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29th Nov 2023

Política sobre Igualdad
de Género y No Discriminación

Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la Organización Latinoamericana y del Caribe
de Entidades Fiscalizadoras Superiores.
Se permite la reproducción, total o parcial de esta publicación siempre que sea debidamente citada.
Sugerencia de cita: OLACEFS (2023) Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación.
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olacefs.com/gtg

Política sobre Igualdad de Género
y No Discriminación de la OLACEFS

4
Agradeci
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

5
mientos
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

6
Auditoría General de la Nación Argentina
Punto focal: Lic. María Graciela de la Rosa, Auditora General de la Nación Argentina
Equipo Gabinete Lic. de la Rosa:
Dra. Paola Núñez
Lic. Noelia Dunan
Lic. Graciela Otegui
Lic. Lucrecia Pachano
Lic. Mercedes Oviedo
Lic. Micaela Moirón
Lic. Nadia Ruiz
Departamento de Recursos Humanos y Capacitación:
Lic. Natalia Carboni, Jefa de Departamento
Lic. Delfina Caeiro, Jefa de División de Gestión de Recursos Humanos y Capacitación
Lic. Silvana Martínez
Tribunal de Cuentas de la Unión de Brasil
Ana Maria Alves Ferreira
Ricardo Broegaard Jonas
Karen de Oliveira Arraes
Camila de Paula Veloso
Valéria Cristina Gomes Ribeiro
Contraloría General de la República de Chile
Gabriela Andrades Martínez
Loreto Basaure Tapia
Nayareth Calfulaf Barrueto
Itzel Echiburu Morales
David Inda Costa
Nayaded Labbé Aravena
Tamara Loyola Fuentes
Nelly Salvo Ilabel
Daniela Santana Silva
Cristopher Sequeida Barra
Milenka Toro Vejar
Sebastián Valenzuela Andreo
Aida Weitzel Varas
Contraloría General de la República de Cuba
Nelva Ibarra Mirón
Contraloría General del Estado del Ecuador
María Gabriela Mesías Zambrano
Contraloría General de Cuenta de Guatemala
María del Carmen García Oseida
Tribunal Superior de Cuentas de la República de Honduras
Dulce Villanueva Rodas
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

7
Auditoría Superior de la Federación de México
María José Franco Rodríguez
Rosalva Miguel Cárdenas
Contraloría General de la República de Nicaragua
María Laviana Herrera Marenco
Jaime Ernesto Zamora Delgado
Contraloría General de la República de Paraguay
Fabián Forestieri Alvarenga
José Escauriza Bonnín
Contraloría General de la República del Perú
Kathy Fernández
Oficina del Contralor del Estado Libre Asociado de Puerto Rico
Hannelore Valentín Fortunet
Lilian Berríos López
Vanessa Meléndez Figueroa
Tribunal de Cuentas de la República Oriental del Uruguay
Mariem Apotheloz
Daniella Bruno
Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
Irene Ocampos
Amanda Rocha
Sarah de Roure (consultora)
Melissa Narro (consultora)
Fundación Canadiense de Auditoría y Rendición de Cuentas (CAAF)
Marie-Hélène Berubé
Iniciativa para el Desarrollo de la INTOSAI (IDI-INTOSAI)
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

8
Prólogo
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

9
La igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, sino que es uno de los
fundamentos cruciales para construir un mundo inclusivo, próspero y sostenible.
Por ello, junto con la Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras
Superiores (OLACEFS), entendemos que para contribuir a lograr la igualdad sustantiva
es preciso acelerar la transversalización de la perspectiva de género, interseccionalidad y
derechos humanos en todas las instituciones públicas de América Latina y el Caribe.
Sin este enfoque, y tal como ha quedado demostrado ante el impacto diferenciado de
la pandemia por COVID-19 en las mujeres y niñas, no sólo no lograremos revertir las
desigualdades y brechas, sino que las mismas pueden profundizarse. En este contexto, es
aún más importante reforzar el compromiso con la transparencia, los derechos humanos, la
democracia paritaria, la inclusión y la igualdad.
Para ONU Mujeres es un honor acompañar a la OLACEFS en la presentación de este documento
de planificación institucional, una herramienta que constituye la posibilidad de avanzar hacia
un cambio estructural y permanente en materia de igualdad y perspectiva de género en las
entidades fiscalizadoras.
Es necesario que la perspectiva de género se incorpore como un eje de la fiscalización superior,
así como cooperar en el intercambio de conocimientos en materia de igualdad de género, a
nivel regional.
Las diferentes dimensiones de sensibilización, organización, de políticas internas, de datos
y capacitación son imprescindibles para llegar a fortalecer cada institución hacia una visión
transversal.
Estoy convencida que es fundamental construir una red de conocimiento para que los
organismos fiscalizadores pueden incidir en una mayor efectividad de las políticas públicas
orientadas a la igualdad de género, promoviendo los compromisos internacionales. En este
marco, es crucial promover políticas públicas que integran el marco normativo de las diferentes
entidades fiscalizadoras superiores con enfoque de género.
Son necesarias nuevas iniciativas de presupuestos basados en perspectivas de género con
acciones concretas, intercambios de conocimientos y cambios en materia estructural y
cultural para avanzar hacia economías más inclusivas.
Estas políticas públicas deben inscribirse en una agenda orientada hacia la sociedad civil, que
es uno de los ámbitos más importantes en los que trabaja ONU Mujeres.
Debemos promover la colaboración activa de las entidades fiscalizadoras superiores con
organizaciones de la sociedad civil, particularmente con aquellas enfocadas en la promoción
de la igualdad de género, diversidad, inclusión y no discriminación. Estas dinámicas constituyen
una admirable fuente de ideas y perspectivas normativas, alianzas y apoyo. El papel de la
sociedad civil es esencial en el progreso hacia el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible
para cumplir con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas.
Resulta fundamental seguir poniendo a las mujeres en el centro para que todos los organismos
fiscalizadores de la región puedan contribuir en el desarrollo de políticas públicas iguales.
Pueden contar con ONU Mujeres para apoyar la Política sobre Igualdad de Género y No
Discriminación de OLACEFS.
Maria-Noel Vaeza,
Directora de ONU Mujeres para las Américas y el Caribe
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

10
Presentación
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

11
La igualdad sustantiva entre hombres y mujeres representa una asignatura pendiente en
toda América Latina y los avances en la igualdad de género y la eliminación de toda forma
de discriminación son heterogéneos entre los países de nuestra región. Y si bien, desde las
instituciones, además de normativas y medidas oficiales, existen acciones y buenas prácticas,
con efectos transformativos tanto sobre la cultura organizacional, como en la vinculación de
la entidad con su medio, muchas veces éstas aparecen como meros esfuerzos aislados.
Transversalizar la perspectiva de género consiste en valorar las implicaciones que tiene
para las mujeres y los hombres cualquier acción que se planifique en todas las áreas y en
todos los niveles de la vida en sociedad. Se trata de una estrategia para conseguir que las
preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte
integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los
programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y
los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad.
Las Entidades Fiscalizadoras Superiores (EFS) agrupadas globalmente en la INTOSAI hemos
definido que liderar con el ejemplo es uno de los cuatro ejes de acción por medio de los cuales
nuestras instituciones pueden contribuir significativamente para la implementación de los
Agenda 2030, dentro de los que se encuentra el ODS 5 sobre Igualdad de Género. En ese
contexto, las autoridades de las EFS de América Latina y el Caribe, en la LXXI reunión del
Consejo Directivo, hemos plasmado nuestro compromiso con el ODS 5 a través de la creación
del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No Discriminación (GTG). Este grupo está
conformado por las EFS de: Argentina, Brasil, Chile, Cuba, Ecuador, Guatemala, Honduras,
México, Nicaragua, Paraguay, Perú, Puerto Rico y Uruguay; quienes nos hemos sumado
para levantar iniciativas en este ámbito y elaborar una Política sobre Igualdad de Género y No
Discriminación.
Así, durante todo este año 2021, las EFS que conforman el GTG han trabajado en levantar
un documento que se erija en la carta de navegación de nuestras labores, transversalizando
la perspectiva de género. Así, la política propone recomendaciones que atraviesan de forma
integral desde el ejercicio de auditoría, hasta la cultura ética institucional, el liderazgo y el clima
laboral en las instituciones.
La Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación ha sido elaborada de manera
participativa, recogiendo la realidad de distintas EFS de la región. En ella se contienen 103
recomendaciones, estructuradas en 6 ejes. Además, cuenta con un proceso de implementación
y evaluación, lo que permitirá medir los grados de avance que vayamos alcanzando. En su
multidimensionalidad apunta a relevar buenas prácticas transversales a todo el personal de
las EFS de la OLACEFS, instalando el sentido de la preocupación activa, común y cotidiana
para lograr un mejor lugar de trabajo para todas las personas, y avanzar hacia la igualdad de
género de forma amplia.
A través de la participación del GTG se fortalece la visión holística al desarrollo, en línea con
lo establecido en la Agenda 2030. En efecto, al centro del trabajo del GTG, y en sintonía con
los lineamientos de la INTOSAI, se encuentran no sólo el ODS 5 (igualdad de género); sino
que también se asumen los ODS 8 (trabajo decente), 16 (paz, justicia e instituciones sólidas)
y 17 (alianzas para lograr los objetivos), procurando siempre liderar con el ejemplo y no dejar
a nadie atrás.
Espero que las recomendaciones que se encuentran en la Política sobre Igualdad de Género
y No Discriminación de la OLACEFS orienten el actuar de nuestras instituciones en pos de
reforzar nuestro compromiso con la igualdad, la inclusión y la diversidad.
Jorge Bermúdez Soto,
Contralor General de la República de Chile
Presidente del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género
y No Discriminación de la OLACEFS
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

Contenido

13
Agradecimientos 4
Prólogo 8
Presentación 10
Acrónimos 16
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación 18
I. Contexto 18
II. Oportunidad y fundamento 20
III. Objetivo y alcance 22
IV. Metodología 24
V. Principios 25
VI. Características 27
VII. Recomendaciones 29
VIII. Recomendaciones transversales 30
IX. Ejes 33
1. Cultura ética 33
I. Valores éticos esenciales 34
1.II. Sistema de control de la ética 35
1.II.A. Código de ética 35
1.II.B. Liderazgo 36
1.II.C. Orientación ética 38
1.II.D. Gestión y supervisión de la ética 39
2. Cultura organizacional 40
2.I Estereotipos y roles de género 40
2.I.A. Puestos de trabajo feminizados 41
2.I.B. Experiencias de sensibilización en temas de género y no
discriminación 42
2.I.C. Feminización de las tareas de cuidado- horas dedicadas
al trabajo doméstico no remunerado 43
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

14
2.II. Liderazgo profesional 44
2.II.A. Igualdad de oportunidades, acceso a cargos 44
2.II.B. Implementación de políticas de no discriminación 45
2.III. Uso del lenguaje 46
2.III.A. Comunicación institucional 46
2.III.B. Uso del lenguaje inclusivo y no sexista en las instituciones 47
2.IV. Los valores, las normas implícitas y explícitas: interacciones,
comunicación entre los miembros del personal, los espacios de
socialización 48
2.IV.A. Interacciones/comunicación entre los miembros
del personal, los espacios de socialización 48
3. Gestión de personas 49
3.I. Planificación de la dotación 50
3.II. Reclutamiento y selección 51
3.III. Inducción 52
3.IV. Gestión del desempeño y rendimiento 53
3.V. Formación y capacitación 54
3.VI. Compensación, incentivos y remuneración 55
3.VII. Ambientes laborales y conciliación vida personal/familiar/laboral 56
3.VIII.Egreso y desvinculación 58
4. Acoso/hostigamiento sexual/laboral 59
4.I. Violencia en el empleo 60
4.I.A. Discriminación laboral 61
4.I.B. Acoso laboral y Violencia Psicológica 61
4.I.C. Acoso Sexual 64
4.II. Responsabilidad 65
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

15
5. Inclusión 68
5. I. Personas de la diversidad sexual y de género 69
5. II. Personas con discapacidad 71
5.III. Personas adultas mayores 73
5.IV. Personas indígenas 73
5.V. Personas afrodescendientes 75
5.VI. Personas migrantes 76
6. Funciones de auditoría 77
X. Evaluación de la preparación para la implementación de las
recomendaciones de la Política 79
XI. Monitoreo 80
XII. Observatorio GID 81
XIII. Glosario 82
XVI. Referencias 88
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

Acrónimos

17
ASOSAI Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores de Asia
(por sus siglas en inglés)
BID Banco Interamericano de Desarrollo
EFS Entidades Fiscalizadoras Superiores
EUROSAI Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores de Europa
(por sus siglas en inglés)
GIZ Cooperación Alemana, Deutsche Gesellschaft für Internationale
Zusammenarbeit GmbH
GTG Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No Discriminación
de la OLACEFS
IDI Iniciativa para el Desarrollo de la INTOSAI
INTOSAI Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores
(por sus siglas en inglés)
OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
OLACEFS Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades
Fiscalizadoras Superiores
PASAI Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores del Pacífico
(por sus siglas en inglés)
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

18
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación
La igualdad de género es una cuestión de derechos humanos, así como un requisito para el
desarrollo humano centrado en las personas.
El tema de género en la Organización Latinoamericana de Entidades Fiscalizadoras Superiores
de América Latina y el Caribe (OLACEFS) comenzó a tomar fuerza a partir de abril del 2012,
fecha en que se realizó el encuentro “Género y Transparencia en la Fiscalización Superior”
en Santo Domingo, República Dominicana. En este marco se acuñó la Declaración de Santo
Domingo
1, que reafirma la voluntad de las EFS miembros de esta organización en relación
con la aplicación de políticas de género a lo interno de las entidades, así como en la labor
auditora.
El año 2014, en Cusco, Perú, se adoptó la Declaración del Cusco
2, que busca la incorporación
transversal de la perspectiva de género en la fiscalización superior.
En el plano universal, la Asamblea General de la ONU adoptó en 2014 la Resolución A/69/228
3,
que promociona y fomenta la eficiencia, rendición de cuentas, eficacia y transparencia de la
administración pública mediante el fortalecimiento de las Entidades Fiscalizadoras Superiores
(EFS), reconociendo la importancia de su rol para el logro de los Objetivos de Desarrollo
1  Declaración de Santo Domingo: http://www.olacefs.com/wp-content/uploads/2012/05/Declaracio%CC%81n-SANTO-DOMINGO.pdf
2  Declaración de Cusco: http://www.olacefs.com/p13689/
3  Resolución A/69/228 de la ONU aprobada por la Asamblea General: https://undocs.org/es/A/RES/69/228
I. Contexto
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

19
Sostenible (ODS). Es así, que a nivel de OLACEFS se incorporó una estrategia relativa a
la promoción de los ODS a nivel regional y del papel de las EFS para la consecución de la
Agenda 2030.
4
Desde ese entonces, en el marco de OLACEFS se han llevado a cabo tres auditorías
coordinadas
5 en torno a la igualdad de género, que han sido cruciales para asegurar
que las políticas y estrategias se adhieran a los compromisos mundiales de promover la
igualdad de género e impulsar un aprendizaje práctico en torno a la incorporación de esta
perspectiva, de acuerdo con el Pronunciamiento Profesional INTOSAI-P número 12 “El
Valor y Beneficio de las EFS.
6
Además, las EFS agrupadas en la Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras
Superiores (INTOSAI por sus siglas en inglés), han definido cuatro ejes o abordajes de acción
por medio de los cuales pueden contribuir significativamente para la implementación de
la Agenda 2030. Uno de esos lineamientos busca liderar con el ejemplo en materia de
ODS para el desarrollo sostenible
7, es por ello que la promoción interna de la temática de
igualdad de género cobra aún más relevancia para los miembros de la OLACEFS.
a) Línea de tiempo del trabajo del GTG
El trabajo en materia de igualdad de género y no discriminación de la OLACEFS se ha visto
determinado en la labor ejercida por el Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No
Discriminación que se encargó de la creación del presente documento y la Guía para su
implementación, cuyas actividades y productos realizados se presentan en la siguiente
línea de tiempo:
8
4  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2017) Plan Estratégico 2017-2022.
Recuperado de: https://olacefs.com/wp-content/uploads/2021/03/Plan-Estrategico-OL ACEFS.pdf
5 El detalle de estas Auditorías Coordinadas se encuentra en el Eje de Auditoría.
6 Para descarga y lectura del Pronunciamiento Profesional INTOSAI-P 12: https://www.issai.org/pronouncements/intosai-p-12-
the-value-and-benefits-of-supreme-audit-institutions-making-a-difference-to-the-lives-of-citizens/
7  Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2023) Plan Estratégico de la INTOSAI 2023-2028. Recuperado
de: https://www.intosai.org/fileadmin/downloads/news/2022/08/310822_SP_2023-2028_INTOSAI_Strategic_Plan.pdf
8 La información obtenida para desarrollar la línea de tiempo se encuentra disponible en Anexos, específicamente en el apartado de
Relato del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No Discriminación.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

20
Línea de tiempo del trabajo realizado por el GTG desde su creación
hasta diciembre del 2023
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

21
Línea de tiempo del trabajo realizado por el GTG desde su creación
hasta diciembre del 2023
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

22
La actualización de la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la
OLACEFS (en adelante también “la Política”), se erige como una oportunidad para
satisfacer la necesidad de actualización del instrumento de acuerdo con el contexto
regional en materia de igualdad de género y no discriminación, integrando informes
y estudios para una mejor comprensión y posterior implementación de la Política.
Además, se encarga de recoger las acciones implementadas por la OLACEFS y las
EFS posterior al lanzamiento del documento, las cuales se vieron evidenciadas en
las versiones del taller “Aplicando lo Aprendido: Herramientas el Enfoque de Género”;
la Auditoría Coordinada sobre Violencia basada en Género; la Guía sobre el Uso del
Lenguaje Neutro; y charlas magistrales.
Se trata de una forma de demostrar el compromiso de la OLACEFS con la inclusión e
igualdad de género. A nivel global, la INTOSAI considera que las entidades de fiscalización
deben asegurar su eficacia, inclusividad, igualdad de oportunidades para el personal
9 y
rendición de cuentas. Este compromiso se refleja en la cuarta meta estratégica su plan:
esforzarse para maximizar el valor de la Organización, tanto para las EFS miembros como
para la INTOSAI. Además, la Sesión Especial de la Asamblea General de las Naciones
Unidas contra la Corrupción (UNGASS por sus siglas en inglés), ensalza el rol de las EFS
9 Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2023) Plan Estratégico de la INTOSAI 2023-2028. Recuperado
de: https://www.intosai.org/fileadmin/downloads/news/2022/08/310822_SP_2023-2028_INTOSAI_Strategic_Plan.pdf
II. Oportunidad y
fundamento
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

23
en la prevención y lucha contra la corrupción, estableciendo la necesidad de comprender
los vínculos entre género y corrupción, reconociendo el impacto diferenciado de este
fenómeno en las mujeres.
A nivel regional, se instituye como una forma de operativizar la meta estratégica 4 del
Plan Estratégico de la OLACEFS
10 en tanto es una vía por la que las EFS pueden apoyar el
cumplimiento de los ODS.
La actualización de la presente Política se realiza dada la necesaria promoción y respeto
del principio de igualdad y no discriminación en las entidades que integran la OLACEFS,
así como en la citada tarea de liderar con el ejemplo.
10  Disponible: http://www.olacefs.com/wp-content/uploads/2017/05/Plan-Estrategico-OLACEFS.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

24
Esta Política busca ser un instrumento de planificación institucional que oriente a la
organización y a las entidades que la componen sobre los principios que deben regir
su actuación en materia de género y no discriminación, y al tipo de acciones que
pueden impulsarse para generar cambios con énfasis en contribuir en la seguridad
de las personas en un entorno que valora la diversidad
11, así como para identificar
oportunidades de mejora y materializarlas.
Se trata de un instrumento flexible que permite su adaptación, total o parcial, a la
realidad de cada EFS miembro de esta organización para acompañarlas en el proceso
de disminución de las brechas de desigualdad, promoviendo así una cultura de mayor
respeto e inclusión en la región.
Con la Política se busca garantizar que se incorpore en todo el quehacer de las EFS de
la OLACEFS la transversalización del enfoque de género. Esto implica considerar las
cuestiones de género en el proceso de las políticas públicas, que contempla las etapas
de identificación del problema, planificación, ejecución, seguimiento y evaluación,
impactando en las metas, las estrategias y la distribución de recursos. Esta forma de
generar políticas públicas genera que la perspectiva de género sea una responsabilidad
11  Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Igualdad y No Discriminación. Recuperado de: https://www.oas.org/es/cidh/
informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscriminacion.pdf
III. Objetivo y alcance
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

25
de cada ente estatal, así como del Estado en su conjunto 12. La integración del enfoque de
género, inclusión y diversidad provoca un cambio sustantivo en la operacionalización de
políticas y programas al incluir esto en su proceso de creación.
Plantearse la elaboración de una política con perspectiva de género implica favorecer la
organización y participación de los grupos en situación de vulnerabilidad
13 como sujetos
activos. Se trata, como ya se sostuvo, de una medida que busca asegurar que sus puntos
de vista sobre los distintos ámbitos de acción institucional sean considerados en igualdad
de condiciones. Supone también reconocer que los esfuerzos institucionales que buscan
transversalizar la perspectiva de género en las entidades que pertenecen a la OLACEFS
deben provenir de todo el personal, pero subrayando la importancia de los grupos en
situación de vulnerabilidad como personas beneficiarias y verdaderas protagonistas del
cambio.
12  Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2017) Planes de igualdad de género en América Latina y el Caribe.
Recuperado de: https://www.cepal.org/sites/default/files/events/files/planes_de_igualdad_de_genero_en_america_latina_y_el_
caribe._mapas_de_ruta_para_el_desarrollo.pdf
13  Ciertos grupos o sectores de la sociedad que sufren tratos discriminatorios debido a una particular condición o situación de
discriminación histórica. Algunos de ellos como, pueblos indígenas, mujeres, migrantes, refugiados, apátridas, víctimas de trata de
personas y desplazados internos, niños, niñas y adolescentes (en adelante NNA), defensores y defensoras de derechos humanos,
afrodescendientes, personas privadas de la libertad, personas gays, bisexuales, lesbianas, trans e intersex (en adelante personas
LGBTI), personas con discapacidad y personas mayores.             
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

26
La actualización de la Política fue elaborada en base a (1) los resultados del Taller de
Seguimiento y Monitoreo (2), la encuesta de Seguimiento sobre el Impacto de la Crisis del
COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de la OLACEFS (3), una revisión documental
y análisis bibliográfico.
Teniendo a la vista dichas instancias, el trabajo del Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y
No Discriminación (GTG) de la OLACEFS, se ha embarcado en elaborar una versión actualizada
de la Política. Este proceso conllevó la celebración de varias reuniones del equipo coordinador,
junto a la retroalimentación por parte de las 13 EFS miembros del GTG.
El documento se estructura en los mismos en 6 ejes iniciales. El eje de cultura ética fue
liderado por la EFS de Paraguay; el de cultura organizacional por la EFS de Argentina; el de
gestión de personas por la EFS de Chile; el de acoso/hostigamiento sexual/laboral por la EFS
de Uruguay; el de inclusión por la EFS de México. El eje de funciones de auditoría fue el último
en crearse, fue trabajado en conjunto con el eje de gestión de personas, hasta que luego la
Cooperación Alemana, Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH (GIZ
por sus siglas en inglés) tomó el liderazgo.
Finalmente, es relevante mencionar que la versión inicial de la Política fue elaborada por 48 personas
comprometidas con la igualdad de género, la inclusión y la diversidad. Siendo su actualización
revisada por las EFS miembros del Grupos sobre Igualdad de Género y No Discriminación.
IV. Metodología
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

27
La Política se basa en los siguientes principios rectores:
I. Igualdad y no discriminación. Este principio señala que todas las personas
funcionarias, a partir de sus habilidades y conocimientos, brindan un aporte esencial
al eficaz desarrollo de la Institución. En este sentido, cualquier desvalorización o
desigualdad que atente contra este principio en el proceso de implementación de la
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación será repudiado.
De acuerdo con el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo
a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación (Nº 111)
14 las acciones de
discriminación comprenden:
“Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Para efectos de esta Política es mandatorio poner énfasis en la discriminación por
género, en especial en la discriminación susceptible de sufrir por las mujeres y las
diversidades sexo genéricas que integran las EFS de OLACEFS. La discriminación
contra la mujer, siguiendo la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW por sus siglas en inglés)
15, se entiende como:
14  Organización Internacional del Trabajo. (1958) Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación). (núm. 111). Disponible en: http://
www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111#:~:text=Todo%20Miembro%20para%20el%20
cual,objeto%20de%20eliminar%20cualquier%20discriminaci%C3%B3n
15  Naciones Unidas. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Disponible en: https://
www.ohchr.org/Documents/ProfessionalInterest/cedaw_SP.pdf
V. Principios
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

28
“Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto
o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y
la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.
Respecto a la discriminación a las diversidades sexo genéricas, se ha determinado
la existencia de una discriminación con base a la orientación sexual, identidad
o expresión de género, como también porque sus cuerpos difieren de las
presentaciones corporales femeninas o masculinas socialmente aceptadas.
16
II. Participación pluralista. El principio de participación pluralista aboga por instalar el
involucramiento del cuerpo Funcionarial como un objetivo transversal en el diseño
e implementación de todas las acciones y medidas que persigan la erradicación
de la desigualdad de género y otros tipos de discriminación en las EFS. El carácter
pluralista para estos efectos exhorta a las instituciones a realizar esfuerzos
concretos para abarcar grupos o minorías que dentro de las EFS pudiesen excluirse
de los espacios de participación.
III. Respeto y valoración de la diversidad. Los principios de respeto y valoración de la
diversidad en el contexto de la Política fungen como vehículos para la construcción
una cultura inclusiva que no sólo abrace las diversidades en el universo funcionarial,
sino que potencie la multiplicidad de visiones como un catalizador de eficiencia en
los quehaceres de la EFS.
IV. Corresponsabilidad laboral. Este principio apunta a que exista una responsabilidad
compartida entre personas de distintos géneros en la labor institucional. Se pretende
lograr una armonía y balance entre los ámbitos familiares y laborales, con foco en que
las responsabilidades derivadas de la implementación sean repartidas de manera
equitativa considerando la carga horaria que implica el trabajo no remunerado.
V. Transversalidad del enfoque de Derechos Humanos: Este principio hace referencia
al respeto pleno de los derechos de todas las personas presentes en el ámbito
externo e interno de la EFS, de acuerdo con los estándares internacionales en esta
materia
17. En este sentido, la Política es una herramienta que busca promover,
resguardar y proteger el cumplimiento de los derechos y libertades de las personas
funcionarias y externas a las EFS, mediante la recomendación de mecanismos de
acción para la protección de los Derechos Humanos.
16 Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Compendio sobre la igualdad y no discriminación. Recuperado de: https://
www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscriminacion.pdf
17  Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2018) Políticas Públicas con enfoque de derechos humanos. Recuperado de:
https://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/PoliticasPublicasDDHH.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

29
La Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS,
se caracteriza por ser:
a) Integral: La Política busca la transversalización de la perspectiva de género en los distintos ejes de acción de la OLACEFS, así como también promover una
incorporación global de la noción de género en las EFS miembros, de forma que
permee a todos los niveles y funciones de estas instituciones.
b) Preventiva: La Política aboga por la identificación eficaz y oportuna de potenciales fuentes de desigualdad entre los géneros y otros grupos en situación de vulnerabilidad
en el marco del trabajo de la OLACEFS.
c) Participativa: La cooperación y colaboración entre las EFS que componen OLACEFS
es un factor clave tanto en la elaboración de la Política de Género, como también en
sus procesos de implementación y seguimiento.
d) Ejecutiva: La Política pretende brindar una serie de herramientas prácticas para incorporar la perspectiva de género, inclusión y diversidad en la OLACEFS,
presentadas de manera concreta y sucinta, de modo que permita a las EFS miembros
replicar estos esfuerzos de forma más focalizada.
VI. Características
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

30
e) Eficiente: La Política plantea la ejecución de acciones concretas, reales y exitosas
para la transversalización de la perspectiva de género, inclusión y diversidad en los
distintos quehaceres de la OLACEFS y las EFS que la integran.
f) Medible: Permite monitorear el cumplimiento y avance de OLACEFS respecto de las medidas y objetivos que establece la política, a partir del control de indicadores
preestablecidos
18 que posibiliten un seguimiento progresivo, dinámico y cooperativo
entre todas las EFS.
g) Flexible: La Política considera que la realidad cultural, histórica, institucional y
orgánica de las EFS que componen la OLACEFS es diversa por lo que requiere ser
considerada en este proceso.
h) Revisable: Al tratarse de un documento que presenta lineamientos para la OLACEFS
y para las EFS en materia de género, inclusión y diversidad, su contenido se puede
revisar y actualizar de manera periódica para que recoja la realidad cambiante en
estas materias.
18 Disponibles en la Guía de Implementación de la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

32
Mapa de categorización según temática de las recomendaciones:
Para facilitar la lectura de las recomendaciones, se presenta el siguiente esquema de
categorización de las recomendaciones según la temática que abordan:
Comunicación: Recomendaciones relativas a lo expresado tanto en los productos como
en la comunicación cotidiana y formal. Incluyendo también el uso de lenguaje neutro y la
integración de medidas inclusivas en la comprensión de documentos
Cooperación: Recomendaciones sobre acciones instauradas en conjunto con otras
instituciones públicas, entes auditados, organismos de la sociedad civil y la ciudadanía en
general, además de acciones en las que estas entidades sean las destinata
rias.
Difusión: Recomendaciones relativas a las campañas de divulgación de las actividades
que realice la EFS.
Estudios: Recomendaciones referidas a la realización de evaluaciones y autoevaluaciones
institucionales, como también acciones de seguimiento de la labor de las EFS.
Formación y sensibilización: Recomendaciones sobre instancias de prevención para los
equipos de trabajo de las instituciones como a los entes externos a las mismas, que
permitan generar un ambiente equitativo y respetuoso.
Gestión interna: Recomendaciones acerca de acciones o mecanismos expresados en la
reglamentación específica de las EFS.
Normativa: Recomendaciones acerca de acciones o mecanismos expresados en la
reglamentación referida a la totalidad de la institución.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

33
ComunicaciónCooperaciónDifusiónEstudios Formación y
sensiblzación Gestión
Interna Normativa
1.7
1.151.21.16 1.1 1.41.3
1.8 2.12.112.5 1.2 1.51.6
2.9 3.153.203.2 1.9 1.102.8
2.12 5.34.53.8 1.11 2.104.1
2.14 6.15.43.17 1.12 2.134.13
3.5 6.25.133.19 1.13 2.14

3.7 6.3 3.221.14 2.15
3.9 6.5 3.232.1 3.1
3.12 6.6 4.22.2 3.3
4.4 5.2 2.3 3.6
5.4 2.4 3.10
5.12 2.6 3.11

2.7 3.16

2.16 3.18

3.4 3.20

3.13 3.21

3.14 3.24

3.25 4.6

4.3 4.7

4.9 4.8

4.10 5.1

4.11 5.5

4.12 5.6

5.4 5.7

5.9 5.8

5.10 5.11

5.14

5.15

6.4

6.5
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

34
VIII. Recomendaciones
transversales
El respeto al principio de igualdad y no discriminación es una obligación estatal. Las
Entidades Fiscalizadoras Superiores no pueden estar ajenas del rol que les cabe en
hacer ese principio realidad.
La igualdad sustantiva entre las personas es un asunto pendiente en toda América Latina,
y los avances en estos asuntos son heterogéneos entre los países de la región. Desde las
instituciones, además de normativas y medidas oficiales, existen acciones con efectos
transformativos tanto sobre la cultura organizacional, como en la vinculación de la entidad
con su medio.
Así, la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación, se erige con base en
recomendaciones que atraviesan de forma integral desde el ejercicio de auditoría, hasta
la cultura ética institucional, la estructura organizacional de las entidades, el liderazgo y
el clima laboral en las instituciones. En su multidimensionalidad apunta a relevar buenas
prácticas transversales a todo el personal, instalando el sentido de la preocupación
activa, común y cotidiana para lograr un mejor lugar de trabajo para todas las personas, y
avanzar hacia la igualdad de género de forma amplia y la inclusión de grupos en situación
de vulnerabilidad.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

35
El enfoque en las buenas prácticas –como actitudes, acciones e iniciativas que agregan
valor a la labor diaria e institucional– para la igualdad de género y no discriminación se
consolida como un pilar para el propósito del GTG de la OLACEFS, y puede ser de utilidad
para otras iniciativas similares que se estén gestando en la región.
Para la incorporación de la perspectiva de género, inclusión y diversidad, se recomienda
tanto a las EFS como a los órganos, comités, comisiones y grupos de trabajo de la
OLACEFS:
I. Transversalizar de manera gradual la perspectiva de género y no discriminación al
interior de las EFS, de modo que constituyan una dimensión integral y permanente
de la Política y del quehacer Institucional.
II. Considerar la ética y los valores asociados al comportamiento profesional íntegro
y no discriminatorio, como un criterio transversal para los procesos de gestión de
personas; el que tendrá por principios rectores la igualdad y mérito, ya que permiten
promover la igualdad de oportunidades.
III. Crear, o en su caso, fortalecer una Unidad dentro de la estructura orgánica,
responsable de la promoción de las cuestiones de género, inclusión y diversidad.
Esta Unidad, de carácter estratégico, debe tener facultades suficientes para cumplir
su mandato, reportando directamente a la (s) autoridad (es) de la EFS. Esta Unidad
será responsable, entre otras cosas, de comunicar a la ciudadanía las acciones para
abordar el acoso y la violencia sexual, con reserva de identidad de las personas
involucradas.
I V. Consolidar un observatorio permanente de estadísticas con perspectiva de género
encargado de, entre otras cuestiones, levantar y analizar información sobre la
situación de género, inclusión y diversidad en las EFS miembros.
V. Sensibilizar al personal de las EFS sobre la importancia del uso del lenguaje neutro
e inclusivo.
VI. Promover la eliminación de estereotipos y roles de género, así como la reducción
de prácticas discriminatorias en el espacio laboral, mediante acciones -continuas
y periódicas- de sensibilización, así como de creación y fortalecimiento de
capacidades.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

36
VII. Considerar la paridad de género y diversidad como un imperativo institucional, no
como un asunto aislado. Tanto las autoridades como las personas funcionarias,
independiente de su género y de su situación de vulnerabilidad, deben defender la
diversidad y sus beneficios para las EFS.
VIII. Velar porque los ambientes laborales reconozcan y valoren la diversidad de las
personas y el respeto a ellas, generando entornos seguros e inclusivos.
IX. Incluir el principio de igualdad y no discriminación en la misión, estrategia, principios,
valores u otros instrumentos institucionales de las EFS.
X. Cooperar con otras entidades fiscalizadoras o instituciones tanto nacionales
como internacionales sobre materia de igualdad de género, inclusión y diversidad,
integrando buenas prácticas mediante la retroalimentación mutua.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

37
IX. Ejes
1. Cultura ética
La Ética es el ámbito de estudio filosófico dedicado a las cuestiones morales y al
esclarecimiento de la distinción entre el comportamiento correcto e incorrecto,
justo e injusto
19. Es considerada un tipo de saber normativo en tanto proporciona la
orientación valórica para la acción humana. El comportamiento ético contemporáneo
se inspira en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que establece el
nacimiento en libertad e igualdad en dignidad y derecho para todas las personas, sin
distinción alguna
20.
El comportamiento ético también se refleja en la generación de medidas afirmativas
de equiparación con los grupos de la sociedad que se encuentren en situación de
vulnerabilidad.
21
La incorporación del enfoque de género en el tratamiento de la ética permite reconocer y
reivindicar las diferencias las desigualdades existentes entre los géneros y los grupos en
19 Cortina, A., Orts, A. C., & Navarro, E. M. (1996). Ética (Vol. 4). Ediciones Akal.
20  UNODC. (2019) Integridad y Ética: Dimensión de género de la ética. Extraído de: https://www.unodc.org/documents/e4j/
IntegrityEthics/MODULE_9_-_Gender_Dimensions_of_Ethics_-_Spanish.pdf
21  Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Compendio sobre la igualdad y no discriminación. Recuperado de: https://
www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscriminacion.pdf
Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Compendio sobre la igualdad y no discriminación. Recuperado de: https://
www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscriminacion.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

38
situación de vulnerabilidad 22. Estas diferencias se ven acrecentadas por la marginación
que enfrentan en función de su condición socioeconómica, edad u origen étnico.
Este eje aborda la incorporación del enfoque de género en la dimensión de la ética
organizacional, a través de recomendaciones recogidas en tres temas: valores
éticos esenciales y sistema de control de la ética, con sus subtemas específicos.
I. Valores éticos esenciales
A nivel organizacional, la cultura ética corresponde al conjunto de valores y principios
que debiesen orientar y justificar tanto el quehacer institucional de una Entidad, como
su desarrollo interno. La ISSAI 130 – el Código de Ética – de la INTOSAI define los
valores fundamentales para el comportamiento ético, subrayando su importancia para
la credibilidad y confianza ciudadana en las Entidades Fiscalizadores Superiores. Estos
valores deben guiar las acciones y decisiones de todas las personas que componen las
EFS o cumplen funciones en su nombre.
Para el cumplimiento de la ISSAI 130, resulta esencial que su contenido sea socializado,
enseñado y fomentado de forma transversal, y con perspectiva de género en todas la EFS.
Los cinco valores éticos principales de la ISSAI 130 son:
1. Integridad: es actuar con honestidad, de forma confiable, de buena fe y a favor del
interés público;
2. Independencia y objetividad: se definen como estar libre de influencias o
circunstancias que comprometan o puedan ser vistas como que comprometen el
juicio profesional, y actuar de manera imparcial y objetiva;
3. Competencia: es adquirir y mantener conocimientos y habilidades apropiadas para
el rol, actuando de conformidad con las normas aplicables y con el debido cuidado;
4. Comportamiento profesional: es cumplir con las leyes, regulaciones y convenciones,
y evitar cualquier conducta que pueda desacreditar a la EFS; y,
5. Confidencialidad y transparencia: se define como proteger la información en forma
adecuada, equilibrando este actuar con la necesidad de transparencia y rendición
de cuentas.
22  Trejo Sánchez, K. (2017) Conceptualización de los derechos humanos desde la perspectiva de género en relación con la reforma
laboral. Revista latinoamericana de derecho social, (24), 133-172.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

39
En orden de profundizar los valores éticos esenciales con un enfoque de género e inclusión,
se recomienda a las EFS:
1.1 Implementar acciones para prevenir cualquier forma de violencia, acoso, abuso,
maltrato, discriminación y segregación tanto al interior de la Organización, como
con personas usuarias externas.
1.2 Realizar campañas de sensibilización y difusión con el fin de prevenir los posibles
casos de exclusión, discriminación, maltrato o incidencias de sesgos, asociados a
las condiciones particulares de las personas que trabajan al interior de la EFS o con
quienes se relacionan.
1.II. Sistema de control de la ética
El sistema de control de la ética constituye un pilar fundamental para la implementación
del marco ético que la ISSAI 130 prescribe. Como sistema de control ético se entiende el
entramado de estrategias, políticas, procedimientos y herramientas institucionales creado
para guiar, gestionar y controlar el comportamiento ético, y que pueden ser incluido o
estar anexo al sistema de control interno de las EFS
23. Entre los componentes básicos del
sistema de control se encuentran: el código de ética, la dirección y las pautas en el nivel
superior, y la orientación, gestión y seguimiento de la ética en la institución.
Consolidar una política organizacional dirigida al comportamiento ético implica reconocer
que la construcción de una cultura de la integridad, alineada con los valores de la igualdad,
diversidad e inclusión, se alcanza mediante esfuerzos continuos y progresivos. Para este
propósito es primordial que el sistema de control de la ética, con todos sus componentes,
esté integrado en la gobernanza de las EFS
24.
1.II.A. Código de ética
El código de ética define los valores y principios éticos de una organización y el
comportamiento esperado del personal, orientando la conducta individual de sus
personas miembro. De tal forma, se espera que la dimensión valórica descrita en el
código de ética permee las interacciones y la cultura organizacional presentes en
una institución.
23  Código de Ética de la INTOSAI. Extraído de: https://www.issai.org/wp-content/uploads/2019/08/ISSAI-130-C%C3%B3digo-de-
%C3%89tica.pdf
24  Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores de Europa. (2017) Cómo implementar la ISSAI 130. Recuperado de: https://
www.olacefs.com/wp-content/uploads/2019/11/TFAE-Guidelines-to-implement-ISSAI-30-ES.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

40
El Código de Ética de la INTOSAI (ISSAI 130) recoge con un enfoque general los
valores y principios fundamentales para toda persona que trabaja para o en nombre
de una EFS. Comprendiendo la heterogeneidad contextual en la que opera cada EFS,
la ISSAI 130 insta a cada institución a diseñar y adoptar su propio Código de ética,
el cual, de forma pormenorizada, debe estar en consonancia con los principios y el
espíritu del Código de Ética de la INTOSAI.
A la luz del compromiso que ha tomado la OLACEFS con la igualdad de género,
reflejado primero en la Declaración de Santo Domingo del año 2012, luego en el
Memorando de Entendimiento celebrado en 2013 con ONU Mujeres, y el celebrado
el 2021
25, y en las sucesivas acciones tomadas desde entonces en torno a la materia,
se hace incondicional que el Código de ética de las EFS, además de recoger por su
parte la prioridad institucional asociada con el respeto y resguardo de los valores
éticos, contemple íntegramente una perspectiva de género, inclusión y diversidad.
Recomendaciones:
1.3 Elaborar y/o actualizar el Código de ética, incorporando la perspectiva de género,
inclusión y diversidad, a través de un proceso paritario, participativo e inclusivo que
contemple la percepción interna de la EFS y que esté socializado a su vez con las
partes externas interesadas;
1.4 Redactar el código de ética en lenguaje neutro;
1.5 Explicitar en el código de ética o de conducta como faltas a la ética: la
violencia de género, el acoso laboral, el hostigamiento, el acoso sexual y la
discriminación.
1.II.B. Liderazgo
De acuerdo con la “encuesta de Percepción sobre la Situación de Género al interior
de las Entidades de la OLACEFS
26” de 2019, las mujeres perciben de menor forma la
promoción de la igualdad de género al interior de su Institución respecto a sus pares
hombres, asimismo, dicha encuesta evidencia la percepción de una valoración
diferenciada de las opiniones profesionales según el género, en detrimento de las
mujeres. Con base en los valores de independencia y objetividad que establece la
ISSAI 130 ambas situaciones deben ser atendidas, cumpliendo para ello las jefaturas
25  Más información disponible en: https://www.olacefs.com/olacefs-y-onu-mujeres-reafirman-su-compromiso-con-la-igualdad-de-
genero/
26  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2019) Encuesta de Percepción de la Situación
de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

41
institucionales un rol muy relevante.
El liderazgo ético es primordial para la construcción de una cultura ética en una
organización, el accionar de las jefaturas puede penetrar y moldear la cultura
organizacional para prevenir la ocurrencia de irregularidades y prácticas contrarias
a la ética
27. La ISSAI 130 establece que la función de liderazgo debe ejercerse
“proporcionando un entorno en el que el personal experimente un trato equitativo
que propicie las buenas relaciones entre los colegas”
28.
Recomendaciones:
Las autoridades de las EFS deben:
1.6 Establecer y promover a todo nivel un enfoque de género y no discriminación como
una prioridad explícita para la institución;
1.7 Reforzar un comportamiento íntegro con enfoque de género y no discriminación a
través de mensajes claros, consistentes y constantes;
1.8 Utilizar un discurso inclusivo, respetuoso y no discriminatorio, tanto en los productos
que se elaboran como en la comunicación cotidiana;
1.9 Fomentar un entorno en el que el personal experimente un trato equitativo y se
propicien las buenas relaciones entre colegas; abordando con una mirada crítica las
conductas discriminatorias.
1.10 Designar una conformación paritaria en las instancias o actividades que lideren o
designen la participación de personal;
1.11 Entregar formación a las jefaturas, tanto directivas como intermedias, en materias
relacionadas a perspectiva de género, inclusión y diversidad.
27  Ruiz Palomino, Pablo, & Ruiz Amaya, Carmen, & Martinez Cañas, Ricardo (2012). CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA Y GENERACIÓN
DE VALOR SOSTENIBLE. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, 18(1),17-31. Extraído de: https://www.
redalyc.org/articulo.oa?id=274122831001
28  Código de Ética de la INTOSAI. Extraído de: https://www.issai.org/wp-content/uploads/2019/08/ISSAI-130-C%C3%B3digo-de-
%C3%89tica.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

42
1.II.C. Orientación éticaLas EFS constituyen instituciones en el aparato estatal, y tienen la oportunidad de
liderar con el ejemplo e impulsar el actuar ético con un enfoque de género, en todas
sus actividades, con el fin de generar un impacto significativo en la sociedad.
Los principios éticos pueden guiar la práctica de la auditoría y del quehacer
institucional con un enfoque inclusivo y de derechos. Lo anterior con el objetivo
que las EFS puedan generar programas particulares -dentro de sus competencias
y marco legal- que viabilicen la aplicación de dichos principios, así como su
reconocimiento en la labor institucional.
La orientación ética es un instrumento que guía la práctica de las Entidades
Fiscalizadoras Superiores, y es afín con promover la cultura ética con enfoque de
género, inclusión y diversidad. En el contexto de la labor de las EFS, aquello fomenta
la probidad e integridad en el sector público.
Recomendaciones:
1.12 Sensibilizar y capacitar al personal en la promoción de los valores éticos esenciales,
incluyendo un enfoque de género y de no discriminación. Estas actividades deben
ser continuas y realizadas con ejemplos reales y tangibles;
1.13 Implementar mecanismos para abordar dilemas éticos, los cuales deben incluir
temáticas asociadas al género o a la discriminación;
1.14 Generar instancias en las que se fomente el actuar ético e íntegro, donde el personal
se adhiera a la importancia por el resguardo y fomento de la igualdad, respeto y no
discriminación; y,
1.15 Generar instancias de cooperación asociada a la búsqueda y construcción de
buenas prácticas con otras instituciones públicas o de la sociedad civil, vinculadas
al fomento de la integridad con un enfoque de género, inclusión y diversidad.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

43
1.II.D. Gestión y supervisión de la éticaLa gestión de la ética refiere a las políticas y prácticas que se dirigen a impregnar los
valores y principios éticos y de integridad en los procesos y dinámicas internas de
la institución, las cuales deben ir de la mano de un sistema de control y monitoreo
29.
Abordar la gestión de la ética con enfoque de género significa promover un paradigma
conductual basado en los derechos humanos, que garantice un mayor nivel de
desarrollo ético y social para todas las personas. Esto implica ajustar los planes
estratégicos y las estructuras organizacionales hacia sistemas que garanticen la
igualdad de derechos y oportunidades.
La ISSAI 130 establece que “[p]ara reforzar los valores es esencial la incorporación
de la ética en la gestión diaria. Esto comprende el reconocimiento de la ética como
criterio de selección del personal, evaluación del desempeño y desarrollo profesional.
También implica reconocer el buen comportamiento ético y la aplicación de
salvaguardias a los riesgos específicos, como aquéllos derivados de conflictos de
intereses o asuntos de confidencialidad”
30.
Recomendación:
1.16 Realizar autoevaluaciones institucionales para identificar buenas prácticas o
ventanas de oportunidad en el ámbito de la ética, incluyendo recomendaciones para
promover el enfoque de género, inclusión y diversidad.
 
29  Organización de Entidades Fiscalizadoras Superiores de Europa. (2017) Cómo implementar la ISSAI 130. Recuperado de: https://
www.olacefs.com/wp-content/uploads/2019/11/TFAE-Guidelines-to-implement-ISSAI-30-ES.pdf
30  Código de Ética de la INTOSAI, párr. 22.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

44
2. Cultura organizacional
La cultura organizacional es entendida como el entramado sistemático de símbolos,
valores y normas, intersubjetivos e implícitos en una organización, que permean su
actividad y generan un sentido de identidad a su interior
31. La cultura organizacional es
dinámica en el tiempo, transformándose en repuesta a factores tanto exógenos como
endógenos a la institución
32.
Para alcanzar la igualdad de género en el entorno laboral se requiere el esfuerzo conjunto
de instituciones y las personas funcionarias, así como de quienes representen las
organizaciones colectivas. Esto tiene por objetivo avanzar en la formalización de los
empleos, la reducción de las brechas salariales, la contratación y promoción de mujeres
33,
instalando los principios de igualdad, inclusión y diversidad.
A continuación, se presenta una serie de recomendaciones orientadas a la promoción
de la equidad de género y no discriminación en las EFS de la OLACEFS, en el ámbito
de la cultura organizacional. Las recomendaciones serán abordadas en cuatro temas:
estereotipos y roles de género; liderazgo profesional; uso del lenguaje; y, valores y normas
implícitas y explícitas.
2.I Estereotipos y roles de género
Los estereotipos reflejan las expectativas generales sobre los miembros de determinados
grupos sociales, de tal forma, los estereotipos de género aluden a las conductas y
características esperadas para uno u otro género, simplemente por el hecho de pertenecer
a estos grupos
34. Un ejemplo de este estereotipo es asociar a las mujeres lesbianas
características reconocidas como masculinas y a los hombres gay con características
relacionadas con lo femenino. Además, se presenta el estereotipo social masculino
asociado al liderazgo, la toma de decisiones y la racionalidad, y por otro lado el estereotipo
femenino se asocia a la gestión de personas, la sensibilidad emocional y las labores de
cuidado.
35
31  Hernández, G. C., Galvis, S. M. M., & Narváez, K. Y. T. (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral. Cuadernos de administración,
16(25), 109-137.
32  Allaire, Y. y M. Firsirotu, Teorías sobre la cultura organizacional, en Cultura organizacional por H. Abravanel, Y. Allaire, M. Firsirotu,
B. Hobbs, R. Poupart y J.J. Simard (Eds.), pp 3-37, LEGIS, Bogotá, Colombia (1992)
33  Vaca Trigo, “Oportunidades y desafíos para la autonomía de las mujeres en el futuro escenario del trabajo”, serie Asuntos de
Género, N° 154 (LC/TS.2019/3), Santiago, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), 2019.     
   
34  Rebecca Cook y Simone Cusack, Gender Stereotyping: Transnational Legal Perspectives. Pennsylvania Studies in Human Rights,
University of Pennsylvania Press, 2010, pág. 9. Recuperado de: https://www.oas.org/es/cidh/multimedia/2015/violencia-lgbti/
terminologia-lgbti.html    
35  Centro de Sistemas Públicos. (2021) Estudio Participación de las Mujeres en el Sistema de Alta Dirección Pública. Recuperado de:
https://www.sistemaspublicos.cl/wp-content/uploads/2022/02/sc-mujeres-informe-final-vf.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

45
Estas acepciones culturales generalizadas sobre las personas pertenecientes a los grupos
en situación de vulnerabilidad tienen efectos cotidianos sobre ellas, y particularmente en
el ámbito laboral se reflejan en prácticas discriminatorias que condicionan su trayectoria.
36
2.I.A. Puestos de trabajo feminizados
Los estereotipos tradicionales de género condicionan las ocupaciones y tareas
que desarrollan las personas, en un fenómeno llamado la “división sexual del
trabajo”, el cual define a las mujeres como las principales responsables de las
tareas domésticas y el cuidado de personas dependientes y a los hombres como el
sustento económico de las familias
37.
Las funciones domésticas y de cuidado asociadas al rol de la mujer no suelen ser
remuneradas, y constituyen la barrera más importante en la entrada de las mujeres
al mercado laboral
38. En ese sentido, la división sexual del trabajo no condiciona
solamente la oportunidad de las personas para ejercer y mantener ciertos cargos,
funciones y tareas en la esfera laboral, también se traduce en un acceso, uso y
control diferenciado de los recursos entre uno u otro género
39.
En el contexto de las EFS de la OLACEFS, el Informe de resultados de la encuesta de
Percepción de la Situación de Género en las EFS
40, el 81% de las mujeres encuestadas
no creen que las responsabilidades derivadas de su identidad de género constituyan
un obstáculo para desarrollarse profesionalmente, frente a un 94% de hombres
que afirman lo mismo. Si bien este resultado retrata un escenario favorable a esta
materia, deja un espacio importante para lograr la igualdad de género al interior de
las EFS de la OLACEFS.
36  Centro de Sistemas Públicos. (2021) Estudio Participación de las Mujeres en el Sistema de Alta Dirección Pública. Recuperado de:
https://www.sistemaspublicos.cl/wp-content/uploads/2022/02/sc-mujeres-informe-final-vf.pdf
37  Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2015) Instituciones laborales y políticas de empleo: avances estratégicos
y desafíos pendientes para la autonomía económica de las mujeres. Recuperado de: https://www.cepal.org/sites/default/files/
publication/files/37819/S1500198_es.pdf
38  OIT. (2019). Mujeres en el mundo del trabajo. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-
lima/documents/publication/wcms_715183.pdf
39  Organización Internacional del Trabajo. (2019) Mujeres en el mundo del trabajo. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/—americas/—ro-lima/documents/publication/wcms_715183.pdf
40  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2019) Encuesta de Percepción de la Situación
de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

46
Recomendación:
2.1 Promover la eliminación de estereotipos y roles de género, y la reducción de prácticas
discriminatorias en el espacio laboral interno y externo, a través de capacitaciones,
campañas de sensibilización, webinarios o talleres periódicos en el tiempo.
2.I.B. Experiencias de sensibilización en temas de género y no discriminación
La sensibilización como herramienta genera conciencia, llama a la reflexión, y
aborda aspectos implícitos en las relaciones de poder entre personas y grupos
sociales. También corresponde a un proceso que contribuye a realzar la necesidad
de la igualdad de oportunidades y derechos entre todas las personas a partir de la
toma de conciencia y comprensión de la desigualdad existente
41.
Desde el 2012, la OLACEFS comenzó a sensibilizar a sus EFS miembros con
aspectos relacionados con el género y no discriminación mediante talleres,
eventos conmemorativos, webinarios y otras actividades de la misma índole, cuya
información se encuentra disponible en la página web de la OLACEFS.
Recomendaciones:
Para las EFS:
2.2 Fomentar la realización de actividades para todo el personal de la EFS, en el marco
de los días conmemorativos del 8 de marzo “Día Internacional de la Mujer”, 17 de
mayo, “Día Internacional contra la LGBTIQA+ fobia”, 28 de junio, “Día Internacional
del orgullo”, 25 de noviembre, “Día Internacional de la eliminación de la Violencia
contra la Mujer”, 10 de diciembre, “Día de los Derechos Humanos”.
Para la OLACEFS:
2.3 Realizar actividades de sensibilización sobre la división sexual del trabajo, y fomentar
su erradicación.

41  Virgili, D. (2014) Reflexiones teórico-metodológicas sobre sensibilización y capacitación en género. Recuperado de: https://www.
scielo.org.mx/pdf/laven/v5n40/v5n40a3.pdf           
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

47
2.I.C. Feminización de las tareas de cuidado-horas dedicadas al trabajo
doméstico no remunerado.
En nuestra región la brecha en la distribución de las tareas domésticas y el cuidado
de las personas es mayor que en otras regiones. Según datos de la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) al 2023, las mujeres dedican
entre el 12,0% y el 24,7% de su tiempo a dichas tareas, mientras que los hombres
dedican entre el 2,3% y el 12,5%
42.
Esta situación se traduce en un aumento del tiempo total de trabajo que realizan
las mujeres, y una tensión entre las responsabilidades laborales, familiares y la vida
personal de las trabajadoras. Aquello supone una barrera al pleno disfrute de sus
derechos, así como un detrimento a su bienestar
43.
En la encuesta sobre el Impacto de la Pandemia del COVID-19 en el Personal de las
EFS miembros de la OLACEFS de 2021, las horas que dedican mujeres funcionarias
de las EFS diariamente a actividades domésticas y de cuidado son en promedio 5,2,
mientras que los hombres destinan en promedio 3,7 horas diarias a estas labores.
Esta diferencia de tiempo que dedican mujeres y hombres al hogar y/o atender a
personas dependientes se traduce en una brecha promedio de 42 horas mensuales
–una semana laboral– de carga adicional que invierten las mujeres funcionarias de
la EFS a estas actividades, respecto a los hombres de estas instituciones
44.
En concordancia con lo anterior, la encuesta de Seguimiento sobre el Impacto de
la Crisis del COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de la OLACEFS de 2022,
mostró como resultado que el 49,4% de las mujeres se dedican en su totalidad a las
labores de cuidado, mientras que sólo el 14,7% de los hombres se vieron en similar
situación. En la misma encuesta, respecto a tener hijas o hijos que no están bajo
su cuidado un 4,4% de los hombres mencionó que esa es su situación, llegando en
el caso de las mujeres la cifra solo al 0,5%. Además, en relación con el cuidado de
personas adultas mayores, la cifra en el caso de las mujeres llegó a 16,4%, mientras
que en el de los hombres a un 11,5%
45.
42  Comisión Económica para América Latino y el Caribe. (2022) Una década de acción para un cambio de época. Recuperado de:
https://repositorio.cepal.org/server/api/core/bitstreams/6ad9ef38-4b66-456a-a709-c0c5e11a4c62/content
43  Naciones Unidas. (2023) 54/ Importancia de los cuidados y el apoyo desde una perspectiva de Derechos Humanos.
Recuperado de: https://hlpf.un.org/sites/default/files/2023-09/A%20HLPF%202023%20L1.pdf?_gl=1*1is57pn*_
ga*MzQzOTU0OTE5LjE2Nzg3NDI3OTE.*_ga_TK9BQL5X7Z*MTY5ODMyMTEyNi44LjEuMTY5ODMyMTEzNC4wLjAuMA
   
44  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2021) Encuesta sobre el Impacto de la
Pandemia del COVID-19 en el personal de las EFS miembros de la OLACEFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/
Encuesta-sobre-el-impacto-de-la-pandemia-del-COVID-19-en-el-personal-de-las-EFS-miembros-de-OLACEFS.pdf
45  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2022) Segunda encuesta sobre el Impacto de
la Pandemia del COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de OLACEFS. Informe ejecutivo. Recuperado de: https://olacefs.
com/gtg/wp-content/uploads/sites/12/2023/07/05-00-Informe-Encuesta-de-Seguimiento-ESP .pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

48
Recomendaciones:
Para las EFS:
2.4 Diseñar, implementar y monitorear políticas institucionales eficaces para conciliar
la vida laboral con la vida personal, que se relacionen con la distribución del tiempo,
recursos, prestaciones y servicio.
Para la OLACEFS:
2.5 Realizar un relevamiento en los países de la OLACEFS, con datos desagregados que
analicen la situación de género, inclusión y diversidad en las EFS miembros.
2.II. Liderazgo profesional
2.II.A. Igualdad de oportunidades, acceso a cargos
Una de las manifestaciones de las desigualdades de género en el mercado
laboral constituye la segregación vertical que afecta a las mujeres al interior de
organizaciones e instituciones
46. Esta describe la dificultad que tienen los grupos en
situación de vulnerabilidad para desarrollarse profesionalmente y acceder a puestos
directivos o de liderazgo en espacios laborales, a causa de una multiplicidad de
factores, entre ellos; la noción “masculinizada” del rol de liderazgo, los horarios
estrictos y actividades poco compatibles con responsabilidades domésticas y
de cuidado, y las altas expectativas hacia las mujeres, que son más severamente
enjuiciadas que sus pares hombres
47.
Recomendaciones:
2.6 Las EFS deben revisar y, según el caso, desarrollar un cambio en la normativa interna
de la Institución que fomente la integración de mujeres y grupos subrepresentados
en todos los cargos, comisiones, comités, actividades e instancias análogas,
asegurando, en el caso de los puestos jerárquicos y de liderazgo, al menos la paridad
o representación de la planta general de la EFS;
46 Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2019) Oportunidades y desafíos para la autonomía de las mujeres en al
futuro escenario del trabajo. Recuperado de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/44408/4/S1801209_es.pdf
47  Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2019) Oportunidades y desafíos para la autonomía de las mujeres en al
futuro escenario del trabajo. Recuperado de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/44408/4/S1801209_es.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

49
2.II.B. Implementación de políticas de no discriminación
La discriminación constituye un trato indeseado y no igualitario que se ejerce en
perjuicio de una o un grupo de personas, y tiene como base, según el Convenio
111 de la OIT los motivos de raza, color, sexo, religión, opinión pública, ascendencia
nacional y origen social
48. En otros instrumentos, además se añaden los factores
de discriminación por el VIH/SIDA, la edad, la discapacidad, las responsabilidades
familiares, la orientación sexual, y la afiliación o actividades sindicales. La Convención
Interamericana Contra Toda Forma de Discriminación e Intolerancia, indica como
categorías prohibidas de discriminación la “nacionalidad, edad, sexo, orientación
sexual, identidad y expresión de género, idioma, religión, identidad cultural, opiniones
políticas o de cualquier otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica, nivel
de educación, condición migratoria, de refugiado, repatriado, apátrida o desplazado
interno, discapacidad, característica genética, condición de salud mental o física,
incluyendo infectocontagiosa, psíquica incapacitante o cualquier otra
49”
La no discriminación constituye un derecho humano fundamental, y es esencial a la
autonomía en el empleo, a la remuneración basada en mérito, y al desarrollo pleno
de la persona en su lugar de trabajo
50. Al igual que para superar la desigualdad de
género, las medidas positivas son trascendentales a la prevención y erradicación de
las prácticas y tratos discriminatorios al interior de las instituciones.
Recomendaciones:
2.7 Crear un ambiente y/o entorno educativo en temas relacionados a políticas de
igualdad y no discriminación; y,
2.8 Alentar a que las EFS revisen, y en su caso, formalicen políticas antidiscriminatorias
generales, así como focalizadas a dimensiones concretas, tales como: género, etnia
y discapacidad, entre otras.
48  Organización Internacional del Trabajo. (1960) C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), Recuperado de:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312256
49  Organización de los Estados Americanos. (1999) Convención Interamericana contra toda forma de Discriminación e Intolerancia (A-
69). Recuperado de: http://www.oas.org/es/sla/ddi/tratados_multilaterales_interamericanos_A-69_discriminacion_intolerancia.
asp    
50  Organización Internacional del Trabajo. (s.f.) No discriminación e igualdad. Recuperado de: https://www.ilo.org/empent/areas/
business-helpdesk/WCMS_151902/lang–es/index.htm
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

50
2.III. Uso del lenguaje
2.III.A. Comunicación institucional
El lenguaje, tanto visual como hablado y escrito, es el vehículo de nuestras ideas,
conocimientos, valores y creencias; y es a través de este que se configura el
imaginario individual y colectivo
51. A través del lenguaje se educa y se construyen
realidades.
La desigualdad de género, y la jerarquización de las personas a partir del mismo, se
encuentra y reproduce con la exclusión y subordinación de las mujeres, personas
trans y no binarias a través del lenguaje
52 . Un ejemplo de ello es cuando se habla
en masculino de forma genérica, como si fuera neutro, con un efecto ambiguo y de
invisibilización sobre la presencia de dichos grupos de la sociedad
53.
Son numerosos los instrumentos internacionales que apuntan a la deconstrucción
amplia de patrones socioculturales – inclusive del lenguaje – para alcanzar
sociedades más equitativas e inclusivas para todas las personas, entre ellas
la CEDAW y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra la Mujer (Convención Belém do Pará). En la Resolución 14.1,
aprobada por la Conferencia General de la Organización de las Naciones Unidas
para la Educación, la Ciencia y la Cultura (F) en 1987, se invita a adoptar una política
para evitar, en lo posible, una terminología que sólo refiera a un sexo en todos los
documentos de trabajo, con la única excepción de que se traten medidas favorables
a la mujer
54.
Para seguir la línea de lo expuesto al interior de las EFS de la OLACEFS, se recomienda: 2.9 Generar o adaptar la política comunicacional tanto interna como externa,
de tal forma que incorpore la perspectiva de género y sea inclusiva.
2.10 Fomentar a que las EFS revisen, y en su caso, adapten su normativa para
instalar el uso de lenguaje neutro tanto en las interacciones cotidianas, como en
los productos generados por la Institución.
51  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2023) El poder de las Palabras: Guía Sobre
el Uso del Lenguaje Neutro. Recuperado de: https://olacefs.com/gtg/document/el-poder-de-las-palabras-guia-participativa-
sobre-el-uso-del-lenguaje-neutro/
52  ONU Mujeres. (2017) Profundicemos en términos de género. Recuperado de: http://onu.org.gt/wp-content/uploads/2017/10/
Guia-lenguaje-no-sexista_onumujeres.pdf
53  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2022) El poder de las palabras: Guía sobre el
Uso del Lenguaje Neutro. Recuperado de: https://olacefs.com/ogid/guia-de-lenguaje-neutral/
54  La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. (1987) Conferencia General N° 24. Recuperado
de: https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000076995_spa/PDF/076995spab.pdf.multi    
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

51
2.11 Difundir y sensibilizar al interior de la EFS, los cambios normativos que
establezcan el uso de lenguaje neutro.
2.III.B. Uso del lenguaje inclusivo y no sexista en las instituciones
El lenguaje neutro es aquél en el que se “prefieren opciones léxicas que no priorizan
a un grupo social por sobre otro o la utilización de uno de estos como universal
55”.
Esto implica hablar y escribir de forma que no se discrimine a un determinado
sexo, género social o identidad de género y que no se perpetúen los estereotipos
relativos al mismo
56. La implementación de un lenguaje neutro no es sólo una
cuestión política correcta, es una herramienta real y poderosa para incluir actitudes,
comportamientos y percepciones individuales y colectivas
57.
Según la encuesta de Percepción sobre la Situación de Género al interior de las
Entidades de la OLACEFS, el 77% de las personas funcionarias considera que se
incorpora la igualdad de género en el lenguaje cotidiano al interior de su EFS
58.
Pese a ello, una de cada dos mujeres encuestadas percibe que la Institución no
ha integrado la igualdad de género en su discurso formal, lo cual indica una deuda
institucional con este asunto.
Para avanzar en la instalación de un lenguaje, formal e informal, más neutro, inclusivo
y no sexista al interior de las EFS de OLACEFS, se recomienda:
2.12 Utilizar las herramientas contenidas en la Guía sobre el Uso de Lenguaje
Neutro “El poder de las palabras”;
2.13 Institucionalizar el uso de la plataforma digital “NeutraLingo” para el Uso
del Lenguaje Neutro.
2.14 Actualizar trienalmente la Guía “El poder de las palabras”, sobre el uso del
lenguaje neutro.
55  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2022) El poder de las palabras: Guía sobre el
Uso del Lenguaje Neutro. Recuperado de: https://olacefs.com/ogid/guia-de-lenguaje-neutral/
56  Naciones Unidas. (s.f.) Lenguaje inclusivo en cuanto al género. Recuperado de: https://www.un.org/es/gender-inclusive-
language/
57  European Parliament. (2018) Gender-Neutral Language. Recuperado de: https://www.europarl.europa.eu/cmsdata/151780/GNL_
Guidelines_EN.pdf             
58 Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2019) Encuesta de Percepción de la Situación
de Género en las EFS. Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

52
2.IV. Los valores, las normas implícitas y explícitas: interacciones, comunicación entre
los miembros del personal, los espacios de socialización
2.IV.A. Interacciones/comunicación entre los miembros del personal, los espacios
de socialización
La Guía Participativa sobre el Uso del Lenguaje Neutro se realizó mediante grupos
focales durante el 2022, donde participaron representantes de 14 EFS miembros
plenos y 1 EFS miembro asociado de la OLACEFS, además contó con la participación
de la Fundación Iguales
59, Fundación Descúbreme 60 y la GIZ. Durante el desarrollo
de los grupos focales se evidenció una percepción mayormente positiva respecto
a la integración del lenguaje neutro en los productos y comunicaciones de las
EFS. La mayoría de las personas participantes mencionó que se ha comenzado
a implementar el lenguaje neutro en sus instituciones. Sin embargo, en algunos
casos existen características propias de la cultura organizacional que dificultan la
inclusión de este tipo de lenguaje
61.
Para generar los cambios en esta materia, que conduzcan a una cultura organizacional
más equitativa, inclusiva y diversa se formulan las siguientes recomendaciones:
2.15 Promover que las EFS cuenten con un entorno seguro, de apoyo e inclusivo
para todas las personas que atienda la discriminación de género, la desigualdad
y el acoso en el lugar de trabajo; y,
2.16 Sensibilizar al personal de las EFS sobre el impacto de las actitudes,
comportamientos y lenguaje sobre la cultura de la organización, el entorno
laboral y, especialmente, las personas.
59 Para más información puede acceder al sitio web de la Fundación Iguales: https://iguales.cl/
60 Para más información puede acceder al sitio web de la Fundación Descúbreme: https://www.descubreme.cl/
61 Información obtenida de los grupos focales para la Guía sobre el uso del Lenguaje Neutro.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

53
3. Gestión de personas
Las personas que conforman una institución constituyen su elemento estratégico
fundamental para generar ventaja competitiva y valor agregado al bien o servicio que
provee
62. Su gestión en una organización debe orientarse al perfeccionamiento de la
productividad, basándose en las metas y objetivos estratégicos de la Institución, y
apuntar a su vez a la conciliación del lugar de trabajo con las expectativas y calidad
laboral de sus personas empleadas
63.
Incorporar la perspectiva de género en las políticas de empleo de forma amplia implica la
reducción de las brechas tanto de participación como de la calidad del empleo, promoviendo
nuevas oportunidades para todas las personas, independiente de su género
64. En esa línea
se hace crucial la transversalización del enfoque de género en el ciclo de vida funcionaria.
Para lograr una mayor igualdad, inclusión y diversidad en las EFS es imperativo conducir
las actividades relacionadas a la gestión de personas en coherencia con esa premisa. En
esa misma línea, la ISSAI 130 mandata a todas las EFS a establecer políticas de gestión
de personas objetivas y basadas en competencias.
Toman relevancia, en la gestión de personas, las teorías asociadas a los pisos pegajosos
y los techos de cristal. El primer fenómeno se refiere a la concentración de las mujeres
que tienen dificultades para progresar o moverse a posiciones laborales con mejores
beneficios, impidiéndoles fortalecer su empoderamiento económico
65.
Por otro lado, los techos de cristal corresponden a la existencia de barreras sutiles pero
persistentes, generadas por prácticas conscientes o inconscientes que provocan que
mujeres que cumplen con los requisitos de posiciones de mayor liderazgo no puedan
acceder a ellas
66. Ambos fenómenos se presentan como una práctica discriminatoria
vertical de género, en el cual las mujeres se encuentran subrepresentadas en los cargos
de la alta dirección pública, afectando el desarrollo de su carrera profesional
67.
62 Montoya Agudelo, C. A., & Boyero Saavedra, M. R. (2016) El recurso humano como elemento fundamental para la gestión de calidad
y la competitividad organizacional. Revista Científica” Visión de Futuro”, Julio-Diciembre, 1-20.   
63 Chiavenato, I. (2011) Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Mc Graw Hill.
64 Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2018) La ineficiencia de la desigualdad (LC/SES.37/3-P), Santiago, mayo.
Recuperado de: https://www.cepal.org/es/publicaciones/43442-la-ineficiencia-la-desigualdad
65 ONU MUJERES (2017) El Progreso de las mujeres en Latinoamérica y el Caribe. Recuperado de: https://lac.unwomen.org/es/
digiteca/publicaciones/2016/12/el-progreso-de-las-mujeres-america-latina-y-el-caribe-2017
66 Centro de Sistemas Públicos. (2021) Estudio participación de las mujeres en el Sistema de Alta Dirección Pública. Recuperado de:
https://www.sistemaspublicos.cl/wp-content/uploads/2022/02/sc-mujeres-informe-final-vf.pdf
67 Gaete, R., & Álvarez, J. (2020) Alta dirección pública y techo de cristal. Acceso de las mujeres a los puestos directivos en Chile.
Recuperado de: https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1665-05652020000100179
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

54
Así, cobra relevancia generar acciones por parte de las EFS que permitan identificar a
las mujeres que se encuentren en los pisos pegajosos o eviten que lleguen a ellos. Es
importante considerar esta problemática en los espacios de liderazgo de las instituciones,
junto con generar procesos de reclutamiento y selección con criterios objetivos, que
contribuyan a su integración en los cargos directivos.
3.I. Planificación de la dotación
Existe en todo el mundo aún una fuerte brecha de género en la ocupación laboral en
desmedro de las mujeres
68. Al 2023, persiste una tasa de ocupación de las mujeres de un
44% en América Latina y el Caribe, mientras que la de los hombres corresponde a un 68%,
existiendo una notoria diferencia respecto a su presencia en el mercado laboral
69.
La OIT menciona que, ya en 1919, se presentaba el principio “igual salario por trabajo
de igual valor” en su constitución. Este principio supone un cuestionamiento a la
discriminación salarial, a los roles de género y a la división sexual del trabajo con lo que
se cuestiona la igualdad laboral para todas las personas
70. Sin embargo, esto no se ha
logrado aún, así resulta necesario revertir la segregación horizontal y vertical en el ámbito
laboral, refiriéndose la primera a la concentración de mujeres u hombres en determinadas
profesiones, y la segunda a la concentración de mujeres en la base de la jerarquía
organizativa y de hombres en la cúspide
71.
Planificar la gestión de la dotación de personal incorporando la perspectiva de género
se transforma en un mecanismo importante para contribuir a reducir la desigualdad de
género en el mercado laboral y al interior de las instituciones.
La reducción de la desigualdad de género también se determina en la incorporación de las
personas pertenecientes a la comunidad LGBTIQA+ en los ambientes laborales, donde, su
inclusión contribuye al crecimiento del desarrollo económico
72.
68  Organización Internacional del Trabajo. (2018) La brecha de género en el empleo: ¿qué frena el avance de la mujer? Recuperado de:
https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/Employment/barriers-women#intro
69  Comisión Económica para América Latina y el Caribe (2023) CEPALSTAT, sobre la base de Banco de Datos de Encuestas
de Hogares (BADEHOG). Recuperado de: https://statistics.cepal.org/portal/inequalities/employ-and-social-protection.
html?lang=es&indicator=2471#:~:text=En%20Am%C3%A9rica%20Latina%20para%20el,de%20los%20hombres%20
(68%25).
70  Organización Internacional del Trabajo. (2019) La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina. Extraído de: https://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/documents/publication/wcms_697670.pdf
71  Instituto Europeo de la Igualdad de Género. (2020) Desigualdades de género en la prestación de cuidados y la retribución en la EU.
Recuperado de: https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/20203246_mh0320445esn_pdf.pdf
72 Badgett, Van der, Y; y Waaldijk, K. (2019) The Relationship between LGBT Inclusion and Economic Development: Macro-Level
Evidence. Recuperado de: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0305750X19300695
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

55
Recomendaciones:
3.1 Incorporar la perspectiva de género, inclusión y diversidad en las políticas y prácticas
de gestión de personas;
3.2 Identificar las funciones o cargos tradicionalmente feminizados o masculinizados,
y promover cambios normativos a fin de garantizar la paridad de género; y,
3.3 Incentivar la oferta laboral dirigida específicamente a los grupos en situación de
vulnerabilidad, por medio de acciones afirmativas, así como adoptar medida para
facilitar su promoción y reducir las brechas salariales.
3.II. Reclutamiento y selección
En la gestión de personas los procesos de reclutamiento y selección de personal resultan
centrales, toda vez que mediante estos se espera obtener al personal mejor calificado en
formación, aptitudes y capacidades.
Por su carácter estratégico, los criterios de selección no pueden estar al margen de las
políticas para una mayor igualdad de género
73, inclusión y diversidad. Estereotipos, entre
ellos los de género, definen preferencias y exclusiones que dificultan que mujeres y ciertos
grupos sociales puedan acceder a ciertos empleos. En atención de aquello, las personas
involucradas en los procesos de reclutamiento y selección de personal cumplen una
función clave para la transversalización de la perspectiva de género, inclusión y diversidad
en las instituciones.
Recomendaciones:
3.4 Capacitar al personal involucrado en todas las etapas del proceso de reclutamiento
y selección en igualdad de género, inclusión y diversidad con el propósito de prevenir
y erradicar prácticas discriminatorias;
3.5 Utilizar un lenguaje neutro en la publicación de los anuncios o convocatorias para
ocupar cargos en la Institución; y,
3.6 Asegurar la utilización de criterios objetivos para la selección, tales como
conocimientos técnicos, funciones, responsabilidades y requisitos que eviten
discriminación por sexo, la orientación sexual, la expresión o identidad de género, la
edad, la condición gestante o situación familiar, la fuerza física, la opinión política,
la religión, discapacidad, la pertenencia a un pueblo indígena o afrodescendiente, el
estatus migratorio, entre otros.
73  Organización Internacional del Trabajo. (2019) Un paso decisivo hacia la igualdad de género. Recuperado de: https://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_725969.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

56
3.III. Inducción
La inducción de las personas a un nuevo empleo constituye un proceso de integración
de manera planificada que les permite comprender los aspectos específicos del trabajo
y los procedimientos de la Institución
74 y sienta, a su vez, las bases para que todas las
personas puedan iniciar su carrera laboral en igualdad de condiciones y conocimientos.
Incorporar la perspectiva de género, inclusión y diversidad en la etapa de inducción refleja
el compromiso institucional con la igualdad de oportunidades, y constituye el primer
eslabón para familiarizar al personal de reciente ingreso con estos valores.
Recomendaciones:
3.7 Brindar información en el proceso de inducción sobre medidas de flexibilidad
horaria, acciones y programas de conciliación de la vida laboral y personal, uso de
derechos de crianza, mecanismos de denuncia de situaciones de discriminación
y/o acoso laboral y/o sexual que disponga la EFS así como esta Política;
3.8 Realizar una encuesta de satisfacción, de carácter confidencial sobre el proceso de
inducción para el personal de reciente ingreso. Dicha encuesta debe ser accesible
universalmente para que las personas con discapacidad también puedan contestarla
de manera autónoma.
3.9 Adaptar, en el caso de la integración de personas con discapacidad, la información,
comunicaciones y materiales entregados a las necesidades específicas de apoyo
de cada persona (según requerimiento solicitado o tipo de discapacidad), e;
3.10 Incorporar en el proceso de inducción a una persona guía capacitada en materias
relativas al buen trato, autonomía y vida independiente. Quién deberá proporcionar
la ayuda necesaria a personas con discapacidad en su desempeño mediante el uso
de sistemas de información.
74  Subsecretaría de Defensa. (2016) Procedimiento de Inducción de Personas. Gobierno de Chile. Recuperado de: https://biblioteca.
digital.gob.cl/bitstream/handle/123456789/1215/PROC.%20DE%20INDUCCI%C3%93N%20FINAL.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

57
3.IV. Gestión del desempeño y rendimiento
Las instituciones pueden gestionar el desempeño de las personas que las conforman,
lo que permitirá alinearlo a las prioridades, necesidades y objetivos de la Institución. Los
procesos de gestión del rendimiento y desempeño deben garantizar la objetividad para
poder disminuir la posibilidad de que los prejuicios y sesgos pueden tener incidencia en
las evaluaciones del trabajo y el rendimiento
75.
De acuerdo con la ISSAI 130, se debe considerar para la gestión de desempeño y
rendimiento, sobre todo, el mérito y la ética, lo cuál implica generar acciones para erradicar
la incidencia de sesgos de género u otro tipo de discriminación arbitraria de este proceso.
Recomendación:
3.11 Erradicar los sesgos de género y discriminación en el proceso de evaluación de
desempeño, utilizando criterios objetivos basados en conductas, e indicadores
observables, medibles y cuantificables.
75  Organización Internacional del Trabajo. (2016) Aprovechar el talento de hombres y mujeres: Guía de gestión de Recursos Humanos
con perspectiva de género. Extraído de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/
documents/publication/wcms_548651.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

58
3.V. Formación y capacitación
La capacitación para la igualdad de género es definida por el Centro de Capacitación de
ONU Mujeres como “un mecanismo y estrategia que, a través de conocimientos, técnicas
y herramientas, busca desarrollar habilidades, cambios de actitudes y comportamientos
individuales y colectivos, que contribuyan a la igualdad de género”
76. Constituye por
tanto una herramienta clave a la incorporación de la perspectiva de género en contextos
organizacionales y de vida cotidiana. Este proceso de transformación continuo y de largo
plazo descansa sobre la voluntad política y el compromiso de todas las partes para crear
una sociedad inclusiva, consciente y competente para promover la igualdad de género
77.
Recomendaciones:
3.10 Velar porque todos los formatos y medios de difusión asociados a los procesos de
gestión de personas, tengan el carácter de accesibilidad universal;
3.11 Diseñar e implementar programas de formación integrales de género, inclusión y
diversidad que recojan necesidades identificadas en distintas áreas de esta política.
Estos programas deben ser evaluados y monitoreados considerando resultados
segregados por género;
3.12 Planificar las actividades de formación considerando las realidades de las personas
funcionarias, a fin de garantizar el acceso igualitario a las mismas; e,
3.13 Incentivar la colaboración entre distintos actores internos y externos, para expandir
y mejorar la oferta de capacitación en temas de igualdad de género, inclusión y
diversidad.
76  UN Women Training Centre. (2016) Typology on training for gender equality. Recuperado de: https://www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2016/typology-on-training-for-gender-equality-en.pdf?la=en&vs=520
77  UN Women Training Centre. (2015) Training for gender equality: Twenty years on (disponible solo en inglés). Recuperado de:
https://www.unwomen.org/en/digital-library/publications/2015/9/training-for-gender-equality-twenty-years-on
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

59
3.VI. Compensación, incentivos y remuneración
La OIT ha reconocido como objetivo principal de su acción, “promover oportunidades
para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”
78. La igualdad salarial
se refiere al derecho de todas las personas trabajadoras a recibir igual remuneración por
trabajo de igual valor, y resulta esencial a la igualdad de género y al trabajo decente
79.
Para avanzar en la consecución de una igualdad salarial se deben destinar los esfuerzos
en disminuir la brecha existente para conseguir aquello, el 2023 Latinoamérica y el Caribe
ha mejorado en un 35% sus niveles de paridad
80. Sin embargo, con la tasa actual, la
paridad de género en la región se alcanzará en 149 años. Además, existe una brecha
salarial de género significativa en la mayoría de los países, en donde, se observa que el
ingreso laboral por hora de los hombres es mayor que el de las mujeres, al ser entre un 9%
y un 25% de diferencia porcentual
81.
La realidad anterior se ve evidencia en la existencia de los llamados pisos pegajosos,
en ellos las mujeres se encuentran relegadas a recibir menores remuneraciones que
los hombres, a pesar de que realicen las mismas laborales y cuenten con las mismas
capacidades
82.
Respecto al sector público, la representación de las mujeres en la alta dirección a nivel
mundial corresponde a un 40,3%
83, considerablemente menor a la de los hombres
directivos, quienes cuentan con un 59,7%, casi 20 puntos porcentuales de diferencia.
Esto es consecuencia de la existencia de techos de cristal, que corresponden a barreras
sutiles pero persistentes, generadas por prácticas conscientes o inconscientes, provocan
que mujeres con un nivel de preparación profesional alto no sean seleccionadas en altos
cargos directivos.
78  OIT (1999) Memoria del Director: Trabajo decente. Extraído de: https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.
htm
79  ONU Mujeres. (2020) Todo lo que debe saber sobre promover la igualdad salarial. Recuperado de: https://www.unwomen.org/es/
news/stories/2020/9/explainer-everything-you-need-to-know-about-equal-pay
80  World Economic Forum. (2023) Global Gender Gap Report 2023. Recuperado de: https://www3.weforum.org/docs/WEF_
GGGR_2023.pdf
81  Banco Interamericano de Desarrollo. (2023) Brechas de ingresos laborales por género en América Latina y el Caribe. Recuperado
de: https://publications.iadb.org/es/brecha-de-ingresos-laborales-por-genero-en-america-latina-y-el-caribe-un-analisis-de-
sus-diferentes             
82 Gobierno de la ciudad de Buenos Aires. (2023) Pisos pegajosos, escaleras rotas y techos de cristal. Diferentes escenarios,
diferentes posibilidades para las mujeres de la Ciudad de Buenos Aires. Años 2019/2021. Argentina. Recuperado de: https://www.
estadisticaciudad.gob.ar/eyc/wp-content/uploads/2023/03/Ir_2023_1743.pdf
83  World Economic Forum. (2023) Global Gender Gap Report 2023. Recuperado de: https://www3.weforum.org/docs/WEF_
GGGR_2023.pdf. Organización Internacional del Trabajo. (2013) Igualdad salarial. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_223157.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

60
Todas las personas deberían recibir no sólo un salario igual por el mismo trabajo o similar,
sino también cuando llevan a cabo un trabajo completamente diferente pero que, de
acuerdo con criterios objetivos, es de igual valor (85). Aquello requiere de mecanismos que
permitan analizar y comparar los distintos roles institucionales sobre la base de criterios
objetivos como competencias, condiciones de trabajo, responsabilidades y esfuerzo que
requiere el cargo, y no sobre las condiciones personales de quienes lo desempeñan.
Recomendaciones:
3.16 Definir mecanismos que permitan valorar los puestos de trabajo de manera objetiva
y libre de estereotipos con el objeto de establecer remuneraciones, incentivos o
beneficios equitativos para puestos de trabajo con igual o similar valor;
3.17 Realizar un estudio continuo que permita identificar, medir y subsanar distintos
tipos de brechas salariales de género, y de grupos sometidos a vulnerabilidad; y,
3.18 Utilizar criterios objetivos en los procesos de promoción, que motiven a presentarse
a todas las personas independiente de su género. Estos criterios deben basarse en
las características propias del puesto de trabajo y los requerimientos, cualidades y
habilidades necesarias para su correcto desempeño.
3.VII. Ambientes laborales y conciliación vida personal/familiar/laboral
El clima laboral es definido por Chiavenato como el “medio interno de una organización”
o la “atmósfera psicológica” característica de la misma, y que tiene una causalidad
multifactorial; pasando por el tipo de organización, la tecnología, las metas institucionales,
reglamentos, etc
84. Una buena práctica en materia de relaciones laborales es entendida
como aquella experiencia de carácter colectivo que, en el marco de respeto a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, resulta exitosa en la garantía al bienestar de las
personas empleadas y en el progreso de las organizaciones.
85
Reconocer y concientizar sobre la importancia de la gestión de un ambiente laboral sano
permite lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal de las personas empleadas, y
evita a su vez la rotación exacerbada del personal en la institución, significándose como
un bastión de motivación y la productividad.
84  Chiavenato, I. (1992). Introducción a la Teoría General de la Administración. Tercera Edición. Editorial Mc Graw Hill. México. D.F
85  Organización Internacional del Trabajo. (2020) Entorno de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso. Extraído de:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—safework/documents/publication/wcms_751837.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

61
La integración de la mujer al mercado laboral no se ha traducido en la ruptura de
concepciones culturales tradicionales, que adjudican de forma predominantemente
exclusiva las de cuidados
86. En consecuencia, las mujeres, y otras personas que cumplen
labores de cuidado, deben sostener estas responsabilidades de forma paralela a la carga
horaria del trabajo remunerado, en perjuicio de su tiempo personal.
En atención a este fenómeno surge la necesidad de contar con medidas organizacionales
y políticas orientadas a lograr una mayor conciliación de la vida personal con el trabajo,
articulando también políticas relacionadas con la distribución del tiempo, recursos,
prestaciones y servicios, mitiga la tensión entre estas dimensiones para todas las
personas, y especialmente para aquellas que cuidan a personas dependientes
87.
Recomendaciones:
3.19 Realizar un diagnóstico que levante las modalidades de trabajo que aumentarían
el desempeño y conciliarían mejor la vida personal y laboral de las personas
funcionarias. Diseñar un plan para incorporar progresivamente estas medidas a la
Institución.
3.20 Introducir y difundir medidas que fomenten la conciliación y flexibilización del
tiempo de trabajo, para compatibilizar las jornadas laborales con las necesidades
familiares y personales;
3.21 Generar medidas que permitan conciliar el trabajo con labores de cuidados de
personas dependientes con el fin de reducir la carga laboral extra del personal con
estas responsabilidades;
3.22 Evaluar los ambientes laborales, mediante la aplicación de instrumentos que
permitan identificar las brechas en la calidad de vida entre personas de distintos
géneros, la carga laboral, el liderazgo disfuncional y las situaciones que atenten
contra la dignidad de las personas; y,
3.23 Realizar de manera trienal la “Encuesta sobre la Situación de Género en el Personal
de las EFS miembros de la OLACEFS”.
86  Naciones Unidas. (2023) 54/ Importancia de los cuidados y el apoyo desde una perspectiva de Derechos Humanos.
Recuperado de: https://hlpf.un.org/sites/default/files/2023-09/A%20HLPF%202023%20L1.pdf?_gl=1*1is57pn*_
ga*MzQzOTU0OTE5LjE2Nzg3NDI3OTE.*_ga_TK9BQL5X7Z*MTY5ODMyMTEyNi44LjEuMTY5ODMyMTEzNC4wLjAuMA
87  OIT. (2009) Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsibilidad social. Recuperado de: https://www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/publication/wcms_111376.pdf La preparación a la jubilación:
nueva ocupación del tiempo. Revista complutense de educación. vol. 4(1). 53
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

62
3.VIII. Egreso y desvinculación
El egreso por jubilación y por término de la relación laboral puede significar una experiencia
compleja para las personas.
En el primer caso constituye diversos cambios que afectan todos los aspectos de su vida,
como lo económico, psicológico, personal y social
88.
En segundo lugar, existen riesgos psicológicos asociados a la desvinculación. Si bien el
impacto que tiene esta sobre la persona desvinculada depende de su propia emocionalidad,
su visión frente al cambio, y los recursos que tiene para afrontar la situación, también
pesan en gran medida las características que otorga la Organización a este proceso
89.
Resulta, por lo tanto, de suma importancia que dichos procesos se sustenten en criterios
objetivos, que permitan a las personas poder adaptarse a su nueva situación y comprender
las razones que fundamenten la decisión de la Institución.
Recomendaciones:
3.24 Crear y actualizar un protocolo de egreso y desvinculación de las personas que
considere criterios objetivos, evitando cualquier discriminación por género,
discapacidad, diversidad o cualquier otro motivo, que debe ser informado al inicio
de la relación laboral con medios que garanticen la accesibilidad universal; y,
3.25 Adoptar, en los años previos a la jubilación, un programa de preparación para
brindar al personal en edad de jubilarse elementos para enfrentar esta nueva etapa.
Se les debe proporcionar información sobre sus derechos y obligaciones como
pensionistas, opciones para continuar con su actividad profesional y medidas para
combatir los efectos del envejecimiento.
88  Guevara,E. (2013) Preparación para la jubilación: diseño de un programa de acompañamiento psicológico. Recuperado de: https://
www.redalyc.org/articulo.oa?id=465545895003
89  Bernal, J., González, K. (2016) Riesgos psicosociales en la desvinculación unilateral. Extraído de: http://repository.unipiloto.edu.
co/bitstream/handle/20.500.12277/553/Trabajo%20de%20grado.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

63
4. Acoso/hostigamiento sexual/laboral
De acuerdo a la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, emitida
por la Organización de Naciones Unidas en 1993
90, la violencia contra la mujer constituye
una manifestación de relaciones de poder históricamente desiguales entre el hombre y
la mujer, que han provocado conductas que perjudican la integridad de las mujeres, y la
discriminación en su contra, impidiendo su desarrollo pleno.
La violencia contra la mujer y así como aquella dirigida a otros grupos en situación de
vulnerabilidad constituye una forma de discriminación que impide gravemente el goce
de derechos y libertades en pie de igualdad. Este fenómeno cultural y estructural se
manifiesta en todos los ámbitos de la vida de las personas, tanto en la esfera pública
como privada
91.
Este eje se analiza el fenómeno del acoso laboral y sexual en torno a la violencia en el
empleo y a la responsabilidad de las EFS de accionar frente a estas situaciones.
90  Organización de las Naciones Unidas. (1993) Asamblea General, Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer :
Resolución de la Asamblea General 48/104 del 20 de diciembre de 1993, A/RES/48/104. Extraída de: http://www.dpp.cl/resources/
upload/files/documento/2568adc7f7f705090536c6898d4d7183.PDF
91  Organización de los Estados Americanos. (1994) Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer ”Convención de Belem do Pará”. Extraída de: https://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

64
4.I. Violencia en el empleo
La violencia contra los grupos en situación de vulnerabilidad tiene su expresión cuando
el personal de un lugar de trabajo sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias
relacionadas con actividad laboral, que pongan en peligro, implícita o explícitamente su
seguridad, bienestar o salud. Incluye tanto la violencia física (agresión física a la persona
o causar daño a sus propiedades), como la violencia psicológica (intimidación, amenazas,
y otras conductas susceptibles de causar daño psicológico y moral)
92.
En la encuesta de seguimiento sobre el Impacto de la Pandemia en el Personal de las
EFS miembros de la OLACEFS, se evidencia esta violencia hacia los grupos en situación
de vulnerabilidad en las EFS, en donde, un 16,7% de las personas no binarias han sufrido
algún tipo de violencia laboral, las personas transgénero un 15,2%, las personas bisexuales
un 12,2%, las personas homosexuales un 8,5% y las mujeres un 7,6%
93.
Recomendaciones:
4.1 Asegurar, a través de sus políticas e instrumentos de gestión institucionales, la
tolerancia cero frente a la violencia en el trabajo;
4.2 Realizar diagnósticos periódicos que permitan la identificación previa de factores
que puedan contribuir a la existencia de violencia, en cualquiera de sus expresiones;
4.3 Ejecutar -una vez por año- una campaña de sensibilización sobre violencia en todas
sus modalidades;
4.4 Garantizar la existencia de canales de comunicación abiertos para personas
funcionarias y la ciudadanía, ante una denuncia de casos de violencia en cualquiera
de sus expresiones. Estos canales deben formar parte de la estructura de la
institución y deben ser formalizados a través de la normativa interna.
4.5 Procurar la comunicación de los principios y postura de tolerancia cero a situaciones
de violencia laboral a los organismos en los que se preste servicios en función de
las tareas de auditoría asignadas, a efectos de obtener el compromiso de dichos
organismos de garantizar el trato digno por parte de las jefaturas y personas
funcionarias del mismo hacia los equipos de auditoría.
92  Organización Internacional del Trabajo. (2002) Directrices marco para afrontar la violencia laboral en el sector de la salud.
Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—sector/documents/publication/wcms_160911.
pdf
93  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2022) Segunda encuesta sobre el Impacto de
la Pandemia del COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de OLACEFS. Informe ejecutivo. Informe ejecutivo. Recuperado de:
https://olacefs.com/gtg/wp-content/uploads/sites/12/2023/07/05-00-Informe-Encuesta-de-Seguimiento-ESP .pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

65
4.I.A. Discriminación laboral
La discriminación laboral puede darse en diversos contextos y revestir distintas
formas, expresándose en su forma más extrema en violencia laboral.
La discriminación puede ser directa o indirecta. Se trata de discriminación directa
cuando la legislación, la reglamentación o la práctica cita explícitamente un motivo
específico, como la identidad de género, para negar la igualdad de oportunidades
94.
La discriminación indirecta sucede cuando la reglamentación o la práctica son
aparentemente neutrales, pero en la práctica llevan a exclusiones
95.
El Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación,
enfatiza la erradicación de prácticas y tratos discriminatorios por motivos de raza,
color, sexo, ideas políticas, creencias religiosas y condición social. La existencia de
grupos sociales especialmente vulnerables a la violencia en el empleo, como lo es
la comunidad LGBTIQA+, conlleva la necesidad de generar medidas especiales para
evitarla y erradicarla las discriminaciones en su contra.
Recomendación:
4.6 Aplicar medidas garantes de la igualdad y no discriminación en el entorno laboral,
que resguarden la igual incidencia en la toma de decisiones y la participación en
equipos de trabajo, de todas las personas independientes de su género.
4.I.B. Acoso laboral y Violencia Psicológica
El acoso laboral se entiende como cualquier acción o comportamiento que se
aleje de una conducta razonable en la que una persona sea agredida, amenazada,
perjudicada o herida, en el transcurso o como resultado directo de su trabajo
96.
Al comprender las consecuencias negativas que tiene esta problemática para la
calidad de vida y dignidad de las personas trabajadoras, organismos multilaterales
la incorporan dentro de sus líneas de acción e investigación, definiendo la violencia
laboral como:
94  Recuperado de: https://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/lang–es/index.htm [11 de junio, 2021]
95  Recuperado de: https://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/lang–es/index.htm [11 de junio, 2021]
96  International Labour Organization. (2013) Work-related violence and its integration into existing surveys. Recuperado de:https://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—stat/documents/meetingdocument/wcms_222231.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

66
“Conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, un daño físico, psicológico,
sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”
97.
Algunos ejemplos de conductas abusivas características de acoso laboral que,
permiten reconocer tanto a víctimas como las personas agresoras, de esta
problemática son:
• Gritar, avasallar o insultar a la víctima.
• Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese
tiempo.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad
98.
La tipología del acoso laboral obedece al carácter e intensidad en que se comporta
y a la discrecionalidad en la que opera. En este sentido, el acoso laboral puede ser
psicológico o físico, y puede tener diferentes direcciones: vertical descendente,
vertical ascendente y horizontal
99.
El acoso laboral se manifiesta en distintos grados, que están determinados por la
intensidad, la duración y la frecuencia con que aparecen las conductas
100 .
De acuerdo con la encuesta de percepción sobre la situación de género al interior
de las entidades de la OLACEFS
101 , el 31% de las personas encuestadas afirmaron
que en su EFS no existían procedimientos para denuncia de acoso laboral. Del 69%
que afirma que sí existen tales procedimientos, el 50% ignora cuáles son, mientras
que un 50% de las personas participantes indica conocer que se dieron casos de
acoso en su EFS.
La violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen una violación de los
Derechos Humanos y son una amenaza para la igualdad de oportunidades por lo
que son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente
102 .
97  Organización Internacional del Trabajo. (2019). Convenio sobre la violencia y el acoso. Recuperado de: https://www.ilo.org/dyn/
normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
98  Para mayor información sobre los conceptos puede consultar la Guía de implementación de esta
Política
99  Para mayor información sobre los conceptos puede consultar la Guía de implementación de esta
Política.
100  Para mayor información sobre los conceptos puede consultar la Guía de implementación de esta
Política.
101  Organización Latinoamérica y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores y Banco Interamericano de Desarrollo. (2019)
Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
102 Organización Latinoamérica y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores y Banco Interamericano de Desarrollo. (2019)
Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

67
Las EFS, al igual que todo lugar de trabajo, tienen la responsabilidad de promover un
entorno general de tolerancia cero frente al acoso. Lo anterior con el fin de facilitar
la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, considerando que la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y
sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno personal y social. Asimismo,
la violencia y el acoso inciden en la calidad de los servicios de las EFS, afectando su
reputación.
Reconociendo que el acoso por razón de género afecta de manera desproporcionada
a las mujeres y otras identidades de género, las EFS deben adoptar un enfoque
inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde
las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de
género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las
relaciones de poder por razón de género. Esto es indispensable para acabar con el
acoso en el mundo del trabajo.
Recomendaciones:
4.7 Adoptar, o según sea el caso, fortalecer la reglamentación institucional para que
no existan oportunidades para el acoso, incluyendo el acoso en línea vía recursos
tecnológicos;
4.8 Establecer pautas que permitan identificar claramente una situación de acoso
laboral con el fin de evitarlo y prevenirlo; y,
4.9 Establecer mecanismos para informar, sensibilizar y capacitar a las personas
funcionarias y a quienes mantienen vínculos laborales con el Organismo sobre
la temática del acoso laboral y sobre su posición respecto al abordaje de estas
situaciones;
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

68
4.I.C. Acoso Sexual
El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de género que surge
de la relación de empleo y como tal, constituye una práctica ilegal e indeseable
que atenta contra el principio de que la dignidad del ser humano es inviolable. Esta
forma de discrimación consiste en toda conducta verbal, visual o física inapropiada
de tipo sexual no deseado que interfiere con el trabajo, condiciona el empleo o
la continuidad en el mismo, o crea un ambiente laboral ofensivo, intimidatorio u
hostil
103 .
La víctima y la persona acosadora pueden, indistintamente, identificarse con
cualquier género. Se debe tener presente que la persona acosadora puede ser quien
supervisa a la víctima, una persona supervisora de otra área, alguien de su equipo
de trabajo, o una persona que no trabaje para la EFS, como una persona usuaria.
¿Qué puede ser catalogado como acoso sexual?
Existen diferentes definiciones legales de acoso sexual en diferentes países y
jurisdicciones, pero algunos ejemplos de acoso sexual son
104 :
• Relatar chistes de temas sexuales
• Comentarios sexuales sobre la vestimenta de una persona o su físico
• Amenazas y sobornos directos o indirectos para una actividad sexual no deseada
• Manoseos, abrazos, besos, caricias o roces no deseados
Los resultados de la encuesta de percepción sobre situación de género al interior
de las entidades de la OLACEFS, arrojaron que 1 de cada 3 personas no conoce la
existencia de procedimientos de denuncia de acoso sexual, y, del 69% de personas
que si reconoce la existencia de estos mecanismos, solo 49% conoce efectivamente
sus contenidos
105 .
Esto indica claramente que existen problemas de información sobre este tipo de
violencia dentro de las EFS.
103  Nash, C. (2015) Respuesta Institucional ante el acoso sexual en la Universidad de Chile. Recuperado de: https://direcciondegenero.
uchile.cl/wp-content/uploads/2019/07/respuesta_acoso_sexual_uchile.pdf
104 Para más información sobre ejemplos puede consultar la Guía de implementación de esta Política.
105  Organización Latinoamérica y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores y Banco Interamericano de Desarrollo. (2019)
Recuperado de: https://genero.olacefs.com/pdf/ENCUESTA_ODS5_ESPANOL.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

69
Recomendaciones:
Con el propósito de atender de forma responsable este asunto se recomienda:
4.10 Orientar y capacitar al personal con relación a la cero tolerancia frente al acoso
sexual;
4.11 Adoptar, o según sea el caso, actualizar protocolos o una reglamentación que
atiendan de manera precisa las situaciones de acoso que se puedan presentar en el
entorno laboral. Éste debe establecer un procedimiento para efectuar las denuncias
que correspondan. El protocolo o reglamentación que se adopte debe contener los
elementos señalados en la recomendación 4.12; y,
4.12 Incluir en los protocolos que se refieran a los distintos aspectos de violencia en el
trabajo: – El procedimiento a seguir para efectuar las denuncias e investigaciones
que correspondan; – la manera de garantizar la seguridad de las personas afectadas
y las vinculadas a la misma; – los principios de diligencia, celeridad; y, – la adopción
de medidas de protección de las personas denunciantes, las víctimas, las personas
testigos y quienes informan, frente a la victimización y las represalias.
4.II. Responsabilidad
Son numerosos los instrumentos internacionales ratificados por la totalidad de las EFS
que condenan todas las formas de violencia y comprometen a los Estados miembros a
adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir,
sancionar y erradicar dichos actos.
En dicho contexto, y con el objeto específico de prevenir y eliminar la violencia y el acoso
en el mundo del trabajo, se establece que todo miembro deberá respetar, promover y
llevar a efecto los principios y Derechos Fundamentales en el trabajo, específicamente,
en relación con la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, así
como fomentar el trabajo decente y seguro
106 , al reconocerse expresamente el derecho
de toda persona a un mundo libre de violencia y acoso en el ámbito laboral, incluidos la
violencia y el acoso por razón de género, siendo que los mismos pueden constituir una
violación o un abuso de los Derechos Humanos.
106  Artículo 5 del Convenio 190 OIT            
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

70
En el informe de la OIT “Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”,
se determina la responsabilidad de los Estados en promover un entorno general de
tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este
tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben
abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos
107 .
Para las EFS resulta indispensable poner atención a las cuestiones de género, inclusión
y diversidad, tanto en el ámbito interno como externo, debiendo mantener una actitud
receptiva ante entornos cambiantes y riesgos emergentes, lo que implica la adopción
de respuestas adecuadas sobre asuntos esenciales que afectan a la sociedad como
son aquellas relacionadas con el género y la no discriminación en el ámbito de sus
competencias.
De acuerdo con la norma INTOSAI P-20, una EFS debe operar sobre la base de la
transparencia y la rendición de cuentas. Esta directriz va en línea con lo planteado por la
INTOSAI P-12 que mandata a las EFS a liderar con el ejemplo. Este lineamiento se hace
aún más relevante al ser organizaciones que contribuyen a la revisión del cumplimiento de
las normativas nacionales e internacionales, evaluando en algunos contextos la economía,
eficacia y eficiencia del sector público y que además verifican que el Estado garantice la
igualdad de oportunidades para todas las personas.
La violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de EFS sostenibles ya que
afectan negativamente a la cultura organizacional y la productividad, además afectan
de manera desproporcionada a grupos en situación de vulnerabilidad. Se requiere que
las instituciones adopten un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las
consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgos
mencionados anteriormente (estereotipos, discriminación interseccional, invisibilización
entre otros).
Es menester que la Institución sea un reflejo de los compromisos asumidos a nivel
internacional y promueva la efectiva protección del libre y pleno goce de los Derechos
Humanos Fundamentales de todas las personas en el ámbito de su competencia.
107 Organización Internacional del Trabajo. (2018) Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, Informe V (2), CIT,
107.ª reunión, Ginebra. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/
meetingdocument/wcms_619813.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

71
Recomendaciones:
En el marco de la aplicación y seguimiento de esta Política en el lugar de trabajo, se
recomienda a las EFS:
4.13 Adoptar las medidas administrativas o disciplinarias, según corresponda, en aquellos
casos constatados de violencia o acoso en el ámbito de su competencia, así como
cualquier otra medida necesaria para establecer o reestablecer un ambiente de
trabajo armonioso acorde con los principios de esta Política.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

72
5. Inclusión
En el diseño e implementación de la Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación
es importante considerar diversos aspectos, como la adopción de un enfoque holístico
que considere los factores que afectan el goce y ejercicio de los derechos de las personas,
así como integrar un conjunto de principios rectores que permitan adoptar medidas
integrales, que detecten y modifiquen los factores interconectados que intensifican la
desigualdad. Para lograr aquello se plantean como principios y criterios fundamentales la
interseccionalidad y la transversalidad, en la medida que sólo a través de ellas se puede
lograr la igualdad sustantiva.
La interseccionalidad apunta a pormenorizar las capas causales de una situación de
discriminación. El análisis interseccional reconoce los múltiples factores y riesgos de
vulnerabilidad que se entrecruzan para generar una discriminación agravada
108 . En la
construcción de una política implica comprender como la combinación de ciertos factores
generan distintos tipos de discriminación e inequidades, que condicionan y conforman
las posibilidades particulares que tiene una persona en los ámbitos económico, social,
político y cultural
109 .
Por su parte la transversalidad como metodología se ocupa de considerar la participación
e incorporar efectivamente las preocupaciones e intereses de todas las personas en las
distintas etapas del ciclo de una política o programa
110 .
108  Asociación para los Derechos de las Mujeres y el Desarrollo. (2004) Interseccionalidad: Una herramienta para la justicia de género
y la justicia económica. Derechos de las mujeres y cambio económico, 9, Asociación para los Derechos de la Mujer y el Desarrollo.
Canadá. Recuperado de: https://www.awid.org/sites/default/files/atoms/files/nterseccionalidad_-_una_herramienta_para_la_
justicia_de_genero_y_la_justicia_economica.pdf
109  Organización de los Estados Americanos. (2018) Género, derechos y diversidad en la Secretaría General de la OEA, p. 32, disponible
en: http://www.oas.org/es/cim/docs/GPAP-ES.pdf
110  Organización de las Naciones Unidas. (2016) Transversalización de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Guía de
referencia para los Equipos de Naciones Unidas en los países. Recuperado de: https://unsdg.un.org/sites/default/files/UNDG-
Mainstreaming-the-2030-Agenda-Reference-Guide_Spanish-clean.pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

73
5. I. Personas de la diversidad sexual y de género
Uno de los grupos que se encuentra en una situación de extrema vulnerabilidad es el de las
personas que pertenecen a las diversidades sexuales y de género
111 , tales como personas
lesbianas, gay, bisexuales, trans, intersex, queer o asexuales (personas LGBTIQA+). Esto se
debe a la percepción de conformidad con la heteronormatividad de nuestras sociedades,
y a las ideas preconcebidas sobre el comportamiento y la apariencia asociadas a los
prototipos culturales de mujer y hombre
112 . Las personas excluidas de estas normas
sociales frecuentemente viven criminalización, violencia, exclusión y discriminación
basadas en la orientación sexual, la identidad y expresión de género.
Diversos estudios dan cuenta de las barreras que tienen las personas pertenecientes
a las diversidades sexuales y de género para acceder al mercado laboral, dificultad
que conlleva, en múltiples casos, a situaciones de precariedad
113 . Las personas de las
diversidades sexuales y de género que sí se emplean, frecuentemente no perciben en
su espacio laboral un ambiente de desarrollo y confianza. En este contexto, por temor a
sufrir discriminaciones, es que las personas optan por reservar su orientación sexual, y
hasta a auto marginarse en su lugar de trabajo
114 115 116 .
La discriminación basada en la identidad de género y/u orientación sexual en el ámbito
laboral persiste aún en países que cuentan con legislaciones que la prescriben y penalizan,
y conlleva a perjuicios graves contra las personas que la padecen, como sobre las
instituciones empleadoras
117 .
La discriminación basada en la identidad de género u orientación sexual en el ámbito
laboral persiste aún en países que cuentan con legislaciones que la prescriben y
penalizan, y conlleva a perjuicios graves contra las personas que la padecen, como sobre
las instituciones empleadoras
111 Considerando que las diversidades sexuales y de género son categorías fluidas, en constante evolución, además de la falta de
acuerdo sobre la terminología entre los organismos nacionales, internacionales, organizaciones y colectivas que defienden los
derechos de las personas que no se ajustan a las nociones convencionales o tradicionales de los roles de género femenino y
masculino, hetero normados, el Grupo de Trabajo optó por el término personas de la diversidad sexual y de género, con el propósito
no desconocer a todas las manifestaciones de la expresión de género, identidad de género y orientación sexual.
112  Organización Internacional del Trabajo. (s/f) La discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de
género: Resultados del proyecto PRIDE de la OIT. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—
gender/documents/briefingnote/wcms_380831.pdf
113 Universidad de Guanajuato. (s/f) Del coming out a los derechos humanos en las demandas de las organizaciones de la sociedad
civil del movimiento LGBT: estrategias discursivas de refugio. Recuperado de: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S1870-
00632018000200119&script=sci_arttext
114  Fundación Iguales. (s/f) Chile no sabe: primer estudio sobre diversidad sexual y trabajo independiente. 2-40. Recuperado de:
https://www.iguales.cl/pride/encuesta-nacional-diversidad-en-trabajo.pdf
115  Universidad Nacional Autónoma de México. (s/f) La discriminación en el empleo en México. Recuperado de: https://www.redalyc.
org/articulo.oa?id=429662294010
116 Comisión Interamericana de Derechos Humanos. (2020) Informe sobre Personas Trans y de Género Diverso y sus derechos
económicos, sociales, culturales y ambientales. OEA/Ser.L/V/II.Doc.239, p. 111. Recuperado de: http://www.oas.org/es/cidh/
informes/pdfs/PersonasTransDESCA-es.pdf
117  Organización Internacional del Trabajo (2019). Inclusión y diversidad en el mercado laboral: un llamamiento a las estadísticas
laborales de LGTBT, disponible en: https://ilostat.ilo.org/es/inclusion-and-diversity-in-the-labour-market-a-call-for-lgbt-labour-
statistics/
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

74
Se evidenció que el 28% de las personas funcionarias ha presenciado algún tipo de
discriminación o agresión por orientación sexual o identidad de género en el trabajo
118 .
A su vez, un 15% de las personas de la diversidad sexual y de género dicen haber sido
discriminadas en algún momento, principalmente por su forma de vestir, su aspecto físico
o por comportarse de manera distinta al estereotipo socialmente aceptado; lo que se
basa en criterios morales y prejuicios en contra de la diversidad sexual y de género.
Finalmente, tanto la Comisión Interamericana de Derechos Humanos
119 como la
Organización de las Naciones Unidas
120 establecen el reconocimiento y el respeto a
la dignidad de las personas de la diversidad sexual y de género como requisitos para
alcanzar la plena igualdad en los ámbitos políticos, civiles, educacionales y personales.
En la OLACEFS, de acuerdo con la encuesta de Seguimiento sobre el Impacto de la
Pandemia del COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de la OLACEFS, un 0,3%
mencionó ser no binario. Además, un 10,4% de las personas califica entre las categorías
de bisexualidad, homosexualidad y otros, mientras que 304 personas prefirieron no decir
su orientación sexual
121 .
Recomendaciones:
5.1 Implementar espacios, políticas, programas y las medidas necesarias para
garantizar que las personas de la diversidad sexual y de género, ejerzan su derecho
a expresar su personalidad e identidad, orientación sexual e identidad de género sin
discriminación;
5.2 Revisar los manuales, metodologías de trabajo y los productos emanados por la
EFS, para identificar cualquier tipo de discriminación debido a orientación sexual,
identidad de género, expresión de género o diversidad corporal, y revertirla; y,
5.3 Desarrollar estrategias coordinadas en las EFS de la región, articulando iniciativas
que tiendan a la garantía de los derechos de las personas de la diversidad sexual y
de género.
118  Organización Internacional del Trabajo (2013). Discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de
género: Resultados del estudio piloto, pp..1-4. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/
documents/meetingdocument/wcms_221738.pdf y Organización internacional del trabajo. (2016), OIT presenta investigación
sobre la situación laboral de la población LGBTI en Costa Rica, disponible en: https://www.ilo.org/sanjose/sala-de-prensa/
WCMS_495193/lang–es/index.htm
119 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (2018), Avances y desafíos hacia el reconocimiento de los derechos de las
personas LGBTI en las Américas, OEA/Ser.L/V/II.170 Doc.184, disponible en: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/LGBTI-
ReconocimientoDerechos2019.pdf
120  Human Rights Watch. (2014). ONU: Resolución histórica en defensa de los homosexuales. Disponible en: de https://www.hrw.org/
es/news/2014/09/26/onu-resolucion-historica-en-defensa-de-los-homosexuales
121  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2022) Segunda encuesta sobre el Impacto de
la Pandemia del COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de OLACEFS. Informe ejecutivo. Recuperado de: https://olacefs.
com/gtg/wp-content/uploads/sites/12/2023/07/05-00-Informe-Encuesta-de-Seguimiento-ESP .pdf
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

75
5. II. Personas con discapacidad
El año 2006 se adoptó en el marco de la ONU la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad, un instrumento de derechos humanos que ha generado un
importante consenso internacional. Sin embargo, aún queda pendiente lograr que los
derechos humanos de las personas con discapacidad se traduzcan en políticas públicas
con indicadores de seguimiento y evaluación además de efectivamente justiciables.
La Convención establece que la discapacidad debe entenderse a partir de las barreras,
factores sociales y ambientales, que impiden la participación plena y efectiva de las
personas en la sociedad.
El derecho al trabajo es un derecho “llave” que facilita el goce de otros derechos, sin
embargo, las personas con discapacidad enfrentan distintos obstáculos para tener
plenamente su derecho al trabajo y su inclusión en el mercado laboral, como lo reconoce
el artículo 27 de la Convención. Este derecho incluye el acceso a un trabajo adecuado,
la prohibición de la discriminación por motivos de discapacidad en el entorno laboral,
en aspectos como la selección, contratación, permanencia en el empleo y la promoción;
garantizar condiciones de trabajo justas y favorables, la igualdad de oportunidades y
remuneración por trabajo de igual valor
122 .
Las instituciones y personas empleadoras son clave en la promoción de los derechos de
las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, las organizaciones
frecuentemente carecen de conocimientos sobre el valor y los derechos de las personas
con discapacidad, desconociendo sus habilidades o competencias personales, limitando
su involucramiento en el lugar de empleo, causando su exclusión y reduciendo sus
oportunidades de promoción y/o ascenso a posiciones de liderazgo
123 124 .
122  Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General No. 23, Sobre el derecho a condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias, párr. 47
123  De acuerdo con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, los ajustes razonables son las modificaciones
y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos
los derechos humanos y libertades fundamentales.
124  CRPD (2020) Discapacidad y empresa: realización del derecho al trabajo en entornos abiertos, inclusivos y accesibles para las
personas con discapacidad. Recuperado de: https://undocs.org/es/CRPD/CSP/2020/2
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

76
Recomendaciones:
5.4 Promover talleres y campañas de comunicación institucional para dar a conocer
buenas prácticas sobre el trato adecuado y correcto hacia sus pares con discapacidad,
cómo dirigirse a la persona con discapacidad y a su eventual acompañante;
5.5 Adecuar las instalaciones eliminando las barreras de acceso para todas las
personas, y brindar las herramientas tecnológicas que aseguren el cumplimiento de
los requisitos legales nacionales de accesibilidad;
5.6 Establecer medidas que aseguren la comprensión de las personas con discapacidad,
identificando las principales formas de comunicación y difusión de información que
posibilite el fortalecimiento cultural de respeto;
5.7 Crear medios para que todas las personas puedan trabajar y acceder a la información
en su totalidad, ya sea mediante la disponibilidad de un software lector de pantalla,
la adecuación del mobiliario, o cualquier adaptación necesaria; y,
5.8 Promover el seguimiento constante de la dotación funcionaria, asegurando la
participación de las personas con discapacidad en los procesos de contratación y
buscando garantizar las leyes de los sistemas de cuotas. Para las EFS que contratan
a través del proceso de análisis curricular y entrevistas, asegurar que la publicidad
sea dirigida y busque activamente con entidades que tengan bases de datos de
currículum vitae de personas desempleadas con discapacidades que buscan
trabajo.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

77
5.III. Personas adultas mayores
La población mundial está envejeciendo. A nivel global, la población mayor de 65 años
crece más rápido que el resto de los segmentos demográficos. Según los datos del
informe “Perspectivas de la población mundial” de las Naciones Unidas, en 2050 una de
cada seis personas en el mundo tendrá más de 65 años y el número de personas mayores
de 80 años o más alcanzará la cifra de 426 millones
125 . Ante esta proyección, resulta
indispensable adoptar medidas garantes para que las personas adultas mayores
126 no
sean excluidas, invisibilizadas, discriminadas o violentadas, y que permitan valorar su
potencial y experiencia.
Es común que las personas adultas mayores enfrenten obstáculos para acceder o
conservar sus trabajos. El Comité de Derechos Económicos y Sociales de la ONU destaca
la necesidad de que los Estados adopten medidas para evitar toda discriminación fundada
en la edad, en materia de empleo y ocupación y permitirles trabajar, sin riesgos, hasta su
jubilación, para aprovechar su experiencia y conocimientos
127 .
Recomendación:
5.9 Generar un programa de voluntariado para que el personal jubilado, que así desee
hacerlo, participe en proyectos de transferencia de conocimientos. Con el objetivo
de que la EFS aproveche su experiencia para capacitar al personal y mejorar las
metodologías y procesos de trabajo.
5.IV. Personas indígenas
Los países de América Latina y el Caribe se distinguen por ser multiculturales
y por su gran riqueza étnica. Sin embargo, la discriminación hacia la población
indígena es uno de los factores que incrementan su vulnerabilidad, impidiéndoles
frecuentemente el acceso y goce efectivo e igualitario en los ámbitos económico
y social.
125  Organización de las Naciones Unidas. Departamento de Asuntos Económicos y Sociales. (2019) World Population Ageing Report,
ST/ESA/SER.A/444. Recuperado de: https://www.un.org/development/desa/pd/sites/www.un.org.development.desa.pd/files/
files/documents/2020/Jan/un_2019_worldpopulationageing_report.pdf
126  O personas mayores, son aquellas de 60 años o más, salvo que la legislaciones nacionales determinen una base de edad menor o
mayor, siempre que no sea superior a los 65 años (artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la protección de los derechos
humanos de las personas mayores), disponible en: http://www.oas.org/es/sla/ddi/tratados_multilaterales_interamericanos_A-70_
derechos_humanos_personas_mayores.asp
127  Organización de las Naciones Unidas. Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. (1995) Observación General No. 6:
Los derechos económicos, sociales y culturales de las personas mayores. Recuperado de: https://www.escr-net.org/es/recursos/
observacion-general-no-6-derechos-economicos-sociales-y-culturales-personas-mayores
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

78
La discriminación estructural que afecta a quienes integran los pueblos y comunidades
indígenas ha dificultado que se garantice a plenitud su derecho al trabajo, como lo
reconoce el artículo 17 de la Declaración de las Naciones Unidas sobre los Derechos de
los Pueblos Indígenas y los artículos 7 y 20 del Convenio 169 de la OIT sobre Pueblos
Indígenas y Tribales.
En el marco del 30 aniversario de este Convenio, la OIT reconoció que los 55 millones
de personas indígenas que viven en nuestra región enfrentan “potentes barreras” para
acceder a los mercados laborales. Las siguientes cifras son reveladoras: Si bien en
materia de empleo, es mayor la proporción de población indígena que está ocupada
(62% frente al 59% de la no indígena), la mayoría está empleada en condiciones de
informalidad, generalmente en condiciones precarias, con bajos ingresos y sin derechos
laborales (82,6%) y la tasa se eleva al 85,1% respecto de las mujeres indígenas. El 51% de
las personas indígenas ocupadas tiene acceso a un empleo asalariado, frente al 64% del
resto de la población, y, además, enfrentan una brecha salarial de 31,2% en comparación
con personas ocupadas no indígenas
128 y, aún quienes cuentan con estudios superiores
y de posgrado, enfrentan dificultades para obtener un empleo y no se les considera para
ocupar puestos gerenciales o de decisión
129 .
Recomendaciones
5.10 Promover la interculturalidad y reconocer la multiculturalidad de nuestros países,
mediante la concientización, sensibilización y promoción de los derechos de las
personas indígenas para erradicar las expresiones de racismo y discriminación que
existan en la institución;
5.11 Incentivar la oferta laboral dirigida específicamente a las personas indígenas,
por medio de acciones afirmativas, así como adoptar medidas para facilitar su
promoción y reducir las brechas salariales; y,
5.12. Publicar las conclusiones de sus informes de auditoría (o informes simplificados)
traducidos a las lenguas indígenas más habladas en sus respectivos territorios,
en especial, aquellas que fiscalicen los presupuestos o políticas públicas dirigidas
a las comunidades indígenas, o respecto de las obras de infraestructura que se
desarrollen en sus territorios.
128  Organización Internacional del Trabajo. (2019) 55 millones de indígenas enfrentan “potentes barreras” para acceder al trabajo
decente en América Latina y el Caribe. Recuperado de: https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_731992/lang–es/
index.htm
129  Vázquez-Parra, José y Campos-Rivas, Carlos. (2016) Discriminación laboral indígena: Una aproximación desde el imaginario
colonial y la teoría elsteriana. SABER. Revista del Consejo de Investigación de la Universidad de Oriente. Vol. 28, No. 4, pp.828-837.
Recuperado de: https://www.redalyc.org/jatsRepo/4277/427751143017/html/index.html
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

79
5.V. Personas afrodescendientes
La Comisión Interamericana de Derechos Humanos estima que, en nuestro continente, la
población afrodescendiente asciende a más de 150 millones de personas, la cual, enfrenta
grandes desafíos para acceder a servicios públicos de calidad y tener una participación
efectiva en el mercado laboral y, en general, para ejercer plenamente sus derechos en
condiciones de igualdad
130 . Desafortunadamente, el color de nuestra piel aún influye en el
acceso a oportunidades de desarrollo personal y económico, por lo que la discriminación
racial contra las personas afrodescendientes se agrava cuando consideramos el
sexo, identidad de género, edad, condición de pobreza y acceso al control de recursos
económicos
131 .
En este sentido, es indispensable reconocer el peso histórico de la discriminación racial
estructural en la persistencia de brechas económicas, sociales y políticas que afecta a
la población afrodescendiente
132 , ya que al igual que las personas indígenas, enfrentan
diversos obstáculos para acceder a un empleo formal
133 en su caso, reciben salarios
menores y pocas oportunidades de crecimiento. No se les considera para ocupar puestos
gerenciales o de decisión.
Recomendaciones
5.13 Promover la erradicación de estereotipos raciales y de las personas afrodescen-
dientes, mediante campañas comunicacionales al interior de las EFS. Estas deben
contribuir al reconocimiento de la existencia del racismo, la intolerancia y la discri –
minación racial, relevando sus efectos sobre las personas afrodescendientes, e;
5.14 Incentivar la oferta laboral dirigida a las personas afrodescendientes por medio
de acciones afirmativas, así como adoptar medidas para facilitar su promoción y
reducir las brechas salariales existentes.
130 Comisión Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Compendio sobre igualdad y no discriminación. Estándares
interamericanos. OEA/Ser.L/V/II.171.Doc. 31, p. 100. Recuperado de: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-
IgualdadNoDiscriminacion.pdf
131 Comisión Interamericana de Derechos Humanos. (2015) Violencia contra Personas Lesbianas, Gay, Bisexuales, Trans e Intersex en
América. OEA/Ser.L/V/II.rev.2 Doc. 36, p. 209. Recuperado de: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/ViolenciaPersonasLGBTI.
pdf
132  Comisión Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Compendio sobre igualdad y no discriminación. Estándares
interamericanos. OEA/Ser.L/V/II.171.Doc. 31, p. 115. Recuperado de: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-
IgualdadNoDiscriminacion.pdf
133  Organización de las Naciones Unidas. Comité para Eliminación de la Discriminación Racial. (2011) Observación General No.
34: Discriminación racial contra Afrodescendientes, CERD/C/GC/34. Recuperado de: https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/
treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CERD%2fC%2fGC%2f34&Lang=en
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

80
5.VI. Personas migrantes
En los países de América Latina y el Caribe existe un importante fenómeno de movilidad
humana; se estima que en nuestra región viven aproximadamente 16 millones de personas
migrantes
134 . Las personas en el contexto de migración viven situaciones de discriminación
y violencia, ya que, en muchas ocasiones, no se les considera como sujetos de derechos y
se violan sus derechos humanos, en especial a la igualdad y la no discriminación. Como
ocurre con los otros grupos que integran este apartado de la Política, cuando en una
persona migrante
135 convergen otros factores de vulnerabilidad, como el origen étnico, el
color de piel, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, la discapacidad, la edad o
la posición económica, conllevan a que sean víctimas de discriminación interseccional
136 .
Respecto al derecho al trabajo y los derechos laborales de las personas migrantes, es
común que este sector enfrente barreras y discriminación para acceder al mercado laboral
y, que en su posibilidad de acceder a mejores oportunidades laborales, factores como
su edad, nivel educativo, sexo, origen nacional y el tiempo de residencia también juegan
un rol importante, así como limitantes para acceder a distintos sectores del mercado
laboral, lo que provoca que las personas migrantes tiendan a estar ocupadas en sectores
de baja productividad, lo que se traduce en un desaprovechamiento de sus conocimientos
y capacidades y la pérdida de oportunidades de innovación y diversificación al interior de
las organizaciones
137 .
Recomendación:
5.15 Considerar la adopción de ajustes – en la medida que el marco normativo de cada
país lo permita – para facilitar el acceso de personas migrantes a oportunidades de
trabajo.
 
134  Portal de Datos Mundiales sobre la Migración, Una perspectiva global, disponible en: https://migrationdataportal.org/es/
international-data?i=stock_abs_&t=2020
135  Acorde con Principios Interamericanos sobre los Derechos Humanos de todas las Personas Migrantes, Refugiadas, Apátridas
y las Víctimas de Trata de Personas, el Grupo de Trabajo acordó utilizar el término persona migrante, que se refiere a cualquier
persona que se encuentra fuera del territorio del que es nacional, sin consideración de su situación migratoria, su intención o
temporalidad, incluyendo a las personas apátridas migrantes, víctimas de trata, solicitantes de asilo y personas refugiadas.
   
136  Comisión Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Compendio sobre igualdad y no discriminación. Estándares
interamericanos. OEA/Ser.L/V/II.171.Doc. 31, p. 127. Recuperado de: http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-
IgualdadNoDiscriminacion.pdf
137 Carrasco, Ignacio y Suárez, José Ignacio. (2019) Inmigración e inclusión laboral y protección social según el origen y el tiempo de
residencia de los migrantes en países seleccionados de América Latina. Notas de Población, No. 108, enero-junio 2019, p. 120.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

81
6. Funciones de auditoría
En 2014, la OLACEFS plasmó la idea de la incorporación transversal de la perspectiva de
género en la fiscalización superior, en la Declaración del Cusco
138 . Desde ese entonces, en
el marco de la OLACEFS se han llevado a cabo tres auditorías coordinadas en torno a la
igualdad de género. Éstas han sido cruciales para asegurar que las políticas y estrategias
nacionales se adhieran a los compromisos mundiales de promover la igualdad de género
e impulsar un aprendizaje práctico en torno a la incorporación de esta perspectiva, en línea
con lo planteado en el Pronunciamiento Profesional de la INTOSAI (INTOSAI-P) número 12
“El Valor y Beneficio de las EFS”.
La primera de estas auditorías
139 comenzó su proceso el 2014 con la participación de las
EFS de Costa Rica, Chile y Puerto Rico. En dicha iniciativa, apoyada por la Cooperación
Alemana (por medio de la GIZ) se buscó evaluar la incorporación de asuntos de género a
políticas, estrategias, programas y proyectos de los gobiernos evaluados, considerándose
particularmente las temáticas de educación, salud y empleo. Los resultados de este
trabajo pionero fueron publicados el 2015.
Con la segunda auditoría coordinada
140 , ejecutada por la OLACEFS en colaboración con
la Iniciativa para el Desarrollo de la INTOSAI (IDI) y el Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), se evaluó la preparación de los gobiernos para la implementación del Objetivo de
Desarrollo Sostenible (ODS) 5. En esta iniciativa participaron 18 EFS
141 que evaluaron a
sus gobiernos en torno al eje planificación, financiamiento y seguimiento de aquellos
planes, políticas, acciones y estructuras definidas para lograr la igualdad entre los géneros
y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
La tercera de estas auditorías, realizada el 2022, fue coordinada por el GTG y liderada por
la EFS de Chile con apoyo del Proyecto Regional “Fortalecimiento del control externo para
la prevención y lucha contra la corrupción” implementado por la Cooperación Alemana, por
medio de la GIZ. En esta auditoría participaron 12 Entidades Fiscalizadoras Superiores y
11 Entidades Fiscalizadoras de la OLACEFS, y tuvo por objetivo “Evaluar la eficacia de las
acciones gubernamentales, ya sean planes o programas, en pro de erradicar la violencia
contra las mujeres, durante el periodo 2019-2021”
142 .
138  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2014) Declaración del Cusco. Recuperado de:
https://www.olacefs.com/p13689/
139  El informe, video y otros materiales de la Auditoría Coordinada de Género y Transparencia en la Fiscalización Superior puede
consultarse en: https://www.olacefs.com/auditorias-coordinadas/
140  El informe de la Auditoría Iberoamericana sobre Igualdad de Género puede consultarse en: https://www.olacefs.com/auditorias-
coordinadas/ Véase igualmente el micrositio https://genero.olacefs.com/
141  Las entidades fiscalizadoras participantes fueron: las Entidades Fiscalizadoras Superiores de Argentina, Bolivia, Brasil, Chile,
Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, España, Guatemala, Honduras, Nicaragua, México, Paraguay, Perú, Venezuela y Uruguay, y la
Contraloría de Bogotá.
142  Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores. (2023) Informe consolidado. Auditoría sobre
Violencia de Género; Respuesta estatal en la prevención, sanción y erradicación de la violencia contra las mujeres.
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

82
Si bien la OLACEFS se ha esforzado por incluir la perspectiva de género en la labor
fiscalizadora, es necesario que las EFS apliquen una óptica de género en sus organizaciones
y en su labor de auditoría
143 , lo que permitirá que las EFS verdaderamente marquen una
diferencia en las vidas de la ciudadanía y contribuyan al desarrollo sostenible, así como al
cumplimiento del principio de no dejar a nadie atrás.
En atención a la relevancia de la labor auditora para las EFS, se proponen algunas
recomendaciones específicas dirigidas a la OLACEFS y otras a las EFS, como se indica a
continuación:
Se recomienda al GTG OLACEFS:
6.1 Alentar a las EFS a la realización de auditorías coordinadas con enfoque en género,
inclusión y diversidad, así como a compartir sus informes de auditoría con la
comunidad INTOSAI, las organizaciones regionales y otras partes interesadas;
6.2 Promover mesas de diálogo entre la OLACEFS y otras organizaciones regionales
(como EUROSAI, ASOSAI y PASAI, entre otros) y cooperantes (como GIZ, OCDE,
INTOSAI, IDI, BID y Banco Mundial, entre otros), para intercambiar buenas prácticas
y lecciones aprendidas en materia de auditorías con enfoque en género, inclusión y
diversidad;
Se recomienda a las EFS:
6.3 Fomentar actividades de aprendizaje por impacto (como visitas técnicas, pasantías)
para compartir entre las EFS experiencias en auditorías con enfoque de género,
inclusión y diversidad así como en programas o políticas nacionales sobre la
temática;
6.4 Propiciar que el órgano de auditoría interna incluya en sus auditorías el cumplimiento
de la normativa referida a género, inclusión y diversidad;
6.5 Promover la colaboración activa de la EFS con organizaciones de la sociedad civil,
particularmente con aquellas enfocadas en la promoción de la igualdad de género,
inclusión, diversidad y no discriminación, a efecto de incorporar estos enfoques en
las distintas etapas de auditoría; y,
6.6 Llamar a las EFS a considerar auditar los programas de atención destinados a
mujeres, personas de la diversidad sexual y de género, personas con discapacidad,
personas adultas mayores, personas indígenas, personas afrodescendientes,
personas migrantes y refugiadas, así como el cumplimiento de los compromisos y
recomendaciones internacionales sobre Derechos Humanos y de la Agenda 2030.
143  Iniciativa de Desarrollo de la INTOSAI. (2020) La Estrategia de Género de la IDI en Breve. Recuperado de: https://www.idi.no/
elibrary/idi-plans/strategic-plans/1130-final-idi-gender-strategy-sp
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

83
Para que cada EFS pueda adoptar la Política y definir aquellas recomendaciones que
en una primera etapa puedan ser prioritarias para la Institución, es que en el diseño
del instrumento se generó un diagnóstico institucional para evaluar si cada una de las
recomendaciones, por separado, se puede aplicar en la EFS.
El objetivo de este estudio es evaluar distintos factores que permiten o no la implementación
de una recomendación específica en la EFS. Dentro de las dimensiones consideradas se
encuentran la capacidad normativa, capacidad de gestión, capacidad técnica, capacidad
financiera y la colaboración con otras instituciones de la EFS.
Se espera que aquellas EFS que decidan adoptar la Política, apliquen en una primera etapa
el diagnóstico institucional, con el fin de evaluar el estado de la EFS en materia de género
y planificar una correcta implementación de ésta.
El instrumento que permite efectuar el diagnóstico institucional de las recomendaciones
de la Política se encuentra en la Guía de Implementación de esta.
X. Evaluación de la preparación
para la implementación de las
recomendaciones
de la Política
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

85
El Observatorio de Género, Inclusión y Diversidad (GID) es un organismo autónomo,
que trabaja bajo el alero del GTG. Es el coordinador metodológico de la Política sobre
Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS.
Para lograr lo esperado, es que se han planteado cinco objetivos específicos, los cuáles
se presentan a continuación:
• Identificar brechas/desigualdad de género, diversidad e inclusión en la región;
• Monitorear el seguimiento a los informes de auditoría del GTG.
• Coordinar la implementación de la Política de Igualdad de Género y no Discriminación
de la OLACEFS; y,
• Brindar apoyo técnico para la implementación de la Política de Igualdad de Género
y no Discriminación de la OLACEFS.
De esta manera, el Observatorio GID busca contribuir a la correcta implementación y
monitoreo de la Política, siendo un facilitador para que EFS de distintas realidades puedan
avanzar en materia de género e igualdad.
XII. Observatorio
GID
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

86
El Observatorio GID además se encarga de realizar levantamientos de información
respecto a la situación de las EFS de la OLACEFS en materia de igualdad de género,
inclusión y diversidad, tales como la encuesta sobre el Impacto de la Pandemia del
COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de la OLACEFS de 2021 y la encuesta de
Seguimiento Impacto de la Pandemia del COVID-19 en el Personal de las EFS miembros
de la OLACEFS en 2022. Además, fue el encargado de coordinar la creación de la Guía
Participativa sobre el Uso del Lenguaje Neutral de la OLACEFS.
Finalmente, el Observatorio GID cuenta con un sitio web en el cual se presentan de forma
interactiva los avances de la implementación de la Política por parte de los países que
conforman el GTG, junto con los resultados de las encuestas. Asimismo, en la plataforma
se presenta una biblioteca digital con documentos sobre género, inclusión, diversidad,
tratados internacionales y otros documentos de Interés.
144
144  Para más información puede visitar el sitio web del Observatorio GID en el siguiente enlace: https://olacefs.com/ogid/
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

87
XIII. Glosario
1. Conciliación de la vida laboral y personal
Estrategias sociales y personales dirigidas a garantizar los recursos
económicos y de tiempo que sean necesarios para cumplir las tareas de
cuidado, domésticas, laborales y sociales de forma sostenible y equilibrada.
Sin perjuicios para la salud propia o de otras personas integrantes de la
familia y asegurando la igualdad de oportunidades de desarrollo para todas
las personas
145 .
2. Discriminación
Es toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en
determinados motivos, como el color de piel, el sexo, la identidad de
género, orientación sexual, el idioma, el origen nacional o social o cualquier
otra condición social, y que tengan por objeto anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos
humanos y libertades fundamentales de todas las personas
146 .
145 Unión de Asociaciones Familiares. (2021) Corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar en España.
Desigualdades y transformaciones después de la COVID-19. Recuperado de: https://unaf.org/wp-content/uploads/2021/11/
UNAF-Estudio-de-Conciliacio%CC%81n_vDigital.pdf
146 Organización de los Estados Americanos. (2019) Compendio de Igualdad y No discriminación. Página 23. Recuperado de: https://
www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-IgualdadNoDiscriminacion.pdf         
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

88
3. Diversidad corporal
Se refiere a una amplia de presentación del cuerpo, que varían del “cuerpo
estándar”, como las variaciones en la anatomía sexual que van más allá de
las concepciones culturales de cómo deben ser los cuerpos femeninos y
masculinos.
4. Diversidad sexual y de género
La diversidad sexual hace referencia a todas las posibilidades que tienen
las personas de asumir, expresar y vivir la sexualidad, así como de asumir
expresiones, preferencias u orientaciones, identidades sexuales y de género
—distintas en cada cultura y persona
147 .
5. División sexual (o por género) del trabajo
Se refiere a la manera en que cada sociedad divide el trabajo entre las personas,
según los roles de género socialmente establecidos o que se consideran
apropiados y preciados para cada sexo. La distribución social de las tareas
parte del sexo biológico y se divide en trabajo productivo y reproductivo;
bajo esta perspectiva se les asigna a los hombres el espacio público (trabajo
productivo) y a las mujeres, el espacio privado (trabajo de reproducción).
148
6. Estereotipo de género
Preconcepciones y prejuicios generalizados sobre atributos o características
que poseen o deberían poseer las personas según su sexo biológico y que
sostienen limitaciones a las capacidades y facultades para tomar decisiones,
desarrollar actividades laborales, realizar una carrera profesional, ejercer sus
derechos sexuales y reproductivos, entre otras. Son definidos socialmente y
moldeados por la cultura y su posterior naturalización obedece a determinantes
socioeconómicos, políticos, culturales e históricos.
149-150-151
147  Comisión Interamericana de Derechos Humanos. https://www.cndh.org.mx/noticia/dia-mundial-de-la-diversidad-
sexual#:~:text=La%20diversidad%20sexual%20hace%20referencia,en%20cada%20cultura%20y%20persona.
148  Glosario para la Igualdad, recuperado de: https://campusgenero.inmujeres.gob.mx/glosario/terminos/division-sexual-del-trabajo
149 Grupo Inter agencial de Género del Sistema de Naciones Unidas en Uruguay, 2020, Guía para Fiscalía sobre estereotipos de género
y estándares internacionales sobre derechos de las mujeres, Centro de Estudios del Poder Judicial, Fiscalía General de la Nación,
p. 9. Recuperado de: https://www2.unwomen.org/-/media/field%20office%20americas/documentos/publicaciones/2020/03/
fiscaliapdf%202%201.pdf?la=es&vs=4525
150  Corte Interamericana de Derechos Humanos, 2012, Caso Artavia Murillo y otros (Fecundación in vitro) vs. Costa Rica, Excepciones
preliminares, fondo, reparaciones y costas, sentencia de 28 de noviembre de 2012, serie C, no. 257, párrafo 298, 299 y 302.
151  Glosario de Igualdad de Género de ONU Mujeres, recuperado de: https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/view.
php?id=150&mode=le&lang=es
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

89
7. Expresión de género
Se entiende como la manifestación externa del género de una persona, a
través de su aspecto físico, la cual puede incluir el modo de vestir, el peinado
o la utilización de artículos cosméticos, o a través de manerismos, de la forma
de hablar, de patrones de comportamiento personal, de comportamiento o
interacción social, de nombres o referencias personales, entre otros. La
expresión de género de una persona puede o no corresponder con su identidad
de género auto-percibida.
152
8. Género
Se refiere a los roles, comportamientos, actividades, características y
habilidades que una sociedad, en un momento dado, atribuye a una persona
según su sexo biológico. Estos atributos, oportunidades y relaciones son
construidos socialmente y aprendidos a través del proceso de socialización.
El género es dinámico, en tanto varía según el contexto cultural y temporal.
Determina, entre otras cosas, la conducta esperada de las personas, lo que
les es permitido – legal y socialmente – sus oportunidades, y la forma en que
las personas se relacionan entre ellas.
153
9. Identidades de género
Vivencia interna e individual del, la cual podría corresponder o no con el sexo
asignado al momento de nacer, que incluye la vivencia personal del cuerpo,
es decir que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función
corporal a través de técnicas médicas, quirúrgicas o de otra índole, y otras
expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los
modales.
154
152  Corte Interamericana de Derechos Humanos (2017) Identidad de Género, e Igualdad y No Discriminación a parejas del mismo sexo
Pág. 17 Recuperado de: https://www.corteidh.or.cr/docs/opiniones/seriea_24_esp.pdf
ONU Mujeres. (2017) Profundicemos en términos de género. Recuperado de: http://onu.org.gt/wp-content/uploads/2017/10/
Guia-lenguaje-no-sexista_onumujeres.pdf
153  ONU Mujeres. (2017) Profundicemos en términos de género. Recuperado de: http://onu.org.gt/wp-content/uploads/2017/10/
Guia-lenguaje-no-sexista_onumujeres.pdf
154  Principios de Yogykarta. Recuperado de:https://www.refworld.org/cgi-bin/texis/vtx/rwmain/opendocpdf.
pdf?reldoc=y&docid=48244e9f2
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

90
10. Igualdad de Género
Comprende la existencia de una igualdad sustantiva de oportunidades
y de derechos entre las personas, independiente de su género, tanto en la
esfera pública como privada, en garantía de que les sea posible realizar sus
proyectos de vida. La capacidad de que todas las personas puedan participar
en pie de igualdad en la vida social, cultural, política y económica permite
que las políticas públicas, los valores, las normas y las prácticas culturales
comprendan los intereses y experiencias de todos los géneros.
155
11. Inclusión
Es un proceso para identificar y responder a las diversas necesidades de las
personas para mejorar sus habilidades y promover su dignidad, especialmente
de aquellas que se encuentran en desventaja o en condición de vulnerabilidad
para que puedan participar de manera igualitaria en la sociedad. Es una
herramienta que permite la realización plena de los derechos y el mejoramiento
de las condiciones económicas, sociales, culturales y políticas para la
participación de todas las personas en la sociedad.
156-157
12. Interculturalidad
Es la presencia e interacción equitativa de diversas culturas y la posibilidad de
generar expresiones culturales compartidas, a través del diálogo y el respeto
mutuo. Corresponde a un horizonte social ético-político en construcción, que
enfatiza relaciones horizontales entre las personas, grupos, pueblos, culturas,
sociedades y con el Estado. Se sustenta, entre otros, en el diálogo desde la
alteridad, facilitando una comprensión sistémica e histórica del presente de
las personas, grupos y pueblos diversos que interactúan permanentemente
en los distintos espacios territoriales.
158-159
155  UNESCO. (2020) Igualdad de género. Recuperada de: https://es.unesco.org/creativity/sites/creativity/files/digital-library/cdis/
Iguldad%20de%20genero.pdf
Artículo 4.8 de la Convención sobre la Protección y la Promoción de la Diversidad de las Expresiones            
156  La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. (2020) Igualdad de género. Recuperada de:
https://es.unesco.org/creativity/sites/creativity/files/digital-library/cdis/Iguldad%20de%20genero.pdf
157  Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2017) Identidad de Género, e Igualdad y No Discriminación a parejas del mismo
sexo Pág. 16 y 17. Recuperado de: https://www.corteidh.or.cr/docs/opiniones/seriea_24_esp.pdf            
158 Ministerio de Educación. (s.f.). Interculturalidad para todas y todos. Gobierno de Chile. Recuperado de: https://peib.mineduc.cl/
interculturalidad-todos-todas/             
159  Artículo 4.8 de la Convención sobre la Protección y la Promoción de la Diversidad de las Expresiones Culturales, UNESCO.
Recuperado de: https://es.unesco.org/creativity/interculturalidad
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

91
13. Interseccional (interseccionalidad)
Es una herramienta para el análisis, diseño, elaboración, implementación y
evaluación de política que permite, por una parte, comprender la combinación
de factores o condiciones de vulnerabilidad que afecta a una persona o grupo
de personas que generan discriminación agravada o múltiple y condicionan
el acceso a los derechos y oportunidades en los ámbitos económico,
social, político, científico y cultural. Por otra parte, establece el alcance de
las obligaciones de los estados en estos casos, quienes deben considerar
en el diseño, desarrollo y evaluación de sus políticas la confluencia de las
condiciones de vulnerabilidad o riesgos de discriminación.
160-161-162
14. Lenguaje Neutro
Se entiende por lenguaje neutro en cuanto al género a la manera de expresarse
oralmente y por escrito sin discriminar a un sexo, identidad o expresión de
género en particular y sin perpetuar estereotipos de género.
163
15. Multiculturalidad
Es la acción de reconocimiento pleno del carácter multilingüe, multiétnico y
pluricultural de un país o nación. Esta acción da origen a políticas públicas, con
el fin de responder a las necesidades e intereses de las diversas comunidades
culturales lingüísticas y étnicas que conforman la nación, en un marco de
democracia multicultural.
164
16. Orientación sexual
Capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional,
afectiva y sexual por personas de un género diferente al suyo o de su mismo
género, o más de uno, así como a la capacidad de mantener relaciones íntimas
y sexuales con estas personas.
165
160  ONU MUJERES. (2012) Ampliando la mirada: La integración de los enfoques de género, interculturalidad y derechos humanos, p.
28, Recuperado de: https://www.onu.org.mx/wp-content/uploads/2015/11/AmpliandolaMirada.pdf
161 Comisión Interamericana de Derechos Humanos. (2019) Compendio sobre igualdad y no discriminación, estándares
interamericanos, OEA/Ser.L/V/II.171.Doc. 31, pp. 38-39, Recuperado de: https://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/Compendio-
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162  Organización de los Estados Americanos. (2018) Género, derechos y diversidad en la Secretaría General de la OEA, p. 32.
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163  Recuperado de: https://www.un.org/es/gender-inclusive-language/
164 Salazar Tetzagüic, Manuel de Jesús, 2009, Multiculturalidad e interculturalidad en el ámbito educativo: experiencia de países
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165  American Psychological Association. (2011) APA Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender. Recuperado de: http://www.apa.org/
topics/lgbt/
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

92
16. Roles de género
Conjunto de conductas y expectativas, que hacen que las personas
estén condicionadas para percibir como masculinas o femeninas ciertas
actividades, tareas y responsabilidades, y a jerarquizarlas y valorizarlas de
manera diferenciada.
166-167
17. Transversalización de la perspectiva de género
Constituye la evaluación de las implicancias y efectos que tienen todas las
acciones planificadas – desde la legislación, las políticas, los programas
y/o proyectos- sobre las personas con diversas identidades de género,
en todos los ámbitos y niveles. Es una estrategia que tiene por objetivo
incorporar la perspectiva, preocupaciones y necesidades de las personas
con diversas identidades de género como una dimensión integral n el diseño,
la implementación, el seguimiento y la evaluación de las políticas y los
programas.
168
166  Instituto Nacional de las Mujeres. (s.f) Glosario para la igualdad, consulta en línea. Recuperado de: https://campusgenero.
inmujeres.gob.mx/glosario/terminos/roles-de-genero             
167  Organización Internacional del Trabajo. (2013) ¿Qué son los roles de género? Recuperado de: https://www.oitcinterfor.org/en/
p%C3%A1gina-libro/%C2%BFqu%C3%A9-son-roles-g%C3%A9nero#:~:text=Son%20los%20comportamientos%20aprendidos%20
en,y%20valorizarlas%20de%20manera%20diferenciada             
168  Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. (s.f.). Gender Integration. Recuperado de:
https://www.ohchr.org/EN/Issues/Women/WRGS/Pages/GenderIntegration.aspx
Política sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS

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