
Contraloría General de Cuenta de Guatemala
María del Carmen García Oseida
Tribunal Superior de Cuentas de la República de Honduras
Dulce Villanueva Rodas
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

7
Auditoría Superior de la Federación de México
María José Franco Rodríguez
Rosalva Miguel Cárdenas
Contraloría General de la República de Nicaragua
María Laviana Herrera Marenco
Jaime Ernesto Zamora Delgado
Contraloría General de la República de Paraguay
Fabián Forestieri Alvarenga
José Escauriza Bonnín
Contraloría General de la República del Perú
Kathy Fernández
Oficina del Contralor del Estado Libre Asociado de Puerto Rico
Hannelore Valentín Fortunet
Lilian Berríos López
Vanessa Meléndez Figueroa
Tribunal de Cuentas de la República Oriental del Uruguay
Mariem Apotheloz
Daniella Bruno
Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
Irene Ocampos
Amanda Rocha
Sarah de Roure (consultora)
Melissa Narro (consultora)
Fundación Canadiense de Auditoría y Rendición de Cuentas (CAAF)
Marie-Hélène Berubé
Iniciativa para el Desarrollo de la INTOSAI (IDI-INTOSAI)
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

8
Prólogo
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

9
La igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, sino que es uno de los
fundamentos cruciales para construir un mundo inclusivo, próspero y sostenible.
Por ello, junto con la Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras
Superiores (OLACEFS), entendemos que para contribuir a lograr la igualdad sustantiva
es preciso acelerar la transversalización de la perspectiva de género, interseccionalidad y
derechos humanos en todas las instituciones públicas de América Latina y el Caribe.
Sin este enfoque, y tal como ha quedado demostrado ante el impacto diferenciado de
la pandemia por COVID-19 en las mujeres y niñas, no sólo no lograremos revertir las
desigualdades y brechas, sino que las mismas pueden profundizarse. En este contexto, es
aún más importante reforzar el compromiso con la transparencia, los derechos humanos, la
democracia paritaria, la inclusión y la igualdad.
Para ONU Mujeres es un honor acompañar a la OLACEFS en la presentación de este documento
de planificación institucional, una herramienta que constituye la posibilidad de avanzar hacia
un cambio estructural y permanente en materia de igualdad y perspectiva de género en las
entidades fiscalizadoras.
Es necesario que la perspectiva de género se incorpore como un eje de la fiscalización superior,
así como cooperar en el intercambio de conocimientos en materia de igualdad de género, a
nivel regional.
Las diferentes dimensiones de sensibilización, organización, de políticas internas, de datos
y capacitación son imprescindibles para llegar a fortalecer cada institución hacia una visión
transversal.
Estoy convencida que es fundamental construir una red de conocimiento para que los
organismos fiscalizadores pueden incidir en una mayor efectividad de las políticas públicas
orientadas a la igualdad de género, promoviendo los compromisos internacionales. En este
marco, es crucial promover políticas públicas que integran el marco normativo de las diferentes
entidades fiscalizadoras superiores con enfoque de género.
Son necesarias nuevas iniciativas de presupuestos basados en perspectivas de género con
acciones concretas, intercambios de conocimientos y cambios en materia estructural y
cultural para avanzar hacia economías más inclusivas.
Estas políticas públicas deben inscribirse en una agenda orientada hacia la sociedad civil, que
es uno de los ámbitos más importantes en los que trabaja ONU Mujeres.
Debemos promover la colaboración activa de las entidades fiscalizadoras superiores con
organizaciones de la sociedad civil, particularmente con aquellas enfocadas en la promoción
de la igualdad de género, diversidad, inclusión y no discriminación. Estas dinámicas constituyen
una admirable fuente de ideas y perspectivas normativas, alianzas y apoyo. El papel de la
sociedad civil es esencial en el progreso hacia el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible
para cumplir con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas.
Resulta fundamental seguir poniendo a las mujeres en el centro para que todos los organismos
fiscalizadores de la región puedan contribuir en el desarrollo de políticas públicas iguales.
Pueden contar con ONU Mujeres para apoyar la Política sobre Igualdad de Género y No
Discriminación de OLACEFS.
Maria-Noel Vaeza,
Directora de ONU Mujeres para las Américas y el Caribe
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

10
Presentación
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

11
La igualdad sustantiva entre hombres y mujeres representa una asignatura pendiente en toda
América Latina y los avances en la igualdad de género y la eliminación de toda forma de dis-
criminación son heterogéneos entre los países de nuestra región. Y si bien, desde las institu –
ciones, además de normativas y medidas oficiales, existen acciones y buenas prácticas, con
efectos transformativos tanto sobre la cultura organizacional, como en la vinculación de la
entidad con su medio, muchas veces éstas aparecen como meros esfuerzos aislados.
Transversalizar la perspectiva de género consiste en valorar las implicaciones que tiene para
las mujeres y los hombres cualquier acción que se planifique en todas las áreas y en todos los
niveles de la vida en sociedad. Se trata de una estrategia para conseguir que las preocupacio-
nes y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en
la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en
todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres
puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad.
Las Entidades Fiscalizadoras Superiores (EFS) agrupadas globalmente en la INTOSAI hemos
definido que liderar con el ejemplo es uno de los cuatro ejes de acción por medio de los cua-
les nuestras instituciones pueden contribuir significativamente para la implementación de los
Agenda 2030, dentro de los que se encuentra el ODS 5 sobre Igualdad de Género. En ese con-
texto, las autoridades de las EFS de América Latina y el Caribe, en la LXXI reunión del Consejo
Directivo, hemos plasmado nuestro compromiso con el ODS 5 a través de la creación del
Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No Discriminación (GTG). Este grupo está con-
formado por las EFS de: Argentina, Brasil, Chile, Cuba, Ecuador, Guatemala, Honduras, México,
Nicaragua, Paraguay, Perú, Puerto Rico y Uruguay; quienes nos hemos sumado para levantar
iniciativas en este ámbito y elaborar una Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación.
Así, durante todo este año 2021, las EFS que conforman el GTG han trabajado en levantar un
documento que se erija en la carta de navegación de nuestras labores, transversalizando la
perspectiva de género. Así, la política propone recomendaciones que atraviesan de forma in-
tegral desde el ejercicio de auditoría, hasta la cultura ética institucional, el liderazgo y el clima
laboral en las instituciones.
La Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación ha sido elaborada de manera par-
ticipativa, recogiendo la realidad de distintas EFS de la región. En ella se contienen 103 reco-
mendaciones, estructuradas en 6 ejes. Además, cuenta con un proceso de implementación
y evaluación, lo que permitirá medir los grados de avance que vayamos alcanzando. En su
multidimensionalidad apunta a relevar buenas prácticas transversales a todo el personal de
las EFS de la OLACEFS, instalando el sentido de la preocupación activa, común y cotidiana
para lograr un mejor lugar de trabajo para todas las personas, y avanzar hacia la igualdad de
género de forma amplia.
A través de la participación del GTG se fortalece la visión holística al desarrollo, en línea con
lo establecido en la Agenda 2030. En efecto, al centro del trabajo del GTG, y en sintonía con
los lineamientos de la INTOSAI, se encuentran no sólo el ODS 5 (igualdad de género); sino
que también se asumen los ODS 8 (trabajo decente), 16 (paz, justicia e instituciones sólidas)
y 17 (alianzas para lograr los objetivos), procurando siempre liderar con el ejemplo y no dejar
a nadie atrás.
Espero que las recomendaciones que se encuentran en la Política sobre Igualdad de Género
y No Discriminación de la OLACEFS orienten el actuar de nuestras instituciones en pos de
reforzar nuestro compromiso con la igualdad, la inclusión y la diversidad.
Jorge Bermúdez Soto,
Contralor General de la República de Chile
Presidente del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género
y No Discriminación de la OLACEFS
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

Contenido

13
Agradecimientos 4
Prólogo 8
Presentación 10
Acrónimos 16
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación 18
I. Contexto 18
II. Oportunidad y fundamento 20
III. Objetivo y alcance 22
IV. Metodología 24
V. Principios 25
VI. Características 27
VII. Recomendaciones 29
VIII. Recomendaciones transversales 30
IX. Ejes 33
1. Cultura ética 33
I. Valores éticos esenciales 34
1.II. Sistema de control de la ética 35
1.II.A. Código de ética 35
1.II.B. Liderazgo 36
1.II.C. Orientación ética 38
1.II.D. Gestión y supervisión de la ética 39
2. Cultura organizacional 40
2.I Estereotipos y roles de género 40
2.I.A. Puestos de trabajo feminizados 41
2.I.B. Experiencias de sensibilización en temas de género y no
discriminación 42
2.I.C. Feminización de las tareas de cuidado- horas dedicadas
al trabajo doméstico no remunerado 43
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

14
2.II. Liderazgo profesional 44
2.II.A. Igualdad de oportunidades, acceso a cargos 44
2.II.B. Implementación de políticas de no discriminación 45
2.III. Uso del lenguaje 46
2.III.A. Comunicación institucional 46
2.III.B. Uso del lenguaje inclusivo y no sexista en las instituciones 47
2.IV. Los valores, las normas implícitas y explícitas: interacciones,
comunicación entre los miembros del personal, los espacios de
socialización 48
2.IV.A. Interacciones/comunicación entre los miembros
del personal, los espacios de socialización 48
3. Gestión de personas 49
3.I. Planificación de la dotación 50
3.II. Reclutamiento y selección 51
3.III. Inducción 52
3.IV. Gestión del desempeño y rendimiento 53
3.V. Formación y capacitación 54
3.VI. Compensación, incentivos y remuneración 55
3.VII. Ambientes laborales y conciliación vida personal/familiar/laboral 56
3.VIII.Egreso y desvinculación 58
4. Acoso/hostigamiento sexual/laboral 59
4.I. Violencia en el empleo 60
4.I.A. Discriminación laboral 61
4.I.B. Acoso laboral y Violencia Psicológica 61
4.I.C. Acoso Sexual 64
4.II. Responsabilidad 65
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

15
5. Inclusión 68
5. I. Personas de la diversidad sexual y de género 69
5. II. Personas con discapacidad 71
5.III. Personas adultas mayores 73
5.IV. Personas indígenas 73
5.V. Personas afrodescendientes 75
5.VI. Personas migrantes 76
6. Funciones de auditoría 77
X. Evaluación de la preparación para la implementación de las
recomendaciones de la Política 79
XI. Monitoreo 80
XII. Observatorio GID 81
XIII. Glosario 82
XVI. Referencias 88
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

Acrónimos

17
ASOSAI Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores de Asia
(por sus siglas en inglés)
BID Banco Interamericano de Desarrollo
EFS Entidades Fiscalizadoras Superiores
EUROSAI Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores de Europa
(por sus siglas en inglés)
GIZ Cooperación Alemana, Deutsche Gesellschaft für Internationale
Zusammenarbeit GmbH
GTG Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No Discriminación
de la OLACEFS
IDI Iniciativa para el Desarrollo de la INTOSAI
INTOSAI Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores
(por sus siglas en inglés)
OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
OLACEFS Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades
Fiscalizadoras Superiores
PASAI Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores del Pacífico
(por sus siglas en inglés)
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

18
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación
La igualdad de género es una cuestión de derechos humanos, así como un requisito para el
desarrollo humano centrado en las personas.
El tema de género en la Organización Latinoamericana de Entidades Fiscalizadoras Superiores
de América Latina y el Caribe (OLACEFS) comenzó a tomar fuerza a partir de abril del 2012,
fecha en que se realizó el encuentro “Género y Transparencia en la Fiscalización Superior”
en Santo Domingo, República Dominicana. En este marco se acuñó la Declaración de Santo
Domingo
1, que reafirma la voluntad de las EFS miembros de esta organización en relación
con la aplicación de políticas de género a lo interno de las entidades, así como en la labor
auditora.
El año 2014, en Cusco, Perú, se adoptó la Declaración del Cusco
2, que busca la incorporación
transversal de la perspectiva de género en la fiscalización superior.
En el plano universal, la Asamblea General de la ONU adoptó en 2014 la Resolución A/69/228
3,
que promociona y fomenta la eficiencia, rendición de cuentas, eficacia y transparencia de la
administración pública mediante el fortalecimiento de las Entidades Fiscalizadoras Superiores
(EFS), reconociendo su desempeño para el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible,
como lo es el ODS 5: “Igualdad de Género”.
1 Declaración de Santo Domingo: http://www.olacefs.com/wp-content/uploads/2012/05/Declaracio%CC%81n-SANTO-DOMINGO.pdf
2 Declaración de Cusco: http://www.olacefs.com/p13689/
3 Resolución A/69/228 de la ONU aprobada por la Asamblea General: https://undocs.org/es/A/RES/69/228
I. Contexto
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

19
Desde ese entonces, en el marco de OLACEFS se han llevado a cabo dos auditorías
coordinadas en torno a la igualdad de género, que han sido cruciales para asegurar que
las políticas y estrategias se adhieran a los compromisos mundiales de promover la
igualdad de género e impulsar un aprendizaje práctico en torno a la incorporación de esta
perspectiva, de acuerdo al Pronunciamiento Profesional INTOSAI-P número 12 “El Valor y
Beneficio de las EFS”
4.
La primera de ellas comenzó su proceso el año 2014 con la participación de las EFS de
Costa Rica, Chile y Puerto Rico. Esta iniciativa buscó evaluar la incorporación de asuntos
de género a políticas, estrategias, programas y proyectos de los gobiernos evaluados.
Se auditó en torno a las temáticas de educación, salud y empleo en los tres países
participantes, cuyos resultados fueron publicados el año 2015
5.
La segunda auditoría coordinada evaluó la preparación de los gobiernos para la
implementación del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, esto es, lograr la igualdad
entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. En esta oportunidad
participaron 18 EFS
6 que evaluaron a sus gobiernos en torno al eje planificación,
financiamiento y seguimiento. Los hallazgos de esta auditoría fueron presentados el
año 2019
7.
Además, las EFS agrupadas en la Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras
Superiores (INTOSAI por sus siglas en inglés), han definido cuatro ejes o abordajes de acción
por medio de los cuales pueden contribuir significativamente para la implementación de
la Agenda 2030. Uno de esos lineamientos busca liderar con el ejemplo en materia de
ODS, es por ello que la promoción interna de la temática de igualdad de género cobra aún
más relevancia para los miembros de la OLACEFS.
4 Para descarga y lectura del Pronunciamiento Profesional INTOSAI-P 12: https://www.issai.org/pronouncements/intosai-p-12-the-va-
lue-and-benefits-of-supreme-audit-institutions-making-a-difference-to-the-lives-of-citizens/
5 OLACEFS, Informe de Auditoría Coordinada sobre el tema de equidad de género realizado entra las Entidades de Fiscalización
Superior de Puerto Rico, Chile y Costa Rica (2015). Disponible en: https://www.olacefs.com/wp-content/uploads/2015/12/AC-Equi –
dad-de-Genero-Informe.pdf
6 16 Entidades Fiscalizadoras Superiores del continente, a saber: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador,
Guatemala, Honduras, Nicaragua, México, Paraguay, Perú, Venezuela y Uruguay; 1 Entidad De Control Subnacional (Contraloría de Bogo –
tá D.C., Colombia); y, 1 EFS de Europa (Tribunal de Cuentas de España).
7 OLACEFS, Auditoría Iberoamericana sobre el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5: Igualdad de Género (2019). Disponible en: https://
www.olacefs.com/wp-content/uploads/2019/09/INFORME-ODS-5.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

20
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS (en adelante
también “La Política”), se erige como una oportunidad para recoger el diagnóstico de
la encuesta de percepción sobre la situación de género al interior de las entidades de
OLACEFS
8 así como del Taller “Hacia una política de género en la OLACEFS” 9 y de la
“Encuesta sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en el personal de las EFS
miembros de OLACEFS”
10.
Se trata de una forma de demostrar el compromiso de OLACEFS con la igualdad de género.
A nivel global, la INTOSAI considera que las entidades de fiscalización deben asegurar
su eficacia, inclusividad y rendición de cuentas. Este compromiso se refleja en la cuarta
meta estratégica de la INTOSAI: esforzarse para maximizar el valor de la organización,
tanto para sus EFS miembros como para la organización. Además, la Sesión Especial
de la Asamblea General de las Naciones Unidas contra la Corrupción (UNGASS por sus
siglas en inglés), ensalza el rol de las EFS en la prevención y lucha contra la corrupción,
estableciendo la necesidad de comprender los vínculos entre género y corrupción,
reconociendo el impacto diferenciado de este fenómeno en las mujeres.
8 OLACEFS (2019). Encuesta de Percepción de la Situación de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
9 Vídeo de las conclusiones disponible en: https://youtu.be/ZQ8CrW6LwXs
10 OLACEFS (2020), Encuesta sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en el personal de las EFS miembros de OLACEFS. disponi –
ble en: https://genero.olacefs.com/pdf/Encuesta-sobre-el-impacto-de-la-pandemia-del-COVID-19-en-el-personal-de-las-EFS-miembros-
de-OLACEFS.pdf
II. Oportunidad y
fundamento
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

21
A nivel regional, se instituye como una forma de operativizar la meta estratégica 4 del
Plan Estratégico de OLACEFS
11 en tanto es una vía por la que las EFS pueden apoyar el
cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
La elaboración de la presente Política se funda, además, en la necesaria promoción y
respeto del principio de igualdad y no discriminación en las Entidades que integran
OLACEFS, así como en la citada tarea de liderar con el ejemplo.
11 Disponible: http://www.olacefs.com/wp-content/uploads/2017/05/Plan-Estrategico-OLACEFS.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

22
Esta Política busca ser un instrumento de planificación institucional que oriente a la
Organización y a las Entidades que la componen sobre los principios que deben regir
su actuación en materia de género y no discriminación y al tipo de acciones que pueden
impulsarse para generar cambios, así como para identificar oportunidades de mejora y
materializarlas.
Se trata de un instrumento flexible que permite su adaptación, total o parcial, a la
realidad de cada EFS miembro de esta organización para acompañarlas en el proceso
de disminución de las brechas de desigualdad, promoviendo así una cultura de mayor
respeto e inclusión en la región.
Con la Política se busca garantizar que se incorpore en todo el quehacer de la OLACEFS
el enfoque de igualdad de género de forma transversal, lo que supone “la aplicación de la
dimensión de género en todo el proceso de la actuación pública de suerte que cada una
de las intervenciones de política sea analizada en términos de los impactos diferenciales
entre hombres y mujeres, considerando su efecto agregado en las relaciones de poder en
los diversos ámbitos del orden social de género” (Incháustegui, 2004).
III. Objetivo y alcance
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

23
Plantearse la elaboración de una política con perspectiva de género implica favorecer la
organización y participación de las mujeres como sujetos activos (políticos y ciudadanos).
Se trata, como ya se sostuvo, de una medida que busca asegurar que sus puntos de vista
sobre los distintos ámbitos de acción institucional, sean consideradas en igualdad de
condiciones. Supone también reconocer que los esfuerzos institucionales que buscan
transversalizar la perspectiva de género en las entidades que pertenecen a la OLACEFS
deben provenir de todo el personal, mujeres, hombres y diversidades, pero subrayando
la importancia de estos dos últimos colectivos como beneficiarias y verdaderas
protagonistas del cambio.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

24
La Política fue elaborada en base a los diagnósticos de la OLACEFS: (1) la encuesta de
percepción sobre la situación de género al interior de las entidades de OLACEFS
12; (2) el
Taller “Hacia una política de género en la OLACEFS”
13; y, de “Encuesta sobre el impacto
de la pandemia del COVID-19 en el personal de las EFS miembros de OLACEFS”
14.
Teniendo a la vista dichos diagnósticos, el trabajo del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de
Género y No Discriminación (GTG) de la OLACEFS, luego de su conformación, comenzó el
10 de diciembre de 2020 el proceso de elaboración de la Política. Este proceso conllevó la
celebración de 67 reuniones de equipo, con la participación de las 13 EFS miembros del
GTG y de 3 entidades asociadas.
El trabajo se organizó en 6 ejes. El eje de cultura ética fue liderado por la EFS de Paraguay;
el de cultura organizacional por la EFS de Argentina; el de gestión de personas por la EFS
de Chile; el de acoso/hostigamiento sexual/laboral por la EFS de Uruguay; el de inclusión
por la EFS de México. El eje de funciones de auditoría fue el último en crearse, fue trabajado
en conjunto con el eje de gestión de personas, hasta que luego la GIZ tomó el liderazgo.
Las reuniones de trabajo culminaron el 1 de octubre de 2021. Luego de ello, la Presidencia
del GTG sistematizó la información y estuvo a cargo de la redacción final de la Política y la
Guía, documentos que fueron sometidos a consulta de la OLACEFS.
Así, la Política fue elaborada por 48 personas comprometidas con la igualdad de género,
la inclusión y la diversidad.
12OLACEFS (2019). Encuesta de Percepción de la Situación de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
13 Vídeo de las conclusiones disponible en: https://youtu.be/ZQ8CrW6LwXs
14 OLACEFS (2020), Encuesta sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en el personal de las EFS miembros de OLACEFS. disponi –
ble en: https://genero.olacefs.com/pdf/Encuesta-sobre-el-impacto-de-la-pandemia-del-COVID-19-en-el-personal-de-las-EFS-miembros-
de-OLACEFS.pdf
IV. Metodología
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

25
La Política se basa en los siguientes principios rectores:
I. Igualdad y no discriminación. . Este principio es transversal a la Política y señala que
todas las personas funcionarias, a partir de sus habilidades y conocimientos, brindan
un aporte esencial al eficaz desarrollo de la institución. En este sentido, cualquier
desvalorización o desigualdad que atente contra este principio en el proceso de
implementación de la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación
será repudiado.
De acuerdo con el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo
a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación (N° 111)
15 las acciones de
discriminación comprenden:
“Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

15 OIT, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Disponible en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/
es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111#:~:text=Todo%20Miembro%20para%20el%20cual,objeto%20de%20elimi-
nar%20cualquier%20discriminaci%C3%B3n
V. Principios
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

26
Para efectos de esta Política es mandatorio poner énfasis en la discriminación por
género, en especial en la discriminación susceptible de sufrir por las funcionarias
que integran las EFS de OLACEFS. La discriminación contra la mujer, siguiendo la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer (CEDAW por sus siglas en inglés)
16, se entiende como:
“Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto
o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y
la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.
II. Participación pluralista. El principio de participación pluralista aboga por instalar el
involucramiento del cuerpo Funcionarial como un objetivo transversal en el diseño
e implementación de todas las acciones y medidas que persigan la erradicación
de la desigualdad de género y otros tipos de discriminación en las EFS. El carácter
pluralista para estos efectos exhorta a las instituciones a realizar esfuerzos
concretos para abarcar grupos o minorías que dentro de las EFS pudiesen excluirse
de los espacios de participación.
III. Respeto y valoración de la diversidad. Los principios de respeto y valoración de la
diversidad en el contexto de la Política fungen como vehículos para la construcción
una cultura inclusiva que no sólo abrace las diversidades en el universo funcionario,
sino que potencie la multiplicidad de visiones como un catalizador de eficiencia en
los quehaceres de la EFS.
IV. Corresponsabilidad laboral. Este principio apunta a que exista una responsabilidad
compartida entre personas de distintos géneros a la hora de implementar la presente
Política. Se pretende lograr una armonía y balance entre los ámbitos familiares y
laborales, con el foco en que las responsabilidades derivadas de la implementación
sean repartidas de manera equitativa considerando la carga horaria que implica el
trabajo no remunerado.
16 Naciones Unidas, Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la m
ujer.
Disponible en: https://www.ohchr.org/Documents/ProfessionalInterest/cedaw_SP.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

27
La Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS,
se caracteriza por ser:
a) Integral: La Política busca la transversalización de la perspectiva de género en los distintos ejes de acción de la OLACEFS, así como también promover una
incorporación global de la noción de género en las EFS miembros, de forma que
permee a todos los niveles y funciones de estas instituciones.
b) Preventiva: La Política aboga por la identificación eficaz y oportuna de potenciales fuentes de desigualdad entre los géneros en el marco del trabajo de la OLACEFS.
c) Participativa: La cooperación y colaboración entre las EFS que componen OLACEFS
es un factor clave tanto en la elaboración de la Política de Género, como también en
sus procesos de implementación y seguimiento de la misma.
d) Ejecutiva: La Política pretende brindar una serie de herramientas prácticas para incorporar la perspectiva de género, inclusión y diversidad en la OLACEFS,
presentadas de manera concreta y sucinta, de modo que permita a las EFS miembros
replicar estos esfuerzos de forma más focalizada.
VI. Características
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

28
e) Eficiente: La Política plantea la ejecución de acciones concretas, reales y exitosas
para la transversalización de la perspectiva de género, inclusión y diversidad en los
distintos quehaceres de la OLACEFS y las EFS que la integran.
f) Medible: Permite monitorear el cumplimiento y avance de OLACEFS respecto de las medidas y objetivos que establece la política, a partir del control de indicadores
preestablecidos
17 que posibiliten un seguimiento progresivo, dinámico y cooperativo
entre todas las EFS.
g) Flexible: La Política considera que la realidad cultural, histórica, institucional y
orgánica de las EFS que componen la OLACEFS es diversa por lo que requiere ser
considerada en este proceso.
h) Revisable: Al tratarse de un documento que presenta lineamientos para la OLACEFS
y para las EFS en materia de género, inclusión y diversidad, su contenido se puede
revisar y actualizar de manera periódica para que recoja la realidad cambiante en
estas materias.
17 Disponibles en la Guía de Implementación de la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

29
La Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS, para efectos
prácticos se presenta en dos documentos. El primero, la Política propiamente tal,
que contiene 103 recomendaciones para orientar el trabajo de las EFS de la región
en materia de género, inclusión y diversidad. El segundo documento, la Guía para la
Implementación, busca orientar y apoyar a las EFS endicho proceso. En esta última,para
cada recomendación se presentan: (1) ejemplos, que ilustran la manera en que se pueden
llevar a cabo las recomendaciones; (2) recursos disponibles, que por su relevancia son
útiles de tener a la vista para complementar y analizar las buenas prácticas de otras
organizaciones; e, (3) indicadores, que permiten guiar la evaluación y monitoreo de la
implementación de estas recomendaciones, con un enfoque flexible que se adapta a la
necesidades y características particulares de cada Entidad Fiscalizadora Superior.
VII. Recomendaciones
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

30
VIII. Recomendaciones
transversales
El respeto al principio de igualdad y no discriminación es una obligación estatal. Las
Entidades Fiscalizadoras Superiores no pueden estar ajenas del rol que les cabe en
hacer ese principio realidad.
La igualdad sustantiva entre las personas es un asunto pendiente en toda América Latina,
y los avances en estos asuntos son heterogéneos entre los países de la región. Desde las
instituciones, además de normativas y medidas oficiales, existen acciones con efectos
transformativos tanto sobre la cultura organizacional, como en la vinculación de la entidad
con su medio.
Así, la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación se erige con base en
recomendaciones que atraviesan de forma integral desde el ejercicio de auditoría, hasta
la cultura ética institucional, el liderazgo y el clima laboral en las instituciones. En su
multidimensionalidad apunta a relevar buenas prácticas transversales a todo el personal,
instalando el sentido de la preocupación activa, común y cotidiana para lograr un mejor
lugar de trabajo para todas las personas, y avanzar hacia la igualdad de género de forma
amplia y la inclusión de grupos en situación de vulnerabilidad.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

31
El enfoque en las buenas prácticas – como actitudes, acciones e iniciativas que agregan
valor a la labor diaria e institucional- para la igualdad de género y no discriminación se
consolida como un pilar para el propósito del GTG de la OLACEFS, y puede ser de utilidad
para otras iniciativas similares que se estén gestando en la región.
Para la incorporación de la perspectiva de género, inclusión y diversidad, se recomienda
tanto a las EFS como a los órganos, comités, comisiones y grupos de trabajo de la
OLACEFS:
I. Transversalizar la perspectiva de género y no discriminación al interior de las EFS,
de modo que constituyan una dimensión integral y permanente de la Política y del
quehacer institucional.
II. Considerar la ética y los valores asociados al comportamiento profesional íntegro
y no discriminatorio, como un criterio transversal para los procesos de gestión de
personas; el que tendrá por principios rectores la igualdad y mérito, ya que permiten
promover la igualdad de oportunidades.
III. Crear, o en su caso, fortalecer una Unidad dentro de la estructura orgánica,
responsable de la promoción de las cuestiones de género, inclusión y diversidad.
Esta Unidad, de carácter estratégico, debe tener facultades suficientes para cumplir
su mandato, reportando directamente a la (s) autoridad (es) de la EFS. Esta Unidad
será responsable, entre otras cosas, de comunicar a la ciudadanía las acciones para
abordar el acoso y la violencia sexual, con reserva de identidad de las personas
involucradas.
I V. Crear un observatorio permanente de estadísticas con perspectiva de género
encargado de, entre otras cuestiones, levantar y analizar información sobre la
situación de género, inclusión y diversidad en las EFS miembros.
V. Sensibilizar al personal de las EFS sobre la importancia del uso del lenguaje neutro
e inclusivo.
VI. Promover la eliminación de estereotipos y roles de género, así como la reducción
de prácticas discriminatorias en el espacio laboral, mediante acciones -continuas
y periódicas- de sensibilización, así como de creación y fortalecimiento de
capacidades.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

32
VII. Considerar la paridad de género y diversidad como un imperativo institucional,
no como un asunto aislado. Todas las personas funcionarias, independiente de
su género y de su situación de vulnerabilidad, deben defender la diversidad y sus
beneficios para las EFS.
VIII. Velar porque los ambientes laborales reconozcan y valoren la diversidad de las
personas y el respeto a ellas, generando entornos seguros e inclusivos.
IX. Incluir el principio de igualdad y no discriminación en la misión, estrategia, principios,
valores u otros instrumentos institucionales de las EFS.
X. Sensibilizar y capacitar en torno a los estereotipos y roles de género atribuidos
a hombres y mujeres, y su impacto en la labor de las personas que trabajan
en las EFS.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

33
IX. Ejes
1. Cultura ética
La Ética es el ámbito de estudio filosófico dedicado a las cuestiones morales y al
esclarecimiento de la distinción entre el comportamiento correcto e incorrecto,
justo e injusto
18. Es considerada un tipo de saber normativo en tanto proporciona la
orientación valórica para la acción humana. El comportamiento ético contemporáneo
se inspira en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que establece el
nacimiento en libertad e igualdad en dignidad y derecho para todas las personas, sin
distinción alguna
19.
La incorporación del enfoque de género en el tratamiento de la ética permite reconocer
y reivindicar las diferencias las desigualdades existentes entre mujeres, hombres e
identidades de género diversas
20.
Este eje aborda la incorporación del enfoque de género en la dimensión de la ética
organizacional, a través de recomendaciones recogidas en tres temas: valores éticos
esenciales y sistema de control de la ética, con sus subtemas específicos.
18 Cortina, A., Orts, A. C., & Navarro, E. M. (1996). Ética (Vol. 4). Ediciones Akal.
19 UNODC. (2019) Integridad y Ética: Dimensión de género de la ética. Extraído de: https://www.unodc.org/documents/e4j/IntegrityE –
thics/MODULE_9_-_Gender_Dimensions_of_Ethics_-_Spanish.pdf
20 Trejo Sánchez, K. (2017). Conceptualización de los derechos humanos desde la perspectiva de género en relación con la reforma
laboral. Revista latinoamericana de derecho social, (24), 133-172.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

34
I. Valores éticos esenciales
A nivel organizacional, la cultura ética corresponde al conjunto de valores y principios
que debiesen orientar y justificar tanto el quehacer institucional de una entidad, como su
desarrollo interno. La ISSAI 130 – el Código de Ética – de la Organización Internacional
de las Entidades Fiscalizadores Superiores define los valores fundamentales para el
comportamiento ético, subrayando su importancia para la credibilidad y confianza
ciudadana en las Entidades Fiscalizadores Superiores. Estos valores deben guiar
las acciones y decisiones de todas las personas que componen las EFS y/o cumplen
funciones en su nombre.
Para el cumplimiento de la ISSAI 130, resulta esencial que su contenido sea socializado,
enseñado y fomentado de forma transversal, y con perspectiva de género en todas la EFS.
Los cinco valores éticos principales de la ISSAI 130 son:
1. Integridad: es actuar con honestidad, de forma confiable, de buena fe y a favor del
interés público;
2. Independencia y objetividad: se definen como estar libre de influencias o
circunstancias que comprometan o puedan ser vistas como que comprometen el
juicio profesional, y actuar de manera imparcial y objetiva;
3. Competencia: es adquirir y mantener conocimientos y habilidades apropiadas para
el rol, actuando de conformidad con las normas aplicables y con el debido cuidado;
4. Comportamiento profesional: es cumplir con las leyes, regulaciones y convenciones,
y evitar cualquier conducta que pueda desacreditar a la EFS; y,
5. Confidencialidad y transparencia: se define como proteger la información en forma
adecuada, equilibrando este actuar con la necesidad de transparencia y rendición
de cuentas.
En orden de profundizar los valores éticos esenciales con un enfoque de género e inclusión,
se recomienda a las EFS:
1.1 Implementar acciones para prevenir, eliminar y sancionar cualquier forma de
violencia, acoso, abuso, maltrato, discriminación y segregación tanto al interior de
la organización, como con usuarios externos. Un comportamiento ético sólo tendrá
ese carácter si contempla estos elementos; y,
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

35
1.2 Realizar campañas de sensibilización y difusión con el fin de prevenir, eliminar y
sancionar los posibles casos de exclusión, discriminación, maltrato o incidencias
de sesgos, asociados a las condiciones particulares de las personas que trabajan al
interior de la EFS o con quienes se relacionan. Un comportamiento ético sólo tendrá
ese carácter si contempla estos elementos.
1.II. Sistema de control de la ética
El sistema de control de la ética constituye un pilar fundamental para la implementación
del marco ético que la ISSAI 130 prescribe. Como sistema de control ético se entiende el
entramado de estrategias, políticas, procedimientos y herramientas institucionales creado
para guiar, gestionar y controlar el comportamiento ético, y que pueden ser incluido o
estar anexo al sistema de control interno de las EFS
21. Entre los componentes básicos del
sistema de control se encuentran: el código de ética, la dirección y las pautas en el nivel
superior, y la orientación, gestión y seguimiento de la ética en la institución.
Consolidar una política organizacional dirigida al comportamiento ético implica reconocer
que la construcción de una cultura de la integridad, alineada con los valores de la igualdad,
diversidad e inclusión, se alcanza mediante esfuerzos continuos y progresivos. Para este
propósito es primordial que el sistema de control de la ética, con todos sus componentes,
esté integrado en la gobernanza de las EFS
22.
1.II.A. Código de ética
El código de ética define los valores y principios éticos de una organización y el
comportamiento esperado del personal, orientando la conducta individual de sus
personas miembro. De tal forma, se espera que la dimensión valórica descrita en el
código de ética permee las interacciones y la cultura organizacional presentes en
una institución.
El Código de Ética de la INTOSAI (ISSAI 130) recoge con un enfoque general los
valores y principios fundamentales para toda persona que trabaja para o en nombre
de una EFS. Comprendiendo la heterogeneidad contextual en la que opera cada EFS,
la ISSAI 130 insta a cada institución a diseñar y adoptar su propio Código de ética,
el cual, de forma pormenorizada, debe estar en consonancia con los principios y el
espíritu del Código de Ética de la INTOSAI.
21 ISSAI 130. Extraído de: https://www.issai.org/wp-content/uploads/2019/08/ISSAI-130-C%C3%B3digo-de-%C3%89tica.pdf
22 EUROSAI. (2017) Cómo implementar la ISSAI 130. Recuperado de: https://www.olacefs.com/wp-content/uploads/2019/11/
TFAE-Guidelines-to-implement-ISSAI-30-ES.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

36
A la luz del compromiso que ha tomado la OLACEFS con la igualdad de género,
reflejado primero en la Declaración de Santo Domingo del año 2012, luego en el
Memorando de Entendimiento celebrado en 2013 con ONU Mujeres, y el celebrado
el 2021
23, y en las sucesivas acciones tomadas desde entonces en torno a la materia,
se hace incondicional que el Código de ética de las EFS, además de recoger por su
parte la prioridad institucional asociada con el respeto y resguardo de los valores
éticos, contemple íntegramente una perspectiva de género, inclusión y diversidad.
Recomendaciones:
1.3 Elaborar y/o actualizar el Código de ética, incorporando la perspectiva de género,
inclusión y diversidad, a través de un proceso paritario, participativo e inclusivo que
contemple la percepción interna de la EFS y que esté socializado a su vez con las
partes externas interesadas;
1.4 Redactar el código de ética en lenguaje neutro, inclusivo y no sexista; y,
1.5 Explicitar en el Código de ética y/o de conducta como faltas a la ética: la violencia
de género, el acoso laboral, el hostigamiento, el acoso sexual y la discriminación.
1.II.B. Liderazgo
De acuerdo a la “Encuesta de percepción sobre la situación de género al interior de
las Entidades OLACEFS”
24, las mujeres perciben de menor forma la promoción de
la igualdad de género al interior de su institución respecto a sus pares hombres,
asimismo, dicha encuesta evidencia la percepción de una valoración diferenciada
de las opiniones profesionales según el género, en detrimento de las mujeres. Con
base en los valores de independencia y objetividad que establece la ISSAI 130 ambas
situaciones deben ser atendidas, cumpliendo para ello las jefaturas institucionales
un rol muy relevante.

23 Más información disponible en: https://www.olacefs.com/olacefs-y-onu-mujeres-reafirman-su-compromiso-con-la-igualdad-de-genero/
24 OLACEFS (2019). Encuesta de Percepción de la Situación de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

37
El liderazgo ético es primordial para la construcción de una cultura ética en una
organización, el accionar de las jefaturas puede penetrar y moldear la cultura
organizacional para prevenir la ocurrencia de irregularidades y prácticas contrarias
a la ética
25. La ISSAI 130 establece que la función de liderazgo debe ejercerse
“proporcionando un entorno en el que el personal experimente un trato equitativo
que propicie las buenas relaciones entre los colegas”
26.
Recomendaciones:
Las autoridades de las EFS deben:
1.6 Establecer y promover a todo nivel un enfoque de género y no discriminación como
una prioridad explícita para la institución;
1.7 Reforzar un comportamiento íntegro con enfoque de género y no discriminación a
través de mensajes claros, consistentes y constantes;
1.8 Utilizar un discurso inclusivo, no sexista, respetuoso y no discriminatorio, tanto en
los productos que se elaboran como en la comunicación cotidiana;
1.9 Fomentar un entorno en el que el personal experimente un trato equitativo y se
propicien las buenas relaciones entre colegas;
1.10 Procurar una conformación paritaria en las instancias y/o actividades que deban
liderar o designar participación de personal a su cargo;
1.11 Abordar conductas contrarias a la inclusión y/o conductas de discriminación,
manteniendo una posición crítica frente a estas acciones; y,
1.12 Entregar formación a las jefaturas, tanto directivas como intermedias, en materias
relacionadas a perspectiva de género, inclusión y diversidad.
25 Ruiz Palomino, Pablo, & Ruiz Amaya, Carmen, & Martinez Cañas, Ricardo (2012). CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA Y GENERACIÓN
DE VALOR SOSTENIBLE. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, 18(1),17-31. Extraído de: https://www.
redalyc.org/articulo.oa?id=274122831001
26 ISSAI 130. Extraído de: https://www.issai.org/wp-content/uploads/2019/08/ISSAI-130-C%C3%B3digo-de-%C3%89tica.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

38
1.II.C. Orientación ética
Las EFS constituyen instituciones en el aparato estatal, y tienen la oportunidad de
liderar con el ejemplo e impulsar el actuar ético con un enfoque de género, en todas
sus actividades, con el fin de generar un impacto significativo en la sociedad.
Los principios éticos pueden guiar la práctica de la auditoría y del quehacer
institucional con un enfoque inclusivo y de derechos. Lo anterior con el objetivo
que las EFS puedan generar programas particulares -dentro de sus competencias
y marco legal- que viabilicen la aplicación de dichos principios, así como su
reconocimiento en la labor institucional.
La orientación ética es un instrumento que guía la práctica de las Entidades
Fiscalizadoras Superiores, y es afín con promover la cultura ética con enfoque de
género, inclusión y diversidad. En el contexto de la labor de las EFS, aquello fomenta
la probidad e integridad en el sector público.
Recomendaciones:
1.13 Difundir, sensibilizar y capacitar al personal en la promoción de los valores éticos
esenciales, incluyendo un enfoque de género y de no discriminación. Estas
actividades deben ser continuas y realizadas con ejemplos reales y tangibles;
1.14 Implementar mecanismos para abordar dilemas éticos, los cuales deben incluir
temáticas asociadas al género y/o a la discriminación;
1.15 Asegurar que la composición de los comités de ética y/o la red de asesores de ética
sea paritaria e inclusiva;
1.16 Generar instancias en las que se fomente el actuar ético e íntegro, donde el personal
se adhiera a la importancia por el resguardo y fomento de la igualdad, respeto y no
discriminación; y,
1.17 Generar instancias de cooperación asociada a la búsqueda y construcción de
buenas prácticas con otras instituciones públicas y/o de la sociedad civil, vinculadas
al fomento de la integridad con un enfoque de género, inclusión y diversidad.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

39
1.II.D. Gestión y supervisión de la ética
La gestión de la ética refiere a las políticas y prácticas que se dirigen a impregnar los
valores y principios éticos y de integridad en los procesos y dinámicas internas de
la institución, las cuales deben ir de la mano de un sistema de control y monitoreo
27.
Abordar la gestión de la ética con enfoque de género significa promover un paradigma
conductual basado en los derechos humanos, que garantice un mayor nivel de
desarrollo ético y social para todas las personas. . Esto implica ajustar los planes
estratégicos y las estructuras organizacionales hacia sistemas que garanticen la
igualdad de derechos y oportunidades.
La ISSAI 130 establece que “[p]ara reforzar los valores es esencial la incorporación
de la ética en la gestión diaria. Esto comprende el reconocimiento de la ética como
criterio de selección del personal, evaluación del desempeño y desarrollo profesional.
También implica reconocer el buen comportamiento ético y la aplicación de
salvaguardias a los riesgos específicos, como aquéllos derivados de conflictos de
intereses o asuntos de confidencialidad”
28.
Recomendación:
1.18 Realizar autoevaluaciones institucionales para identificar buenas prácticas y/o
ventanas de oportunidad en el ámbito de la ética, incluyendo recomendaciones para
promover la equidad, igualdad, diversidad e inclusión.
 
27 EUROSAI. (2017) Cómo implementar la ISSAI 130. Recuperado de: https://www.olacefs.com/wp-content/uploads/2019/11/
TFAE-Guidelines-to-implement-ISSAI-30-ES.pdf
28 ISAAI 130, párr. 22.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

40
2. Cultura organizacional
La cultura organizacional es entendida como el entramado sistemático de símbolos,
valores y normas, intersubjetivos e implícitos en una organización, que permean su
actividad y generan un sentido de identidad a su interior
29. La cultura organizacional es
dinámica en el tiempo, transformándose en repuesta a factores tanto exógenos como
endógenos a la institución
30.
Para alcanzar la igualdad de género en el entorno laboral es preciso un trabajo activo
dirigido a eliminar estereotipos y jerarquías de género de la cultura organizacional
31, que
instale al centro los principios de igualdad, diversidad e inclusión.
A continuación, se presenta una serie de recomendaciones orientadas a la promoción
de la equidad de género y no discriminación en las EFS de la OLACEFS, en el ámbito
de la cultura organizacional. Las recomendaciones serán abordadas en cuatro temas:
estereotipos y roles de género; liderazgo profesional; uso del lenguaje; y, valores y normas
implícitas y explícitas.
2.I Estereotipos y roles de género
Los estereotipos reflejan las expectativas generales sobre los miembros de determinados
grupos sociales, de tal forma, los estereotipos de género aluden a las conductas y
características esperadas para hombres y para mujeres, los cuales no solamente difieren,
sino que se plasman como opuestos
32. El estereotipo social masculino viene típicamente
dado por la agencia, la acción orientada al logro, la toma de decisión y la racionalidad, y
por el contrario el estereotipo femenino se suele definir por lo cooperativo, la preocupación
por el medio, las tendencias afiliativas y la sensibilidad emocional
33.
Estas acepciones culturales generalizadas sobre la mujer y el hombre tienen efectos
cotidianos sobre las personas, y particularmente en el ámbito laboral se reflejan en
prácticas discriminatorias que condicionan la trayectoria de las mujeres
34.
29 Hernández, G. C., Galvis, S. M. M., & Narváez, K. Y. T. (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral. Cuadernos de administración,
16(25), 109-137.
30 Allaire, Y. y M. Firsirotu, Teorías sobre la cultura organizacional, en Cultura organizacional por H. Abravanel, Y. Allaire, M. Firsirotu, B.
Hobbs, R. Poupart y J.J. Simard (Eds.), pp 3-37, LEGIS, Bogotá, Colombia (1992)
31 Heredia, E. B., Ramos, A., Sarrió, M., & Candela, C. (2002). Más allá del «techo de cristal» Diversidad de género. Sostre de Vidre, 40,
55-68.
32 Ellemers, N. (2018). Gender stereotypes. Annual review of psychology, 69, 275-298.
33 Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113-135.
34 CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT. (2013) Trabajo decente e igualdad de género. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-santiago/documents/publication/wcms_233161.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

41
2.I.A. Puestos de trabajo feminizados
Los estereotipos tradicionales de género condicionan las ocupaciones y tareas
que desarrollan hombres y mujeres, en un fenómeno llamado la “división sexual
del trabajo”, el cual define a las mujeres como las principales responsables de las
tareas domésticas y el cuidado de personas dependientes y a los hombres como el
sustento económico de las familias
35.
Las funciones domésticas y de cuidado asociadas al rol de la mujer no suelen ser
remuneradas, y constituyen la barrera más importante en la entrada de las mujeres
al mercado laboral
36. En ese sentido, la división sexual del trabajo no condiciona
solamente la oportunidad de las personas para ejercer y mantener ciertos cargos,
funciones y tareas en la esfera laboral, también se traduce en un acceso, uso y
control diferenciado de los recursos entre hombres y mujeres
37.
En el contexto de las EFS de OLACEFS, el Informe de Resultados de la Encuesta de
Percepción de la Situación de Género realizada en 2019
38, el 81% de las mujeres
encuestadas no creen que las responsabilidades derivadas de su identidad de
género constituyan un obstáculo para desarrollarse profesionalmente, frente a un
94% de hombres que afirman lo mismo. Si bien este resultado retrata un escenario
favorable a esta materia, deja un espacio importante para lograr la igualdad de
género al interior de las EFS de OLACEFS.
Recomendación:
2.1 Promover la eliminación de estereotipos y roles de género, y la reducción de prácticas
discriminatorias en el espacio laboral, a través de capacitaciones, webinarios y/o
talleres periódicos en el tiempo.

35 CEPAL (2015). Instituciones laborales y políticas de empleo: avances estratégicos y desafíos pendientes para la autonomía econó –
mica de las mujeres. Recuperado de: https://www.cepal.org/sites/default/files/publication/files/37819/S1500198_es.pdf
36 OIT. (2019). Mujeres en el mundo del trabajo. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/
documents/publication/wcms_715183.pdf
37 OIT. (2019). Mujeres en el mundo del trabajo. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/
documents/publication/wcms_715183.pdf
38 OLACEFS (2019). Encuesta de Percepción de la Situación de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

2.I.B. Experiencias de sensibilización en temas de género y no discriminación
La sensibilización como herramienta genera conciencia, llama a la reflexión, y aborda
aspectos implícitos en las relaciones de poder entre personas y grupos sociales
39.
Como estrategia de aprendizaje, “es una actividad concientizadora que remueve las
actitudes indiferentes a un problema social, propicia la acción y busca cuestionar
prejuicios a través de la reflexión y el conocimiento”
40.
Desde el año 2012, la OLACEFS comenzó a sensibilizar a sus EFS miembros
con aspectos relacionados con el género y no discriminación mediante talleres,
webinarios y otras actividades de la misma índole. En materia de capacitación, en
el año 2021 se produce el lanzamiento del Primer Curso sobre Igualdad de Género
y No Discriminación de la OLACEFS, impulsado por el GTG y la EFS de Chile con el
apoyo de la GIZ.
Recomendaciones:
Para las EFS:
2.2 Realizar campañas de sensibilización sobre temas de género, inclusión y diversidad
a todo su personal. Asimismo, en los casos que fuera posible, sugerir que dicha
sensibilización abarque a los entes auditados, organismos de la sociedad civil y
ciudadanía en general.
Para la OLACEFS:
2.3 Fomentar la realización de talleres para todo el personal de la EFS, en el marco de
los días conmemorativos del 8 de marzo “Día Internacional de la Mujer” y 25 de
noviembre, “Día Internacional de la eliminación de la Violencia contra la Mujer”; y,
2.4 Realizar actividades de sensibilización y concientización sobre la división sexual del
trabajo, y fomentar su erradicación.

39 INMUJERES. (2008) La sensibilización en género. Recuperado de: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100972.
pdf, pág. 15.
40 Instituto Nacional de las Mujeres (2008) La sensibilización en género. Recuperado de: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documen –
tos_download/100972.pdf, pág. 15.

43
2.I.C. Feminización de las tareas de cuidado- horas dedicadas al trabajo
doméstico no remunerado.
En nuestra región la brecha en la distribución de las tareas domésticas y el cuidado
de las personas es mayor que en otras regiones. Según datos del BID, en América
Latina las mujeres -en promedio- contribuyen con el 73% de su tiempo al trabajo
no remunerado en los hogares, mientras los hombres con el 27%
41. ONU Mujeres
confirma este fenómeno, relevando que antes de la pandemia por Sars Cov 2, las
mujeres en América Latina y el Caribe ya dedicaban tres veces más tiempo al trabajo
de cuidados no remunerados que los hombres
42.
Esta situación se traduce en un aumento del tiempo total de trabajo que realizan las
mujeres, y una dificultad para que ellas puedan armonizar su participación en la vida
económica y laboral con las obligaciones reproductivas. Finalmente, aquello supone
una reducción importante en el tiempo discrecional disponible de las mujeres para
su propio desarrollo y bienestar personal
43.
La Encuesta sobre el Impacto de la Pandemia del COVID-19 en el Personal de las
EFS miembros de OLACEFS
44, mostró como resultado que el 30,9% de las mujeres
con hijos/as se hizo cargo sola frente a la carga doméstica adicional por el cierre de
escuelas y guarderías, mientras que sólo el 3,8% de los hombres encuestados se
vieron en similar situación.
De igual modo, según el mismo Informe, las horas que dedican mujeres funcionarias
de las EFS diariamente a actividades domésticas y de cuidado son en promedio 5,2,
mientras que los hombres destinan en promedio 3,7 horas diarias a estas labores.
Esta diferencia de tiempo que dedican mujeres y hombres al hogar y/o atender a
personas dependientes se traduce en una brecha promedio de 42 horas mensuales
– una semana laboral – de carga adicional que invierten las mujeres funcionarias de
la EFS a estas actividades, respecto a los hombres de nuestras instituciones.
41 BID (2020) La crisis de la desigualdad: América latina y el Caribe en la encrucijada. Recuperado de: https://publications.iadb.org/
publications/spanish/document/La-crisis-de-la-desigualdad-America-Latina
-y-el-Caribe-en-la-encrucijada.pdf
42 ONU Mujeres (2020). Cuidados en América Latina y el Caribe en tiempos de Covid-19. Hacia sistemas integrales para fortalecer la
respuesta y la recuperación. Recuperado de:
https://www2.unwomen.org/-/media/field%20office%20americas/documentos/publicaciones/2020/08/final%20brief/es_cuida –
dos%20covid.pdf?la=es&vs=2947
43 CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT. (2013) Trabajo decente e igualdad de género. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-santiago/documents/publication/wcms_233161.pdf
44 OLACEFS (2021) Encuesta sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en el personal de las EFS miembros de OLACEFS: Informe
Ejecutivo. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/Encuesta-sobre-el-impacto-de-la-pandemia-del-COVID-19-en-el-personal-de-
las-EFS-miembros-de-OLACEFS.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

Recomendaciones:
Para las EFS:
2.5 Diseñar, implementar y monitorear políticas institucionales eficaces para conciliar
la vida laboral con la vida personal y/o familiar, y sensibilizar sobre la necesidad de
flexibilizar los horarios y modalidades de trabajo con este fin.
Para la OLACEFS:
2.6 Realizar un relevamiento en los países de la OLACEFS, con datos desagregados que
analicen la situación de género, inclusión y diversidad en las EFS miembros.
2.II. Liderazgo profesional
2.II.A. Igualdad de oportunidades, acceso a cargos
Una de las manifestaciones de las desigualdades de género en el mercado
laboral constituye la segregación vertical que afecta a las mujeres al interior de
organizaciones e instituciones
45. Esta describe la dificultad que tienen las mujeres
y disidencias de género para desarrollarse profesionalmente y acceder a puestos
directivos y/o de liderazgo en espacios laborales, a causa de una multiplicidad de
factores, entre ellos; la noción “masculinizada” del rol de liderazgo, los horarios
estrictos y actividades poco compatibles con responsabilidades domésticas y
de cuidado, y las altas expectativas hacia las mujeres, que son más severamente
enjuiciadas que sus pares hombres
46.
Recomendaciones:
2.7 Promover la revisión y, según el caso, el desarrollo de un cambio en la normativa
interna de la EFS que fomente la integración de mujeres y grupos subrepresentados
en todos los cargos, asegurando, en el caso de los puestos jerárquicos y de liderazgo,
al menos la paridad y/o representación de la planta general de la EFS;
2.8 Fomentar la evaluación, y según el caso, la adaptación de las normativas internas
de la EFS con una perspectiva que tenga en cuenta una representación equitativa e
inclusiva en comisiones, comités, actividades e instancias análogas; y,
2.9 Propiciar que el órgano de Auditoría Interna incluya en sus auditorías el cumplimiento
de la normativa referida a género, inclusión y diversidad.
45 CEPAL. (2019) Oportunidades y desafíos para la autonomía de las mujeres en al futuro escenario del trabajo. Recuperado de: https://
repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/44408/4/S1801209_es.pdf
46 Avolio, B. E., & Di Laura, G. F. (2017). Progreso y evolución de la inserción de la mujer en actividades productivas y empresariales en
América del Sur. Recuperado de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/42031/1/RVE122_Avolio.pdf

45
2.II.B. Implementación de políticas de no discriminación
La discriminación constituye un trato indeseado y no igualitario que se ejerce en
perjuicio de una o un grupo de personas, y tiene como base, según el Convenio
111 de la OIT los motivos de raza, color, sexo, religión, opinión pública, ascendencia
nacional y origen social
47. En otros instrumentos, la OIT añade además los factores
de discriminación por el VIH/SIDA, la edad, la discapacidad, las responsabilidades
familiares, la orientación sexual, y la afiliación o actividades sindicales. La Convención
Interamericana contra toda forma de discriminación e intolerancia, indica como
categorías prohibidas de discriminación la “nacionalidad, edad, sexo, orientación
sexual, identidad y expresión de género, idioma, religión, identidad cultural, opiniones
políticas o de cualquier otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica, nivel
de educación, condición migratoria, de refugiado, repatriado, apátrida o desplazado
interno, discapacidad, característica genética, condición de salud mental o física,
incluyendo infectocontagiosa, psíquica incapacitante o cualquier otra”
48.
La no discriminación constituye un derecho humano fundamental, y es esencial a la
autonomía en el empleo, a la remuneración basada en mérito, y al desarrollo pleno
de la persona en su lugar de trabajo
49. Al igual que para superar la desigualdad de
género, las medidas positivas son trascendentales a la prevención y erradicación de
las prácticas y tratos discriminatorios al interior de las instituciones.
Recomendaciones:
2.10 Crear un ambiente y/o entorno educativo en temas relacionados a políticas de
igualdad y no discriminación; y,
2.11 Crear, y en su caso, actualizar políticas antidiscriminatorias generales así como
focalizadas a dimensiones concretas, tales como: género, etnia y discapacidad,
entre otras.
47 OIT. (1960) C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), Recuperado de:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312256
48 OEA (1999), Convención Interamericana contra toda forma de Discriminación e Intolerancia (A-69). Recuperado de: http://www.oas.
org/es/sla/ddi/tratados_multilaterales_interamericanos_A-69_discriminacion
_intolerancia.asp
49 OIT. (s.f.) No discriminación e igualdad. Recuperado de: https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/WCMS_151902/
lang–es/index.htm
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

46
2.III. Uso del lenguaje2.III.A. Comunicación institucional
El lenguaje, tanto visual como hablado y escrito, es el vehículo de nuestras ideas,
conocimientos, valores y creencias; y es a través de este que se configura el
imaginario individual y colectivo
50. A través del lenguaje se educa y se construyen
realidades.
La desigualdad de género, y la jerarquización de las personas a partir del mismo, se
encuentra y reproduce con la exclusión y subordinación de las mujeres a través del
lenguaje
51. Un ejemplo de ello es cuando se habla en masculino de forma genérica,
como si fuera neutro, con un efecto ambiguo y de invisibilización sobre la presencia
de mujeres en un grupo o medio social
52.
Son numerosos los instrumentos internacionales que apuntan a la deconstrucción
amplia de patrones socioculturales – inclusive del lenguaje – para alcanzar
sociedades más equitativas e inclusivas para todas las personas, entre ellas la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas Discriminación contra
la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra la Mujer (Convención Belém do Pará). En la Resolución 14.1,
aprobada por la Conferencia General de la UNESCO en 1987, se invita a adoptar
una política para evitar, en lo posible, una terminología que sólo refiera a un sexo en
todos los documentos de trabajo, con la única excepción de que se traten medidas
favorables a la mujer
53.
Para seguir la línea de lo expuesto al interior de las EFS de la OLACEFS, se recomienda: 2.12 Generar y/o adaptar la política comunicacional tanto interna como externa,
de tal forma que incorpore la perspectiva de género, y sea inclusiva y no sexista;
2.13 Fomentar a que las EFS revisen, y en su caso, adapten su normativa para
instalar el uso de lenguaje neutro, inclusivo y no sexista tanto en las interacciones
cotidianas, como en la documentación y las herramientas de la institución,
sustituyendo el uso del género gramatical masculino; y,
50 Fondo Social Europeo (2018). Guía para un uso no sexista del lenguaje. Recuperado de: https://www.cermi.es/sites/default/files/
docs/novedades/GUIA.pdf
51 ONU Mujeres. (2017) Profundicemos en términos de género. Recuperado de: http://onu.org.gt/wp-content/uploads/2017/10/
Guia-lenguaje-no-sexista_onumujeres.pdf
52 Instituto Nacional de las Mujeres. (2018) Manual de comunicación no sexista: Hacia un lenguaje incluyente. Recuperado de: http://
cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101265.pdf
53 UNESCO. (1987) Conferencia General N° 24. Recuperado de: https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000076995_spa/PD –
F/076995spab.pdf.multi
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

47
2.14 Difundir y sensibilizar al interior de la EFS, los cambios normativos que
establezcan el uso de lenguaje inclusivo y no sexista.
2.III.B. Uso del lenguaje inclusivo y no sexista en las instituciones
Utilizar un lenguaje inclusivo en materia de género significa hablar y escribir de forma
que no se discrimine a un determinado sexo, género social o identidad de género y
que no se perpetúen los estereotipos relativos al mismo
54. El lenguaje no sexista se
define como aquel que promueve una imagen equitativa y libre de prejuicios sobre
la realidad y las personas a las que hace referencia
55. La implementación de un
lenguaje neutro, inclusivo y no sexista no es sólo una cuestión política correcta,
es una herramienta real y poderosa para incluir actitudes, comportamientos y
percepciones individuales y colectivas
56.
Según la Encuesta sobre la situación de género al interior de la OLACEFS, aplicada
el año 2019, el 77% de las personas funcionarias considera que se incorpora la
igualdad de género en el lenguaje cotidiano al interior de su EFS
57. Pese a ello, una
de cada dos mujeres encuestadas percibe que la institución no ha integrado la
igualdad de género en su discurso formal, lo cual indica una deuda institucional con
este asunto.
Para avanzar en la instalación de un lenguaje, formal e informal, más neutro, inclusivo
y no sexista al interior de las EFS de OLACEFS, se recomienda:
2.15 Elaborar una guía de uso de lenguaje inclusivo y no sexista que favorezca la
igualdad de género, inclusión y diversidad.
54 Naciones Unidas. (s.f.) Lenguaje inclusivo en cuanto al género. Recuperado de: https://www.un.org/es/gender-inclusive-language/
55 Instituto Nacional de las Mujeres. (2018) Manual de comunicación no sexista: Hacia un lenguaje incluyente. Recuperado de: http://
cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101265.pdf
56 European Parliament. (2018) Gender-Neutral Language. Recuperado de: https://www.europarl.europa.eu/cmsdata/151780/GNL_
Guidelines_EN.pdf
57 OLACEFS (2019). Encuesta de Percepción de la Situación de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

48
2.IV. Los valores, las normas implícitas y explícitas: interacciones, comunicación entre
los miembros del personal, los espacios de socialización
2.IV.A. Interacciones/comunicación entre los miembros del personal, los espacios
de socialización
El panorama que entrega la Encuesta de la OLACEFS sobre la situación de género en
las EFS el año 2019, indica que existe una percepción mayormente positiva respecto
a la igualdad de género en las interacciones cotidianas. Sin embargo, en cuanto al
discurso institucional, el 49% de las encuestadas, versus el 34% de los encuestados,
consideran que la propia institución no ha integrado la igualdad de género en su
discurso. Lo que se traduce en una deuda importante de las instituciones con la
igualdad de género, inclusión y diversidad en el lenguaje en las EFS
58.
Para generar los cambios en esta materia, que conduzcan a una cultura organizacional
más equitativa, inclusiva y diversa se formulan las siguientes recomendaciones:
2.16 Promover que las EFS cuenten con un entorno seguro, de apoyo e inclusivo
para todas las personas que atienda la discriminación de género, la desigualdad
y el acoso en el lugar de trabajo; y,
2.17 Sensibilizar al personal de las EFS sobre el impacto de las actitudes,
comportamientos y lenguaje sobre la cultura de la organización, el entorno
laboral y, especialmente, las personas.
58 OLACEFS (2019). Encuesta de Percepción de la Situación de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

49
3. Gestión de personas
El capital humano de una institución constituye su elemento estratégico fundamental
para generar ventaja competitiva y valor agregado al bien o servicio que provee
59. Su
gestión en una organización debe orientarse al perfeccionamiento de la productividad,
basándose en las metas y objetivos estratégicos de la institución, y apuntar a su vez a la
conciliación del lugar de trabajo con las expectativas y calidad laboral de sus personas
empleadas
60.
Incorporar la perspectiva de género en las políticas de empleo de forma amplia implica
crear las condiciones para el acceso, la progresión y la permanencia en el empleo con
igualdad de trato y de oportunidades para todas las personas, independientes de su
género
61. En esa línea se hace crucial la transversalización del enfoque de género en el
ciclo de vida funcionaria. Para lograr una mayor igualdad, inclusión y diversidad en las
EFS es imperativo conducir las actividades relacionadas a la gestión de personas en
coherencia con esa premisa. En esa misma línea, la ISSAI 130 mandata a todas las EFS a
establecer políticas de gestión de personas objetivas y basadas en competencias.
59 Montoya Agudelo, C. A., & Boyero Saavedra, M. R. (2016). El recurso humano como elemento fundamental para la gestión de calidad
y la competitividad organizacional. Revista Científica” Visión de Futuro”, Julio-Diciembre, 1-20.
60 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Mc Graw Hill.
61 CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT. (2013) Trabajo decente e igualdad de género: Políticas para mejorar el acceso y la calidad
del empleo. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-santiago/documents/publication/
wcms_233161.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

50
3.I. Planificación de la dotación
Existe en todo el mundo aún una fuerte brecha de género en la ocupación laboral en
desmedro de las mujeres
62. Este fenómeno se ha acentuado con la pandemia por
Sars Cov 2, por la cual las mujeres han perdido de forma desmesurada sus empleos e
ingresos, siendo las Américas la región en la que más se vio afectada la tasa de mujeres
económicamente activas en el mercado laboral formal
63.
La OIT plantea la necesidad del cuestionamiento a la discriminación salarial, a los roles
de género y a la división sexual del trabajo para avanzar a la equidad entre hombres y
mujeres en el mundo laboral
64. Asi, resulta necesario revertir la segregación horizontal y
vertical, refiriéndose la primera a la concentración de hombres y mujeres en áreas laborales
específicas, y la segunda, a la proliferación de mujeres en puestos administrativos, versus
hombres en cargos gerenciales
65.
Planificar la gestión de la dotación de personal incorporando la perspectiva de género
se transforma en un mecanismo importante para contribuir a reducir la desigualdad de
género en el mercado laboral y al interior de las instituciones.
Recomendaciones:
3.1 Incorporar la perspectiva de género, inclusión y diversidad en las políticas y prácticas
de gestión de personas;
3.2 Identificar las funciones y/o cargos tradicionalmente feminizados o masculinizados,
y promover cambios normativos a fin de garantizar la paridad de género
62 OIT. (2018) La brecha de género en el empleo: ¿qué frena el avance de la mujer? Recuperado de: https://www.ilo.org/infostories/
es-ES/Stories/Employment/barriers-women#intro
63 OIT. (2021) Avanzar en la reconstrucción con más equidad: Los derechos de las mujeres al trabajo y en el trabajo, en el centro de la
recuperación de la COVID-19. Recuperado: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/publication/
wcms_814506.pdf
64 OIT. (2019) La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina. Extraído de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-
–americas/—ro-lima/documents/publication/wcms_697670.pdf
OIT. (2016) Aprovechar el talento de hombres y mujeres. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-
lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_548651.pdf
65 OIT. (2016) Aprovechar el talento de hombres y mujeres. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/–
-ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_548651.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

51
3.II. Reclutamiento y selección
En la gestión de recursos humanos los procesos de reclutamiento y selección de personal
resultan centrales, toda vez que mediante estos se espera obtener al personal mejor
calificado en formación, aptitudes y capacidades.
Por su carácter estratégico, los criterios de selección no pueden estar al margen de las
políticas para una mayor igualdad de género
66, inclusión y diversidad. Estereotipos, entre
ellos los de género, definen preferencias y exclusiones que dificultan que mujeres y ciertos
grupos sociales puedan acceder a ciertos empleos. En atención de aquello, las personas
involucradas en los procesos de reclutamiento y selección de personal cumplen una
función clave para la transversalización de la perspectiva de género, inclusión y diversidad
en las instituciones.
Recomendaciones:
3.3 Capacitar al personal involucrado en todas las etapas del proceso de reclutamiento
y selección en igualdad de género, inclusión y diversidad con el propósito de prevenir
y erradicar prácticas discriminatorias;
3.4 Utilizar un lenguaje inclusivo, neutro y no sexista en la publicación de los anuncios
y/o convocatorias para ocupar cargos en la Institución; y,
3.5 Asegurar la utilización de criterios objetivos para la selección, tales como
conocimientos técnicos, funciones, responsabilidades y requisitos imprescindibles
que eviten discriminación por sexo, la orientación sexual, la expresión y/o identidad
de género, la edad, la condición gestante y/o situación familiar, la fuerza física, la
opinión política, la religión, discapacidad, la pertenencia a un pueblo indígena y/o
afrodescendiente, el status migratorio, entre otros.
66 Fundación ONCE. (2018) Guía para un uso no sexista del lenguaje. Recuperado de: https://www.cermi.es/sites/default/files/docs/
novedades/GUIA.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

52
3.III. Inducción
La inducción de las personas a un nuevo empleo constituye un proceso de socialización
en el cual las personas adhieren a las normas y valores de la organización
67 y sienta,
a su vez, las bases para que todas las personas puedan iniciar su carrera laboral en
igualdad de condiciones y conocimientos. Incorporar la perspectiva de género, inclusión
y diversidad en la etapa de inducción refleja el compromiso institucional con la igualdad
de oportunidades, y constituye el primer eslabón para familiariza al personal entrante con
estos valores.
Recomendaciones:
3.6 Brindar información en el proceso de inducción sobre medidas de flexibilidad
horaria, acciones y programas de conciliación de la vida laboral y personal, uso de
derechos de crianza, mecanismos de denuncia de situaciones de discriminación
y/o acoso laboral y/o sexual que disponga la EFS así como esta Política;
3.7 Adaptar, en el caso de la integración de personas con discapacidad, la información,
comunicaciones y materiales entregados a las necesidades específicas de apoyo
de cada persona (según requerimiento solicitado y/o tipo de discapacidad), e;
3.8 Incorporar en este proceso la figura de una persona guía, que sea previamente
capacitada en materias relativas al buen trato, autonomía y vida independiente.
El rol de persona guía deberá proporcionar la ayuda necesaria a personas con
discapacidad durante el tiempo requerido, apoyando la sociabilización, la integración
y la utilización de sistemas de información.
67 Restrepo, H. L. B. (2011). La inducción general en la empresa. Entre un proceso administrativo y un fenómeno sociológico. Revista
Universidad y Empresa, 13(21), 117-142.. Extraído de: https://revistas.urosario.edu.co/index.php/empresa/article/view/1905/1682
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

53
3.IV. Gestión del desempeño y rendimiento
Las instituciones pueden gestionar el desempeño de las personas que las conforman,
lo que permitirá alinearlo a las prioridades, necesidades y objetivos de la institución. De
acuerdo con la OIT, los procesos de gestión del rendimiento y desempeño deben garantizar
la objetividad para poder disminuir la posibilidad de que los prejuicios y sesgos pueden
tener incidencia en las evaluaciones del trabajo y el rendimiento
68.
De acuerdo con la ISSAI 130, se debe considerar para la gestión de desempeño y
rendimiento, sobre todo, el mérito y la ética, lo cuál implica generar acciones para erradicar
la incidencia de sesgos de género u otro tipo de discriminación arbitraria de este proceso.
Recomendación:
3.9 Erradicar los sesgos de género y discriminación en el proceso de evaluación de
desempeño, utilizando criterios objetivos basados en conductas, e indicadores
observables, medibles y cuantificables.
68 OIT (2016) Aprovechar el talento de hombres y mujeres: Guía de gestión de Recursos Humanos con perspectiva de género. Extraído
de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_548651.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

54
3.V. Formación y capacitación
La capacitación para la igualdad de género es definida por el Centro de Capacitación de
ONU Mujeres como “un mecanismo y estrategia que, a través de conocimientos, técnicas
y herramientas, busca desarrollar habilidades, cambios de actitudes y comportamientos
individuales y colectivos, que contribuyan a la igualdad de género”
69. Constituye por
tanto una herramienta clave a la incorporación de la perspectiva de género en contextos
organizacionales y de vida cotidiana. Este “proceso de transformación” continuo y de largo
plazo descansa sobre la voluntad política y el compromiso de todas las partes para crear
una sociedad inclusiva, consciente y competente para promover la igualdad de género
70.
Recomendaciones:
3.10 Velar porque todos los formatos y medios de difusión asociados a los procesos de
gestión de personas, tengan el carácter de accesibilidad universal;
3.11 Diseñar e implementar programas de formación integrales de género, inclusión y
diversidad que recojan necesidades identificadas en distintas áreas de esta política.
Estos programas deben ser evaluados y monitoreados considerando resultados
segregados por género;
3.12 Planificar las actividades de formación considerando las realidades de las personas
funcionarias, a fin de garantizar el acceso igualitario a las mismas; e,
3.13 Incentivar la colaboración entre distintos actores internos y externos, para expandir
y mejorar la oferta de capacitación en temas de igualdad de género, inclusión y
diversidad.
69 UN Women Training Centre. (2016) Typology on training for gender equality. Recuperado de: https://www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2016/typology-on-training-for-gender-equality-en.pdf?la=e
n&vs=520
70 UN Women Training Centre. (2015) Training for gender equality: Twenty years on (disponible solo en inglés). Recuperado de: https://
www.unwomen.org/en/digital-library/publications/2015/9/training-for-gender-equality-twenty-years-on
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

55
3.VI. Compensación, incentivos y remuneración
La OIT ha reconocido como objetivo principal de su acción, “promover oportunidades
para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”
71. La igualdad salarial
se refiere al derecho de todas las personas trabajadoras a recibir igual remuneración por
trabajo de igual valor, y resulta esencial a la igualdad de género y al trabajo decente
72.
Los hombres y las mujeres deberían recibir no sólo un salario igual por un trabajo igual o
similar, sino también cuando llevan a cabo un trabajo completamente diferente pero que,
de acuerdo con criterios objetivos, es de igual valor
73. Aquello requiere de mecanismos que
permitan analizar y comparar los distintos roles institucionales sobre la base de criterios
objetivos como competencias, condiciones de trabajo, responsabilidades y esfuerzo que
requiere el cargo, y no sobre las condiciones personales de quienes lo desempeñan.
Recomendaciones:
3.14 Definir mecanismos que permitan valorar los puestos de trabajo de manera objetiva
y libre de estereotipos con el objeto de establecer remuneraciones, incentivos y/o
beneficios equitativos para puestos de trabajo con igual o similar valor;
3.15 Realizar un estudio continuo que permita identificar, medir y subsanar distintos
tipos de brechas salariales de género, y de grupos sometidos a vulnerabilidad; y,
3.16 Utilizar criterios objetivos en los procesos de promoción, que motiven a presentarse
a todas las personas independiente de su género. Estos criterios deben basarse en
las características propias del puesto de trabajo y los requerimientos, cualidades y
habilidades necesarias para su correcto desempeño.
71 OIT (1999) Memoria del Director: Trabajo decente. Extraído de: https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.
htm
72 ONU Mujeres. (2020) Todo lo que debe saber sobre promover la igualdad salarial. Recuperado de: https://www.unwomen.org/es/
news/stories/2020/9/explainer-everything-you-need-to-know-about-equal-pay
73 OIT. (2013) Igualdad salarial. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publi –
cation/wcms_223157.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

56
3.VII. Ambientes laborales y conciliación vida personal/familiar/laboral
El clima laboral es definido por Chiavenato como el “medio interno de una organización”
o la “atmósfera psicológica” característica de la misma, y que tiene una causalidad
multifactorial; pasando por el tipo de organización, la tecnología, las metas institucionales,
reglamentos, etc
74. Desde la perspectiva de la OIT, una buena práctica en materia de
relaciones laborales es entendida como aquella experiencia de carácter colectivo que,
en el marco de respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, resulta
exitosa en la garantía al bienestar de las personas empleadas y en el progreso de
las organizaciones
75.
Reconocer y concientizar sobre la importancia de la gestión de un ambiente laboral sano
permite lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal de las personas empleadas, y
evita a su vez la rotación exacerbada del personal en la institución, significándose como
un bastión de motivación y la productividad.
La integración de la mujer al mercado laboral no se ha traducido en la ruptura de
concepciones culturales tradicionales, que adjudican de forma predominantemente
exclusiva las tareas domésticas y reproductivas
76. En consecuencia, las mujeres, y otras
personas que cumplen labores de cuidado, deben sostener estas responsabilidades
de forma paralela a la carga horaria del trabajo remunerado, en perjuicio de su tiempo
personal.
En atención a este fenómeno surge la necesidad de contar con medidas organizacionales
y políticas orientadas a lograr una mayor conciliación de la vida personal y familiar con
el trabajo, mitigando la tensión entre estas dimensiones para todas las personas, y
especialmente para aquellas que cuidan a personas dependientes
77.
74 Chiavenato, I. (1992). Introducción a la Teoría General de la Administración. Tercera Edición. Editorial Mc Graw Hill. México. D.F
75 OIT (2005) Buenas prácticas de relaciones laborales en las Américas. Extraído de: http://white.lim.ilo.org/cimt/nn/documentos/
oit_mlv_buenas_practicas_relab_2005_esp.pdf
76 OEA. (2011) Avance de la igualdad de género en el marco del trabajo decente. Recuperado de: https://www.oas.org/es/CIM/docs/
AvanceGeneroTrabajoDecente-SP%5BFinal-Web%5D.pdf
77 OIT. (2009) Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsibilidad social. Recuperado de: https://www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/publication/wcms_111376.pdf
La preparación a la jubilación: nueva ocupación del tiempo. Revista complutense de educación. vol. 4(1). 53
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

57
Recomendaciones:
3.17 Introducir medidas que fomenten la flexibilización en la distribución del tiempo de
trabajo, para compatibilizar las jornadas laborales con las necesidades familiares y
personales;
3.18 Difundir las medidas de conciliación y flexibilidad horaria de que disponga la
institución para equilibrar el trabajo con la vida personal y familiar;
3.19 Introducir modalidades de trabajo no presencial, con un enfoque de derechos y de
género, que permitan mejorar la calidad de vida y desempeño de las personas;
3.20 Generar medidas que permitan conciliar el trabajo con labores de cuidados de
personas dependientes con el fin de reducir la carga laboral extra del personal con
estas responsabilidades;
3.21 Evaluar los ambientes laborales, mediante la aplicación de instrumentos que
permitan identificar las brechas en la calidad de vida entre personas de distintos
géneros, la carga laboral, el liderazgo disfuncional y las situaciones que atenten
contra la dignidad de las personas; y,
3.22 Dar seguimiento a los resultados de la “Encuesta sobre el impacto de la pandemia
por COVID-19 en el personal de las EFS miembros de la OLACEFS”.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

58
3.VIII. Egreso y desvinculación
El egreso por jubilación y por término de la relación laboral puede significar una experiencia
compleja para las personas, y constituye en el caso de la jubilación, un cambio cualitativo
que le afecta en todos sus aspectos
78. Existen riesgos psicológicos asociados a la
desvinculación. Si bien el impacto que tiene esta sobre la persona desvinculada depende de
su propia emocionalidad, su visión frente al cambio, y los recursos que tiene para afrontar
la situación, también pesan en gran medida las características que otorga la organización
a este proceso
79. Resulta por lo tanto de suma importancia que dichos procesos se
sustenten en criterios objetivos, que permitan a las personas poder adaptarse a su nueva
situación y comprender las razones que fundamenten la decisión de la institución.
Recomendaciones:
3.23 Informar las condiciones y causas de egreso y desvinculación al inicio de la relación
laboral, de acuerdo con la normativa legal vigente y a través de los mecanismos y/o
medios adecuados que garanticen la accesibilidad universal;
3.24 Adoptar, en los años previos a la jubilación, un programa de preparación para
brindar al personal en edad de jubilarse elementos para enfrentar esta nueva etapa.
Se les debe proporcionar información sobre sus derechos y obligaciones como
pensionistas, opciones para continuar con su actividad profesional y medidas para
combatir los efectos del envejecimiento; y,
3.25 Crear y/o actualizar un protocolo de egreso y desvinculación de las personas
que considere criterios objetivos, evitando cualquier discriminación por género,
discapacidad, diversidad y/o cualquier otro motivo. Se deben establecer
procedimientos que permitan documentar los elementos que fundan la decisión y
asegure los principios de imparcialidad, igualdad, transparencia y trato adecuado.
78 La preparación a la jubilación: nueva ocupación del tiempo. Revista complutense de educación. vol. 4(1). 53-67, Ed. Universidad
Complutense, Madrid, 1993.
79 Bernal, J., Gonazalez, K. (2016) Riesgos psicosociales en la desvinculación unilateral. Extraído de: http://repository.unipiloto.edu.
co/bitstream/handle/20.500.12277/553/Trabajo%20de%20grado.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

59
4. Acoso/hostigamiento sexual/laboral
De acuerdo a la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, emitida
por la Organización de Naciones Unidas en el año 1993
80, la violencia contra la mujer
constituye una manifestación de relaciones de poder históricamente desiguales entre el
hombre y la mujer, que han conducido a la dominación de esta, y a la discriminación en su
contra, impidiendo su desarrollo pleno.
La violencia contra la mujer es una forma de discriminación que impide gravemente el
goce de derechos y libertades en pie de igualdad con el hombre. Este fenómeno cultural y
estructural se manifiesta en todos los ámbitos de la vida de una mujer, tanto en la esfera
pública como privada
81.
Este eje se analiza el fenómeno del acoso laboral y sexual en torno a la violencia en el
empleo y a la responsabilidad.
80 ONU (1993) Asamblea General, Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer : Resolución de la Asamblea Gene-
ral 48/104 del 20 de diciembre de 1993, A/RES/48/104. Extraída de: http://www.dpp.cl/resources/upload/files/documento/2568adc –
7f7f705090536c6898d4d7183.PDF
81 OEA .(1994).Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer ”Convención de Belem do
Pará”. Extraída de: https://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

60
4.I. Violencia en el empleo
La violencia contra la mujer tiene su expresión en el trabajo a través de manifestaciones
como discriminación, acoso laboral, violencia psicológica, acoso moral, hostigamiento,
acoso sexual, lo cual afecta de similar forma a personas con otras identidades de género
82.
Las EFS, en línea con la ISSAI 130, deben asegurar la existencia de ambientes libres de
violencia, tanto como para las personas funcionarias de la EFS, como para las personas
usuarias a las que prestan servicios. Lo anterior, para garantizar un igual desarrollo, bajo
las mismas condiciones, tanto para quienes se identifican como hombres, mujeres o
identidades de género.
Recomendaciones:
4.1 Asegurar, a través de sus políticas e instrumentos de gestión institucionales, la
tolerancia cero frente a la violencia en el trabajo;
4.2 Realizar diagnósticos periódicos que permitan la identificación previa de factores
que puedan contribuir a la existencia de violencia, en cualquiera de sus expresiones;
4.3 Ejecutar -una vez por año- una campaña de sensibilización sobre violencia en todas
sus modalidades;
4.4 Garantizar la existencia de canales de comunicación abiertos para personas
funcionarias y la ciudadanía, ante una denuncia de casos de violencia en cualquiera
de sus expresiones. Estos canales deben formar parte de la estructura de la
institución y deben ser formalizados a través de la normativa interna. El mecanismo
de funcionamiento de estos canales, queda a discreción de cada EFS; y,
4.5 Procurar la comunicación de los principios y postura de tolerancia cero a situaciones
de violencia laboral a los organismos en los que se preste servicios en función de
las tareas de auditoría asignadas, a efectos de obtener el compromiso de dichos
organismos de garantizar el trato digno por parte de las jefaturas y personas
funcionarias del mismo hacia los equipos de auditoría.
82 CEPAL (1996) Violencia de género: un problema de derechos humanos. Extraído de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/hand –
le/11362/5855/1/S9600674_es.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

61
4.I.A. Discriminación laboral
La discriminación laboral puede darse en diversos contextos y revestir distintas
formas, expresándose en su forma más extrema en violencia laboral.
La discriminación puede ser directa o indirecta. Se trata de discriminación directa
cuando la legislación, la reglamentación o la práctica cita explícitamente un
motivo específico, como el sexo, la raza, la orientación sexual, entre otros. para
negar la igualdad de oportunidades
83. La discriminación indirecta sucede cuando
la reglamentación o la práctica son aparentemente neutrales, pero en la práctica
llevan a exclusiones
84.
El Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación,
enfatiza la erradicación de prácticas y tratos discriminatorios por motivos de raza,
color, sexo, ideas políticas, creencias religiosas y condición social. La existencia de
grupos sociales especialmente vulnerables a la violencia en el empleo, como lo es
la comunidad LGTBIQ+, conlleva la necesidad de generar medidas especiales para
evitarlas y erradicar las discriminaciones en su contra.
Recomendación:
4.6 Aplicar medidas garantes de la igualdad y no discriminación en el entorno laboral,
que resguarden la igual incidencia en la toma de decisiones y la participación en
equipos de trabajo, de todas las personas independientes de su género.
4.I.B. Acoso laboral y Violencia Psicológica
El acoso laboral se define como aquella situación en la que una persona o un
grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema y de forma sistemática,
durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de trabajo con fines
destructivos (Leymann, 1996).
Al comprender las consecuencias negativas que tiene esta problemática para la
calidad de vida y dignidad de las personas trabajadoras, organismos multilaterales
la incorporan dentro de sus líneas de acción e investigación, generando definiciones
como la siguiente:
83 Recuperado de: https://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/lang–es/index.htm [11 de junio, 2021]
84 Recuperado de: https://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/lang–es/index.htm [11 de junio, 2021]
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

62
El uso intencional del poder, como amenaza o real, de uno o más miembros de un
grupo contra otra persona o grupo, en circunstancias laborales, que puede conllevar
un alto grado de probabilidad de resultar en injuria, muerte, daño psicológico, mal
desarrollo de la tarea o privaciones (Organización Mundial de la Salud, 1995).
El concepto más aceptado por quienes investigan o buscan enfrentar esta
problemática es el acuñado por Marie-France Hirigoyen: “Cualquier manifestación de
una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos
y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o
psíquica de persona funcionaria, poniendo en peligro su empleo o degradando el
clima laboral” (Hirigoyen, 1998:48).
Algunos ejemplos de conductas abusivas características de acoso laboral que
permiten reconocer tanto a víctimas como las personas agresoras, de esta
problemática son:
• Gritar, avasallar o insultar a la víctima.
• Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese
tiempo.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad
85.
La tipología del acoso laboral obedece al carácter e intensidad en que se comporta
y a la Discrecionalidad en la que opera. En este sentido, el acoso laboral puede ser
psicológico y/o físico, y puede tener diferentes direcciones: vertical descendente,
vertical ascendente y horizontal
86.
El acoso laboral se manifiesta en distintos grados, que están determinados por la
intensidad, la duración y la frecuencia con que aparecen las conductas
87.
85 Para mayor información sobre los conceptos puede consultar la Guía de implementación de esta
Política.
86 Para mayor información sobre los conceptos puede consultar la Guía de implementación de esta
Política.
87 Para mayor información sobre los conceptos puede consultar la Guía de implementación de esta
Política.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

63
De acuerdo con la Encuesta de Percepción sobre situación de género al interior de
las entidades de la OLACEFS
88, el 31% de las personas entrevistadas afirmaron que
en su EFS no existían procedimientos para denuncia de acoso laboral. Del 69% que
afirma que sí existen tales procedimientos, el 50% ignora cuáles son, mientras que
un 50% de las personas participantes indica conocer que se dieron casos de acoso
en su EFS.
De acuerdo a la OIT, la violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen
una violación de los derechos humanos y son una amenaza para la igualdad de
oportunidades por lo que son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente
89.
Las EFS, al igual que todo lugar de trabajo, tienen la responsabilidad de promover un
entorno general de tolerancia cero frente al acoso con el fin de facilitar la prevención
de este tipo de comportamientos y prácticas, considerando que la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las
personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social. Asimismo, la violencia y
el acoso inciden en la calidad de los servicios de las EFS, afectando su reputación.
Reconociendo que el acoso por razón de género afecta de manera desproporcionada
a las mujeres, las EFS deben adoptar un enfoque inclusivo e integrado que tenga
en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los
factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e
interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón
de género. Esto es indispensable para acabar con el acoso en el mundo del trabajo.
Recomendaciones:
4.7 Adoptar y/o fortalecer la reglamentación institucional para que no existan
oportunidades para el acoso, incluyendo el acoso en línea vía recursos tecnológicos;
y,
4.8 Establecer pautas que permitan identificar claramente una situación de acoso
laboral con el fin de evitarlo y prevenirlo.
88 Organización Latinoamérica de Entidades Fiscalizadoras Superiores (OLACEFS) y Banco Interamericano de Desarrollo (BID). (2019)
disponible en: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
89 Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) Disponible en https://ww
w.ilo.org/
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

64
4.I.C. Acoso Sexual
El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de género que surge
de la relación de empleo y como tal, constituye una práctica ilegal e indeseable
que atenta contra el principio de que la dignidad del ser humano es inviolable. Esta
forma de discrimación consiste en toda conducta verbal, visual o física inapropiada
de tipo sexual no deseado que interfiere con el trabajo, condiciona el empleo o la
continuidad en el mismo, o crea un ambiente laboral ofensivo, intimidatorio u hostil.
La víctima y la persona acosadora pueden, indistintamente, identificarse con
cualquier género. Se debe tener presente que la persona acosadora puede ser quien
supervisa a la víctima, una persona supervisora de otra área, alguien de su equipo
de trabajo, o una persona que no trabaje para la EFS, como una persona usuaria.
¿Qué puede ser catalogado como acoso sexual?
Existen diferentes definiciones legales de acoso sexual en diferentes países y
jurisdicciones, pero algunos ejemplos de acoso sexual son
90:
• Relatar chistes de temas sexuales
• Comentarios sexuales sobre la vestimenta de una persona o su físico
• Amenazas y sobornos directos o indirectos para una actividad sexual no deseada
• Manoseos, abrazos, besos, caricias o roces no deseados
Los resultados de la encuesta de percepción sobre situación de género al interior
de las entidades de la OLACEFS, arrojaron que 1 de cada 3 personas no conoce la
existencia de procedimientos de denuncia de acoso sexual, y, del 69% de personas
que si reconoce la existencia de estos mecanismos, solo 49% conoce efectivamente
sus contenidos
91. Esto indica claramente que existen problemas de información
sobre este tipo de violencia dentro de las EFS.
90 Para mayor información sobre ejemplos puede consultar la Guía de implementación de esta Política.
91 Organización Latinoamérica de Entidades Fiscalizadoras Superiores (OLACEFS) y Banco Interamericano de Desarrollo (BID). (2019)
disponible en: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

65
Recomendaciones:
Con el propósito de atender de forma responsable este asunto se recomienda:
4.10 Orientar y capacitar al personal con relación a la cero tolerancia frente al acoso
sexual;
4.11 Adoptar y/o actualizar protocolos o una reglamentación que atiendan de manera
precisa las situaciones de acoso que se puedan presentar en el entorno laboral. Éste
debe establecer un procedimiento para efectuar las denuncias que correspondan. El
protocolo o reglamentación que se adopte debe contener los elementos señalados
en la recomendación 4.12; y,
4.12 Incluir en los protocolos que se refieran a los distintos aspectos de violencia en el
trabajo: – El procedimiento a seguir para efectuar las denuncias e investigaciones
que correspondan; – la manera de garantizar la seguridad de las personas afectadas
y las vinculadas a la misma; – los principios de diligencia, celeridad; y, – la adopción
de medidas de protección de las personas denunciantes, las víctimas, las personas
testigos y quienes informan, frente a la victimización y las represalias.
4.II. Responsabilidad
Son numerosos los instrumentos internacionales ratificados por la totalidad de las EFS
que condenan todas las formas de violencia y comprometen a los Estados miembros a
adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir,
sancionar y erradicar dichos actos.
En dicho contexto, y con el objeto específico de prevenir y eliminar la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo, la Organización Internacional del Trabajo establece que todo Miembro
deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el
trabajo, específicamente, en relación con la eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación, así como fomentar el trabajo decente y seguro
92, al reconocerse
expresamente el derecho de toda persona a un mundo libre de violencia y acoso en ámbito
laboral, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, siendo que los mismos
pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos.
92 Artículo 5 del Convenio 190 OIT
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

66
En el informe de la OIT “Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”,
se determina la responsabilidad de los Estados en promover un entorno general de
tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este
tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben
abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos
93.
Para las Entidades Fiscalizadoras Superiores resulta indispensable poner atención a
las cuestiones de género, inclusión y diversidad, tanto en las cuestiones internas como
en las externas, debiendo mantener una actitud receptiva ante entornos cambiantes y
riesgos emergentes, lo que implica la adopción de respuestas adecuadas a cuestiones
esenciales que afectan a la sociedad como son aquellas relacionadas con el género y la
no discriminación en el ámbito de sus competencias.
De acuerdo con la norma INTOSAI P-20, una EFS debe operar sobre la base de la
transparencia y la rendición de cuentas. Esta directriz va en línea con lo planteado por
la INTOSAI P-12 que mandata a las EFS a liderar con el ejemplo. Esto cobra especial
relevancia al tratarse de organizaciones que contribuyen a la revisión del cumplimiento de
las normativas nacionales e internacionales, en algunos contextos evalúan la economía,
eficacia y eficiencia del sector público y que además verifican que el Estado garantice la
igualdad de oportunidades para todos los grupos de la sociedad”
94.
A tales efectos, siendo que la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción
de EFS sostenibles, afectando negativamente a la organización del trabajo, las relaciones
en el lugar de trabajo, el compromiso de las personas trabajadoras, la reputación de
las instituciones y la productividad; y que la violencia y el acoso por razón de género
afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, es necesaria la adopción
por parte de las EFS de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las
consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgos
mencionados anteriormente (estereotipos, discriminación interseccional, entre otros),
para dar cumplimiento con los compromisos asumidos a nivel internacional y para la
efectiva protección en el libre y pleno goce de los derechos humanos fundamentales, de
todos los individuos en el ámbito de su competencia.
93 OIT: Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, Informe V (2), CIT, 107.ª reunión, Ginebra, 2018; Extraído de: https://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_619813.pdf
94 Extraido de https://genero.olacefs.com/pdf/Encuesta-sobre-el-impacto-de-la-pandemia-del-COVID-19-en-el-personal-de-las-EFS-
miembros-de-OLACEFS.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

67
Recomendaciones:
En el marco de la aplicación y seguimiento de esta Política en el lugar de trabajo, se
recomienda a las EFS:
4.13 Adoptar las medidas administrativas o disciplinarias, según corresponda, en
aquellos casos constatados de violencia y/o acoso en el ámbito de su competencia,
así como cualquier otra medida necesaria para establecer o reestablecer un entorno
de trabajo armonioso a fin que las personas puedan trabajar eficazmente, en un
ambiente laboral acorde con los principios de esta Política.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

68
5. Inclusión
En el diseño e implementación de la Política sobre igualdad de género y no discriminación
es importante considerar diversos aspectos, como la adopción de un enfoque holístico
que considere los factores que afectan el goce y ejercicio de los derechos de las personas,
así como integrar un conjunto de principios rectores que permitan adoptar medidas
integrales, que detecten y modifiquen los factores interconectados que intensifican la
desigualdad. Para lograr aquello se plantean como principios y criterios fundamentales la
interseccionalidad y la transversalidad, en la medida que sólo a través de ellas se puede
lograr la igualdad sustantiva.
La interseccionalidad apunta a pormenorizar las capas causales de una situación de
discriminación. El análisis interseccional reconoce los múltiples factores y riesgos
de vulnerabilidad que se entrecruzan para generar una discriminación agravada
95. La
construcción de una política implica comprender como la combinación de ciertos factores
generan distintos tipos de discriminación e inequidades, que condicionan y conforman
las posibilidades particulares que tiene una persona en los ámbitos económico, social,
político, científico y cultura
96.
Por su parte la transversalidad como metodología se ocupa de considerar la participación
e incorporar efectivamente las preocupaciones e intereses de todas las personas en las
distintas etapas del ciclo de una política y/o programa
97.
95 AWID (2004), Interseccionalidad: Una herramienta para la justicia de género y la justicia económica. Derechos de las mujeres y cam-
bio económico, 9, Asociación para los Derechos de la Mujer y el Desarrollo, Canadá, disponible en: https://www.awid.org/sites/default/
files/atoms/files/nterseccionalidad_-_una_herramienta_para_la_justicia_de_gener o_y_la_justicia_economica.pdf
96 Organización de los Estados Americanos (2018), Género, derechos y diversidad en la Secretaría General de la OEA, p. 32, disponible
en: http://www.oas.org/es/cim/docs/GPAP-ES.pdf
97 Organización de las Naciones Unidas (2016), Transversalización de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Guía de refe-
rencia para los Equipos de Naciones Unidas en los países, disponible en: https://unsdg.un.org/sites/default/files/UNDG-Mainstrea-
ming-the-2030-Agenda-Reference-Guide_Spanish-clean.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

69
5. I. Personas de la diversidad sexual y de género
Uno de los grupos que se encuentra en una situación de extrema vulnerabilidad es el
de las personas que pertenecen a las diversidades sexuales y de género
98, tales como
personas lesbianas, gay, bisexuales, trans o intersex (personas LGBTI). Esto se debe a la
percepción de conformidad con la heteronormatividad de nuestras sociedades, y a las
ideas preconcebidas sobre el comportamiento y la apariencia asociadas a los prototipos
culturales de mujer y hombre
99. Las personas excluidas de estas normas sociales
frecuentemente viven criminalización, violencia, exclusión y discriminación basadas en la
orientación sexual, la identidad y expresión de género.
Diversos estudios dan cuenta de las barreras que tienen las personas pertenecientes
a las diversidades sexuales y de género para acceder al mercado laboral, dificultad
que conlleva, en múltiples casos, a situaciones de precariedad
100 . Las personas de las
diversidades sexuales y de género que sí se emplean, frecuentemente no perciben en
su espacio laboral un ambiente de desarrollo y confianza. En este contexto, por temor a
sufrir discriminaciones, es que las personas optan por reservar su orientación sexual, y
hasta a auto marginarse en su lugar de trabajo
101 102 103 .
La discriminación basada en la identidad de género y/u orientación sexual en el ámbito
laboral persiste aún en países que cuentan con legislaciones que la prescriben y penalizan,
y conlleva a perjuicios graves contra las personas que la padecen, como sobre las
instituciones empleadoras
104 .
98 Considerando que las diversidades sexuales y de género son categorías fluidas, en constante evolución, además de la falta de
acuerdo sobre la terminología entre los organismos nacionales, internacionales, organizaciones y colectivas que defienden los dere-
chos de las personas que no se ajustan a las nociones convencionales o tradicionales de los roles de género femenino y masculino,
hetero normados, el Grupo de Trabajo optó por el término personas de la diversidad sexual y de género, con el propósito no desconocer
a todas las manifestaciones de la expresión de género, identidad de género y orientación sexual.
99 Organización Internacional del Trabajo. (s/f). La discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de gé-
nero: Resultados del proyecto PRIDE de la OIT, .disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/docu –
ments/briefingnote/wcms_380831.pdf
100 Universidad de Guanajuato. (s/f). Del coming out a los derechos humanos en las demandas de las organizaciones de la so-
ciedad civil del movimiento LGBT: estrategias discursivas de refugio, disponible en: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?pi-
d=S1870-00632018000200119&script=sci_arttext
101 Fundación Iguales. (s/f). Chile no sabe: primer estudio sobre diversidad sexual y trabajo independiente. 2-40. Disponible en: ht-
tps://www.iguales.cl/pride/encuesta-nacional-diversidad-en-trabajo.pdf
102 Universidad Nacional Autónoma de México. (s/f). La discriminación en el empleo en México, disponible en: https://www.redalyc.
org/articulo.oa?id=429662294010
103 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2020), Informe sobre Personas Trans y de Género Diverso y sus derechos econó –
micos, sociales, culturales y ambientales, OEA/Ser.L/V/II.Doc.239, p. 111, disponible en: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/
PersonasTransDESCA-es.pdf
104 Organización Internacional del Trabajo (2019). Inclusión y diversidad en el mercado laboral: un llamamiento a las estadísticas
laborales de LGTBT, disponible en: https://ilostat.ilo.org/es/inclusion-and-diversity-in-the-labour-market-a-call-for-lgbt-labour-statistics/
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

70
La OIT evidenció que el 28% de las personas funcionarias ha presenciado algún tipo de
discriminación o agresión por orientación sexual o identidad de género en el trabajo
105 .
A su vez, un 15% de las personas de la diversidad sexual y de género dicen haber sido
discriminadas en algún momento, principalmente por su forma de vestir, su aspecto físico
o por comportarse de manera distinta al estereotipo socialmente aceptado; lo que se
basa en criterios morales y prejuicios en contra de la diversidad sexual y de género.
Finalmente, tanto la Comisión Interamericana de Derechos Humanos
106 como la
Organización de las Naciones Unidas
107 establecen el reconocimiento y el respeto a
la dignidad de las personas de la diversidad sexual y de género como requisitos para
alcanzar la plena igualdad en los ámbitos políticos, civiles, educacionales y personales.
En la OLACEFS, de acuerdo con la Encuesta sobre el impacto de la pandemia del COVID 19
en el personal de las EFS miembros, un 3,7% del total de la muestra afirmó ser homosexual
(2,2%) o bisexual (1,5%)
108 .
Recomendaciones:
5.1 Implementar espacios, políticas, programas y las medidas necesarias para
garantizar que las personas de la diversidad sexual y de género, ejerzan su derecho
a expresar su personalidad e identidad, orientación sexual e identidad de género sin
discriminación;
5.2 Revisar los manuales, metodologías de trabajo y los productos emanados por la
EFS, para identificar cualquier tipo de discriminación debido a orientación sexual,
identidad de género, expresión de género o diversidad corporal, y revertirla; y,
5.3 Desarrollar estrategias coordinadas en las EFS de la región, articulando iniciativas
que tiendan a la garantía de los derechos de las personas de la diversidad sexual y
de género.
105 Organización Internacional del Trabajo (2013). Discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de géne-
ro: Resultados del estudio piloto, pp..1-4. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/
meetingdocument/wcms_221738.pdf y Organización internacional del trabajo. (2016), OIT presenta investigación sobre la situación
laboral de la población LGBTI en Costa Rica, disponible en: https://www.ilo.org/sanjose/sala-de-prensa/WCMS_495193/lang–es/index.
htm
106 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2018), Avances y desafíos hacia el reconocimiento de los derechos de las per-
sonas LGBTI en las Américas, OEA/Ser.L/V/II.170 Doc.184, disponible en: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/LGBTI-Reconoci –
mientoDerechos2019.pdf
107 Human Rights Watch. (2014). ONU: Resolución histórica en defensa de los homosexuales. Disponible en: de https://www.hrw.org/
es/news/2014/09/26/onu-resolucion-historica-en-defensa-de-los-homosexuales
108 OLACEFS (2019). Encuesta de Percepción de la Situación de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

71
5. II. Personas con discapacidad
El año 2006 se adoptó en el marco de la ONU la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad, un instrumento de derechos humanos que ha generado un
importante consenso internacional. Sin embargo, aún queda pendiente lograr que los
derechos humanos de las personas con discapacidad se traduzcan en políticas públicas
con indicadores de seguimiento y evaluación además de efectivamente justiciables.
La Convención establece que la discapacidad debe entenderse a partir de las barreras,
factores sociales y ambientales, que impiden la participación plena y efectiva de las
personas en la sociedad; es decir, no se reduce a la condición física o mental de las
personas.
El derecho al trabajo es un derecho “llave” que facilita el goce de otros derechos, sin
embargo, las personas con discapacidad enfrentan distintos obstáculos para tener
plenamente su derecho al trabajo y su inclusión en el mercado laboral, como lo reconoce
el artículo 27 de la Convención. Este derecho incluye el acceso a un trabajo adecuado,
la prohibición de la discriminación por motivos de discapacidad en el entorno laboral,
en aspectos como la selección, contratación, permanencia en el empleo y la promoción;
garantizar condiciones de trabajo justas y favorables, la igualdad de oportunidades y
remuneración por trabajo de igual valor
109 .
Las instituciones y personas empleadoras son clave en la promoción de los derechos de
las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, las organizaciones
frecuentemente carecen de conocimientos sobre el valor y los derechos de las personas
con discapacidad, desconociendo sus habilidades o competencias personales, limitando
su involucramiento en el lugar de empleo, causando su exclusión y reduciendo sus
oportunidades de promoción y/o ascenso a posiciones de liderazgo
110 111 .
109 Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General No. 23, Sobre el derecho a condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias, párr. 47
110 De acuerdo con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, los ajustes razonables son las modificacio-
nes y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los
derechos humanos y libertades fundamentales.
111 CRPD (2020) Discapacidad y empresa: realización del derecho al trabajo en entornos abiertos, inclusivos y accesibles para las
personas con discapacidad. Recuperado de: https://undocs.org/es/CRPD/CSP/2020/2
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

72
Recomendaciones:
5.4 Promover talleres y campañas de comunicación institucional para dar a conocer
buenas prácticas sobre el trato adecuado y correcto hacia sus pares con discapacidad,
cómo dirigirse a la persona con discapacidad y a su eventual acompañante;
5.5 Adecuar las instalaciones eliminando las barreras de acceso tanto para personas
funcionarias como personas usuarias, así como brindar las herramientas
tecnológicas que aseguren el cumplimiento de los requisitos legales nacionales de
accesibilidad;
5.6 Establecer medidas que aseguren la comprensión de las personas con discapacidad,
identificando las principales formas de comunicación y difusión de información que
posibilite el fortalecimiento cultural de respeto;
5.7 Crear medios para que todas las personas puedan trabajar y acceder a la información
en su totalidad, ya sea mediante la disponibilidad de un software lector de pantalla,
la adecuación del mobiliario, o cualquier adaptación necesaria; y,
5.8 Promover el seguimiento constante de la dotación funcionaria, asegurando la
participación de las personas con discapacidad en los procesos de contratación y
buscando garantizar las leyes de los sistemas de cuotas. Para las EFS que contratan
a través del proceso de análisis curricular y entrevistas, asegurar que la publicidad
sea dirigida y busque activamente con entidades que tengan bases de datos de
currículum vitae de personas desempleadas con discapacidades que buscan
trabajo (busca activa).
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

73
5.III. Personas adultas mayores
La población mundial está envejeciendo. A nivel global, la población mayor de 65 años
crece más rápido que el resto de los segmentos demográficos. Según los datos del
informe “Perspectivas de la población mundial” de las Naciones Unidas, en 2050 una de
cada seis personas en el mundo tendrá más de 65 años y el número de personas mayores
de 80 años o más alcanzará la cifra de 426 millones
112 . Ante esta proyección, resulta
indispensable adoptar medidas garantes para que las personas adultas mayores
113 no
sean excluidas, invisibilizadas, discriminadas o violentadas, y que permitan valorar su
potencial y experiencia.
Es común que las personas adultas mayores enfrenten obstáculos para acceder o
conservar sus trabajos. El Comité de Derechos Económicos y Sociales de la ONU destaca
la necesidad de que los Estados adopten medidas para evitar toda discriminación fundada
en la edad, en materia de empleo y ocupación y permitirles trabajar, sin riesgos, hasta su
jubilación, para aprovechar su experiencia y conocimientos
114 .
Recomendación:
5.9 Generar un programa de voluntariado para que el personal jubilado, que así desee
hacerlo, participe en proyectos de transferencia de conocimientos, para que la EFS
aproveche su experiencia para capacitar al personal y mejorar las metodologías y
procesos de trabajo.
5.IV. Personas indígenas
Los países de América Latina y el Caribe se distinguen por ser multiculturales
y por su gran riqueza étnica. Sin embargo, la discriminación hacia la población
indígena es uno de los factores que incrementan su vulnerabilidad, impidiéndoles
frecuentemente el acceso y goce efectivo e igualitario en los ámbitos económico
y social.
La discriminación estructural que afecta a quienes integran los pueblos y comunidades
indígenas ha dificultado que se garantice a plenitud su derecho al trabajo, como lo
reconoce el artículo 17 de la Declaración de las Naciones Unidas sobre los Derechos de
112 Organización de las Naciones Unidas, Departamento de Asuntos Económicos y Sociales (2019), World Population Ageing Report,
ST/ESA/SER.A/444, disponible en: https://www.un.org/development/desa/pd/sites/www.un.org.development.desa.pd/files/files/do-
cuments/2020/Jan/un_2019_worldpopulationageing_report.pdf
113 O personas mayores, son aquellas de 60 años o más, salvo que la legislaciones nacionales determinen una base de edad menor
o mayor, siempre que no sea superior a los 65 años (artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la protección de los derechos
humanos de las personas mayores), disponible en: http://www.oas.org/es/sla/ddi/tratados_multilaterales_interamericanos_A-70_dere-
chos_humanos_personas_mayores.asp
114 Organización de las Naciones Unidas, Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1995), Observación General No. 6:
Los derechos económicos, sociales y culturales de las personas mayores, disponible en: https://www.escr-net.org/es/recursos/obser-
vacion-general-no-6-derechos-economicos-sociales-y-culturales-personas-mayores
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

74
los Pueblos Indígenas y los artículos 7 y 20 del Convenio 169 de la OIT sobre Pueblos
Indígenas y Tribales.
En el marco del 30 aniversario de este Convenio, la OIT reconoció que los 55 millones de
personas indígenas que viven en nuestra región enfrentan “potentes barreras” para acceder
a los mercados laborales. Las siguientes cifras son reveladoras: Si bien en materia de
empleo, es mayor la proporción de población indígena que está ocupada (62% frente al 59%
de la no indígena), la mayoría está empleada en condiciones de informalidad, generalmente
en condiciones precarias, con bajos ingresos y sin derechos laborales (82.6%) y la tasa
se eleva al 85.1% respecto de las mujeres indígenas. El 51% de las personas indígenas
ocupadas tiene acceso a un empleo asalariado, frente al 64% del resto de la población, y,
además, enfrentan una brecha salarial de 31.2% en comparación con personas ocupadas
no indígenas
115 y, aún quienes cuentan con estudios superiores y de posgrado, enfrentan
dificultades para obtener un empleo y no se les considera para ocupar puestos gerenciales o
de decisión
116 .
Recomendaciones
5.10 Promover la interculturalidad y reconocer la multiculturalidad de nuestros países,
mediante la concientización, sensibilización y promoción de los derechos de las
personas indígenas para erradicar las expresiones de racismo y discriminación que
existan en la institución;
5.11 Incentivar la oferta laboral dirigida específicamente a las personas indígenas,
por medio de acciones afirmativas, así como adoptar medidas para facilitar su
promoción y reducir las brechas salariales; y,
5.12. Publicar las conclusiones de sus informes de auditoría (o informes simplificados)
traducidos a las lenguas indígenas más habladas en sus respectivos territorios,
en especial, aquellas que fiscalicen los presupuestos o políticas públicas dirigidas
a las comunidades indígenas, o respecto de las obras de infraestructura que se
desarrollen en sus territorios ancestrales. La publicación debe acompañarse de
material audiovisual en lenguas indígenas, que presente la labor de la EFS y las
conclusiones de dichos informes.
115 Organización Internacional del Trabajo (OIT), (2019), 55 millones de indígenas enfrentan “potentes barreras” para acceder al trabajo
decente en América Latina y el Caribe, disponible en: https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_731992/lang–es/index.htm
116 Vázquez-Parra, José y Campos-Rivas, Carlos (2016), Discriminación laboral indígena: Una aproximación desde el imaginario colo-
nial y la teoría elsteriana, SABER, Revista del Consejo de Investigación de la Universidad de Oriente, Vol. 28, No. 4, pp.828-837, disponible
en: https://www.redalyc.org/jatsRepo/4277/427751143017/html/index.html
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

75
5.V. Personas afrodescendientes
La Comisión Interamericana de Derechos Humanos estima que, en nuestro continente, la
población afrodescendiente asciende a más de 150 millones de personas, la cual, enfrenta
grandes desafíos para acceder a servicios públicos de calidad y tener una participación
efectiva en el mercado laboral y, en general, para ejercer plenamente sus derechos en
condiciones de igualdad
117 . Desafortunadamente, el color de nuestra piel aún influye en el
acceso a oportunidades de desarrollo personal y económico, por lo que la discriminación
racial contra las personas afrodescendientes se agrava cuando consideramos el
sexo, identidad de género, edad, condición de pobreza y acceso al control de recursos
económicos
118 .
En este sentido, es indispensable reconocer el peso histórico de la discriminación racial
estructural en la persistencia de brechas económicas, sociales y políticas que afecta a
la población afrodescendiente
119 , ya que al igual que las personas indígenas, enfrentan
diversos obstáculos para acceder a un empleo formal
120 en su caso, reciben salarios
menores y pocas oportunidades de crecimiento. No se les considera para ocupar puestos
gerenciales o de decisión.
Recomendaciones
5.13 Promover la erradicación de estereotipos raciales y de las personas afrodescen-
dientes, mediante campañas comunicacionales al interior de las EFS. Estas deben
contribuir al reconocimiento de la existencia del racismo, la intolerancia y la discri –
minación racial, relevando sus efectos sobre las personas afrodescendientes, e;
5.14 Incentivar la oferta laboral dirigida a las personas afrodescendientes por medio
de acciones afirmativas, así como adoptar medidas para facilitar su promoción y
reducir las brechas salariales existentes.
117 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2019), Compendio sobre igualdad y no discriminación. Estándares interameri –
canos, OEA/Ser.L/V/II.171.Doc. 31, p. 100, disponible en: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscrimi –
nacion.pdf
118 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2015), Violencia contra Personas Lesbianas, Gay, Bisexuales, Trans e Intersex en
América, OEA/Ser.L/V/II.rev.2 Doc. 36, p. 209, disponible en: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/ViolenciaPersonasLGBTI.pdf
119 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2019), Compendio sobre igualdad y no discriminación. Estándares interameri –
canos, OEA/Ser.L/V/II.171.Doc. 31, p. 115, disponible en: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscrimi –
nacion.pdf
120 Organización de las Naciones Unidas, Comité para Eliminación de la Discriminación Racial (2011), Observación General No. 34:
Discriminación racial contra Afrodescendientes, CERD/C/GC/34disponible en: https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyex-
ternal/Download.aspx?symbolno=CERD%2fC%2fGC%2f34&Lang=en
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

76
5.VI. Personas migrantes
En los países de América Latina y el Caribe existe un importante fenómeno de movilidad
humana; se estima que en nuestra región viven aproximadamente 16 millones de personas
migrantes
121 . Las personas en el contexto de migración viven situaciones de discriminación
y violencia, ya que, en muchas ocasiones, no se les considera como sujetos de derechos y
se violan sus derechos humanos, en especial a la igualdad y la no discriminación. Como
ocurre con los otros grupos que integran este apartado de la política, cuando en una
persona migrante
122 convergen otros factores de vulnerabilidad, como el origen étnico, el
color de piel, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, la discapacidad, la edad o
la posición económica, conllevan a que sean víctimas de discriminación interseccional
123 .
Respecto al derecho al trabajo y los derechos laborales de las personas migrantes, es
común que este sector enfrente barreras y discriminación para acceder al mercado laboral
y, que en su posibilidad de acceder a mejores oportunidades laborales, factores como
su edad, nivel educativo, sexo, origen nacional y el tiempo de residencia también juegan
un rol importante, así como limitantes para acceder a distintos sectores del mercado
laboral, lo que provoca que las personas migrantes tiendan a estar ocupadas en sectores
de baja productividad, lo que se traduce en un desaprovechamiento de sus conocimientos
y capacidades y la pérdida de oportunidades de innovación y diversificación al interior de
las organizaciones
124 .
Recomendación:
5.15 Considerar la adopción de ajustes – en la medida que el marco normativo de cada
país lo permita – para facilitar el acceso de personas migrantes a oportunidades de
trabajo.
 
121 Portal de Datos Mundiales sobre la Migración, Una perspectiva global, disponible en: https://migrationdataportal.org/es/interna-
tional-data?i=stock_abs_&t=2020
122 Acorde con Principios Interamericanos sobre los Derechos Humanos de todas las Personas Migrantes, Refugiadas, Apátridas y las
Víctimas de Trata de Personas, el Grupo de Trabajo acordó utilizar el término persona migrante, que se refiere a cualquier persona que se
encuentra fuera del territorio del que es nacional, sin consideración de su situación migratoria, su intención o temporalidad, incluyendo
a las personas apátridas migrantes, víctimas de trata, solicitante
s de asilo y personas refugiadas.
123 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2019), Compendio sobre igualdad y no discriminación. Estándares interameri –
canos, OEA/Ser.L/V/II.171.Doc. 31, p. 127, disponible en: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscrimi –
nacion.pdf
124 Carrasco, Ignacio y Suárez, José Ignacio (2019), Inmigración e inclusión laboral y protección social según el origen y el tiempo de
residencia de los migrantes en países seleccionados de América Lati
na, Notas de Población, No. 108, enero-junio 2019, p. 120.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

77
6. Funciones de auditoría
En el año 2014, la OLACEFS plasmó la idea de la incorporación transversal de la perspectiva
de género en la fiscalización superior, en la Declaración del Cusco
125 . Desde ese entonces,
en el marco de la OLACEFS se han llevado a cabo dos auditorías coordinadas en torno a la
igualdad de género. Éstas han sido cruciales para asegurar que las políticas y estrategias
nacionales se adhieran a los compromisos mundiales de promover la igualdad de género
e impulsar un aprendizaje práctico en torno a la incorporación de esta perspectiva, en línea
con lo planteado en el Pronunciamiento Profesional de la INTOSAI (INTOSAI-P) número 12
“El Valor y Beneficio de las EFS”.
La primera de estas auditorías
126 comenzó su proceso el año 2014 con la participación de
las EFS de Costa Rica, Chile y Puerto Rico. En dicha iniciativa, apoyada por la Cooperación
Alemana (por medio de la GIZ) se buscó evaluar la incorporación de asuntos de género a
políticas, estrategias, programas y proyectos de los gobiernos evaluados, considerándose
particularmente las temáticas de educación, salud y empleo. Los resultados de este
trabajo pionero fueron publicados el año 2015.
Con la segunda auditoría coordinada
127 , ejecutada por la OLACEFS en colaboración con
la Iniciativa para el Desarrollo de la INTOSAI (IDI) y el Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), se evaluó la preparación de los gobiernos para la implementación del Objetivo de
Desarrollo Sostenible (ODS) 5. En esta iniciativa participaron 18 EFS
128 que evaluaron a
sus gobiernos en torno al eje planificación, financiamiento y seguimiento de aquellos
planes, políticas, acciones y estructuras definidas para lograr la igualdad entre los géneros
y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
Si bien la OLACEFS se ha esforzado por incluir la perspectiva de género en la labor
fiscalizadora, es necesario que las EFS apliquen una óptica de género en sus organizaciones
y en su labor de auditoría
129 , lo que permitirá que las EFS verdaderamente marquen una
diferencia en las vidas de la ciudadanía y contribuyan al desarrollo sostenible así como al
cumplimiento del principio de no dejar a nadie atrás.
125 OLACEFS (2014). Declaración del Cusco. Recuperado de: https://www.olacefs.com/p13689/
126 El informe, video y otros materiales de la Auditoría Coordinada de Género y Transparencia en la Fiscalización Superior puede con-
sultarse en: https://www.olacefs.com/auditorias-coordinadas/
127 El informe de la Auditoría Iberoamericana sobre Igualdad de Género puede consultarse en: https://www.olacefs.com/audito-
rias-coordinadas/ Véase igualmente el micrositio https://genero.olacefs.com/
128 Las entidades fiscalizadoras participantes fueron: las Entidades Fiscalizadoras Superiores de Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Co –
lombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, España, Guatemala, Honduras, Nicaragua, México, Paraguay, Perú, Venezuela y Uruguay, y la Contra-
loría de Bogotá.
129 IDI (2020). La Estrategia de Género de la IDI en Breve. Recuperado de: https://www.idi.no/elibrary/idi-plans/strategic-plans/1130-fi-
nal-idi-gender-strategy-sp
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

78
En atención a la relevancia de la labor auditora para las EFS, se proponen algunas
recomendaciones específicas dirigidas a la OLACEFS y otras a las EFS, como se indica a
continuación:
Se recomienda al GTG OLACEFS:
6.1 Alentar a las EFS a la realización de auditorías coordinadas con enfoque en género,
inclusión y diversidad así como a compartir sus informes de auditoría con la
comunidad INTOSAI, las organizaciones regionales y otros stakeholders;
6.2 Promover mesas de diálogo entre la OLACEFS y otras organizaciones regionales
(como EUROSAI, ASOSAI y PASAI, entre otros) y cooperantes (como GIZ, OCDE,
INTOSAI, IDI, BID y Banco Mundial, entre otros), para intercambiar buenas prácticas
y lecciones aprendidas en materia de auditorías con enfoque en género, inclusión y
diversidad;
Se recomienda a las EFS:
6.3 Fomentar actividades de aprendizaje por impacto (como visitas técnicas, pasantías)
para compartir entre las EFS experiencias en auditorías con enfoque de género,
inclusión y diversidad así como en programas o políticas nacionales sobre la
temática;
6.4 Promover la colaboración activa de las EFS con organizaciones de la sociedad civil,
particularmente con aquellas enfocadas en la promoción de la igualdad de género,
inclusión, diversidad y no discriminación, a efecto de incorporar estos enfoques en
las distintas etapas de auditoría; y,
6.5 Llamar a las EFS a considerar auditar los programas de atención destinados a
mujeres, personas de la diversidad sexual y de género, personas con discapacidad,
personas adultas mayores, personas indígenas, personas afrodescendientes,
personas migrantes y refugiadas, así como el cumplimiento de los compromisos
internacionales y recomendaciones de los organismos internacionales de Derechos
Humanos, así como lo dispuesto por la Agenda 2030, para no dejar a nadie atrás.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

79
Para que cada EFS pueda adoptar la política y definir aquellas recomendaciones que
en una primera etapa puedan ser prioritarias para la institución, es que en el diseño
del instrumento se generó un estudio de factibilidad para evaluar si cada una de las
recomendaciones, por separado, se puede aplicar en la EFS.
El objetivo de este estudio es evaluar distintos factores que permiten o no la implementación
de una recomendación específica en la EFS. Dentro de las dimensiones consideradas se
encuentran la capacidad normativa, capacidad de gestión, capacidad técnica, capacidad
financiera y la colaboración con otras instituciones de la EFS.
Se espera que aquellas EFS que decidan adoptar la Política de Género y No Discriminación,
apliquen en una primera etapa el estudio de factibilidad, con el fin de evaluar el estado de
la institución en materia de género y planificar una correcta implementación de ésta.
El instrumento que permite efectuar el Estudio de factibilidad de las recomendaciones
de la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación se encuentra en la Guía de
Implementación de esta Política.
X. Evaluación de la preparación
para la implementación de las
recomendaciones
de la Política
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

80
La evaluación y monitoreo de la política es una pieza fundamental para medir la
implementación de las recomendaciones de manera correcta y uniforme. Es por esto,
que se desarrollaron indicadores para cada una de éstas, a fin de facilitar la evaluación,
por parte de cada EFS, en su progreso como institución.
Estos indicadores tienen como características cuatro elementos relevantes a destacar,
son: integrales, simples, auto explicativos y no disuasivos. Se espera, de esta manera, que
los indicadores aporten a promover la inclusión de recomendaciones en la planificación
de cada EFS de manera clara, flexible y correcta.
XI. Monitoreo
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

81
El observatorio de Género, Inclusión y Diversidad (GID) de la OLACEFS será el coordinador
metodológico de la Política de Género y No Discriminación de la organización.
Para lograr lo esperado es que se han plantado cinco objetivos específicos, los cuáles se
presentan a continuación:
• Identificar brechas/desigualdad/ de género, diversidad e inclusión en la región;
• Generar propuestas de acción a corto, mediano y largo plazo para dar solución a las
brechas/desigualdades detectadas;
• Monitorear el seguimiento a los informes de auditoría del GTG.
• Coordinar la implementación de la Política de Igualdad de Género y no Discriminación
de la OLACEFS; y,
• Brindar/generar apoyo técnico para la implementación de la Política de Igualdad de
Género y no Discriminación de la OLACEFS.
De esta manera, el Observatorio GID busca contribuir a la correcta implementación y
monitoreo de la Política, siendo un facilitador para que EFS de distintas realidades puedan
avanzar en materia de género e igualdad.
 
XII. Observatorio
GID
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

82
XIII. Glosario
1. Conciliación de la vida laboral y personal
Estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva entre las
personas. Se dirige a conseguir una nueva organización del sistema social y
económico donde todas las personas, indiferente de su género, puedan hacer
compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio
y el tiempo personal. Por tanto, la conciliación de la vida familiar, laboral y
personal contribuye a construir una sociedad basada en la calidad de vida
de las personas, primando las mismas oportunidades con el fin de poder
desarrollarse en todos los ámbitos vitales, progresar profesionalmente,
atender las responsabilidades familiares y poder disfrutar del tiempo, tanto
familiar como personal
130 .
130 Gobierno de España, Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, pag 4. https://ib.ccoo.es/59dcfc524039611a7b562e-
bb78c9cd00000061.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

83
2. Discriminación
Discriminación es cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, en
cualquier ámbito público o privado, que tenga el objetivo o el efecto de anular
o limitar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de
uno o más derechos humanos o libertades fundamentales consagrados en
los instrumentos internacionales aplicables a los Estados Partes
131 .
3. Diversidad corporal
Se refiere a una amplia de presentación del cuerpo, que varían del “cuerpo
estándar”, como las variaciones en la anatomía sexual que van más allá de
las concepciones culturales de cómo deben ser los cuerpos femeninos y
masculinos
132 .
4. Diversidad sexual y de género
Hace referencia a toda la diversidad de sexos, géneros, orientaciones sexuales,
identidades de género, expresiones de género y diversidades corporales que
se dan entre las personas. Este concepto incluye tanto a personas lesbianas,
gays, bisexuales, trans, intersex, queer, como a personas heterosexuales,
cisgénero y a quienes no se identifican con ningún género. Se trata de un
concepto general que incluye a todas las manifestaciones afectivas, amorosas
y sexuales, o su ausencia, así como a las vivencias y expresiones internas de
sexo o género, o la ausencia de ellas. De esta forma, de manera concreta, se
constituye como un marco de análisis para identificar y determinar por qué
en el caso de las mujeres y personas LGBTIQ+ existe una mayor desigualdad
social en relación con hombres y quienes no desafían el binario sexual. En
cuanto enfoque de análisis, permite reconocer estereotipos fuertemente
arraigados en las estructuras sociales que favorecen esa desigualdad,
abriendo un esquema posible para abordar soluciones, ya sea normativas, de
políticas públicas o de prácticas, por organismos públicos y privados
133 .
131 OEA. (2013) Convención Interamericana contra Toda Forma de Discriminación e Intolerancia. Recuperado de: http://www.oas.org/
es/sla/ddi/tratados_multilaterales_interamericanos_A-69_discriminacion_intolerancia.asp    

132 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2015) Violencia contra Personas Lesbianas, Gay, Bisexuales, Trans e Intersex en
América. Recuperado de: 31,http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/ViolenciaPersonasLGBTI.pdf
133 Recuperado de: https://protocolo.fondefgeneroudec.cl/glosario/
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

84
5. División sexual (o por género) del trabajo
Se refiere a la manera en que cada sociedad divide el trabajo entre las personas,
según los roles de género socialmente establecidos o que se consideran
apropiados y preciados para cada sexo. La distribución social de las tareas
parte del sexo biológico y se divide en trabajo productivo y reproductivo;
bajo esta perspectiva se les asigna a los hombres el espacio público (trabajo
productivo) y a las mujeres, el espacio privado (trabajo de reproducción)
134 .
6. Estereotipo de género
Preconcepciones y prejuicios generalizados sobre atributos o características
que poseen o deberían poseer las personas según su sexo biológico y que
sostienen limitaciones a las capacidades y facultades para tomar decisiones,
desarrollar actividades laborales, realizar una carrera profesional, ejercer sus
derechos sexuales y reproductivos, entre otras. Son definidos socialmente y
moldeados por la cultura y su posterior naturalización obedece a determinantes
socioeconómicos, políticos, culturales e históricos
135 136 137 .
7. Expresión de género
Se entiende como la manifestación externa del género de una persona, a
través de su aspecto físico, la cual puede incluir el modo de vestir, el peinado
o la utilización de artículos cosméticos, o a través de manerismos, de la forma
de hablar, de patrones de comportamiento personal, de comportamiento o
interacción social, de nombres o referencias personales, entre otros. La
expresión de género de una persona puede o no corresponder con su identidad
de género auto-percibida
138 .
134 Glosario para la Igualdad, recuperado de: https://campusgenero.inmujeres.gob.mx/glosario/terminos/division-sexual-del-trabajo
135 Grupo Inter agencial de Género del Sistema de Naciones Unidas en Uruguay, 2020, Guía para Fiscalía sobre estereotipos de género y
estándares internacionales sobre derechos de las mujeres, Centro de Estudios del Poder Judicial, Fiscalía General de la Nación, p. 9. Re –
cuperado de: https://www2.unwomen.org/-/media/field%20office%20americas/documentos/publicaciones/2020/03/fiscaliapdf%20
2%201.pdf?la=es&vs=4525
136 Corte Interamericana de Derechos Humanos, 2012, Caso Artavia Murillo y otros (Fecundación in vitro) vs. Costa Rica, Excepciones
preliminares, fondo, reparaciones y costas, sentencia de 28 de noviembre de 2012, serie C, no. 257, párrafo 298, 299 y 302.
137 Glosario de Igualdad de Género de ONU Mujeres, recuperado de: https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/view.php?i-
d=150&mode=le&lang=es
138 Corte Interamericana de Derechos Humanos (2017) Identidad de Género, e Igualdad y No Discriminación a parejas del mismo sexo
Pág. 17 Recuperado de: https://www.corteidh.or.cr/docs/opiniones/seriea_24_esp.pdf
ONU Mujeres. (2017) Profundicemos en términos de género. Recuperado de: http://onu.org.gt/wp-content/uploads/2017/10/Guia-len –
guaje-no-sexista_onumujeres.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

85
8. Género
Se refiere a los roles, comportamientos, actividades, características y
habilidades que una sociedad, en un momento dado, atribuye a una persona
según su sexo biológico. Estos atributos, oportunidades y relaciones son
construidos socialmente y aprendidos a través del proceso de socialización.
El género es dinámico, en tanto varía según el contexto cultural y temporal.
Determina, entre otras cosas, la conducta esperada de las personas, lo que
les es permitido – legal y socialmente – sus oportunidades, y la forma en que
las personas se relacionan entre ellas
139 .
9. Identidades de género
Vivencia interna e individual del, la cual podría corresponder o no con el sexo
asignado al momento de nacer, que incluye la vivencia personal del cuerpo,
es decir que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función
corporal a través de técnicas médicas, quirúrgicas o de otra índole, y otras
expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los
modales
140 .
10. Igualdad de Género
Comprende la existencia de una igualdad sustantiva de oportunidades
y de derechos entre las personas, independiente de su género, tanto en la
esfera pública como privada, en garantía de que les sea posible realizar sus
proyectos de vida. La capacidad de que todas las personas puedan participar
en pie de igualdad en la vida social, cultural, política y económica permite
que las políticas públicas, los valores, las normas y las prácticas culturales
comprendan los intereses y experiencias de todos los géneros
141 .
139 Principios de Yogykarta. Recuperado de:https://www.refworld.org/cgi-bin/texis/vtx/rwmain/opendocpdf.pdf?reldoc=y&doci –
d=48244e9f2
140 UNESCO. (2020) Igualdad de género. Recuperada de: https://es.unesco.org/creativity/sites/creativity/files/digital-library/cdis/
Iguldad%20de%20genero.pdf
141 UNESCO. (2020) Igualdad de género. Recuperada de: https://es.unesco.org/creativity/sites/creativity/files/digital-library/cdis/
Iguldad%20de%20genero.pdf
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Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

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11. Interculturalidad
Es la presencia e interacción equitativa de diversas culturas y la posibilidad de
generar expresiones culturales compartidas, a través del diálogo y el respeto
mutuo. Se refiere tanto a las diferencias como a las convergencias entre las
personas, grupos y culturas, como los derechos, valores compartidos, normas
de convivencia e intereses comunes
142143 .
12. Interseccional (interseccionalidad)
Es una herramienta para el análisis, diseño, elaboración, implementación y
evaluación de política que permite, por una parte, comprender la combinación
de factores o condiciones de vulnerabilidad que afecta a una persona o grupo
de personas que generan discriminación agravada o múltiple y condicionan
el acceso a los derechos y oportunidades en los ámbitos económico,
social, político, científico y cultural. Por otra parte, establece el alcance de
las obligaciones de los estados en estos casos, quienes deben considerar
en el diseño, desarrollo y evaluación de sus políticas la confluencia de las
condiciones de vulnerabilidad o riesgos de discriminación
144 145 146 .
13. Lenguaje no sexista – inclusivo
Se entiende por lenguaje inclusivo en cuanto al género a la manera de
expresarse oralmente y por escrito sin discriminar a un sexo, identidad o
expresión de género en particular y sin perpetuar estereotipos de género
147 .
142 Artículo 4.8 de la Convención sobre la Protección y la Promoción de la Diversidad de las Expresiones Culturales, UNESCO. Recupe-
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87
14. Multiculturalidad
Es la acción de reconocimiento pleno del carácter multilingüe, multiétnico y
pluricultural de un país o nación. Esta acción da origen a políticas públicas, con
el fin de responder a las necesidades e intereses de las diversas comunidades
culturales lingüísticas y étnicas que conforman la nación, en un marco de
democracia multicultural
148 .
15. Orientación sexual
Capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional,
afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo o de su mismo
género, o más de uno, así como a la capacidad de mantener relaciones íntimas
y sexuales con estas personas
149 .
16. Transversalización de la perspectiva de género
Constituye la evaluación de las implicancias y efectos que tienen todas las
acciones planificadas – desde la legislación, las políticas, los programas
y/o proyectos- sobre las personas con diversas identidades de género,
en todos los ámbitos y niveles. Es una estrategia que tiene por objetivo
incorporar la perspectiva, preocupaciones y necesidades de las personas con
diversas identidades de género como una dimensión integral en el diseño,
la implementación, el seguimiento y la evaluación de las políticas y los
programas
150 .
 
148 Salazar Tetzagüic, Manuel de Jesús, 2009, Multiculturalidad e interculturalidad en el ámbito educativo: experiencia de países la-
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