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GTG

13th Nov 2024

¿Qué es un Diagnóstico de Capacidades
en materia de igualdad de género?
Es un medio para evaluar el conocimiento , la comprensión y las
aptitudes que posee una organización y las personas en materia
de igualdad de género , así como la política de género de la
organización .
Esta herramienta contiene directrices para su aplicación y para la
recopilación, la consolidación y el análisis de los datos, la
elaboración de informes y el seguimiento.

La importancia de las
Capacidades de Género
Capacidad es:La facultad de continuar desarrollando las
aptitudes , los comportamientos, las redes y las
instituciones necesarias para adaptarse y llegar a
ser resilientes
Un diagnóstico de
capacidades (DC)
permite:
○ Un análisis de las capacidades existentes
○ La formulación de estrategias de desarrollo

Niveles de Capacidad:
Individual, Organizacional y
Entorno
Nivel individual: aptitudes, experiencia, conocimiento, liderazgo y
motivación de las personas que hacen posible la transversalización de
género.
Nivel organizacional: políticas, mecanismos, procedimientos y
marcos internos que permiten a una organización transversalizar el
género en todas sus operaciones
Entorno (favorable/desfavorable) : el sistema en su conjunto,
incluidas las políticas, normas y leyes, reglamentos, relaciones de
poder de género, asociaciones externas, espacio político, y valores
de género.

El Modelo CAA:
Un Marco para Evaluar Capacidades

¿Qué es un Diagnóstico de Capacidades
en materia de igualdad de género?
Es un medio para evaluar el conocimiento , la comprensión y las
aptitudes que posee una organización y las personas en materia
de igualdad de género , así como la política de género de la
organización .
Esta herramienta contiene directrices para su aplicación y para la
recopilación, la consolidación y el análisis de los datos, la
elaboración de informes y el seguimiento.

La importancia de las
Capacidades de Género
Capacidad es:La facultad de continuar desarrollando las
aptitudes , los comportamientos, las redes y las
instituciones necesarias para adaptarse y llegar a
ser resilientes
Un diagnóstico de
capacidades (DC)
permite:
○ Un análisis de las capacidades existentes
○ La formulación de estrategias de desarrollo

Niveles de Capacidad:
Individual, Organizacional y
Entorno
Nivel individual: aptitudes, experiencia, conocimiento, liderazgo y
motivación de las personas que hacen posible la transversalización de
género.
Nivel organizacional: políticas, mecanismos, procedimientos y
marcos internos que permiten a una organización transversalizar el
género en todas sus operaciones
Entorno (favorable/desfavorable) : el sistema en su conjunto,
incluidas las políticas, normas y leyes, reglamentos, relaciones de
poder de género, asociaciones externas, espacio político, y valores
de género.

El Modelo CAA:
Un Marco para Evaluar Capacidades

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
Análisis y planificación estratégica de género.
Diseñar y analizar con enfoque de género en el
contexto de cualquier área
Programación, elaboración de presupuestos y ejecución
con perspectiva de género. Ejecutar programas sensibles al
género, transversalizar el género en todas las operaciones, y
asignar recursos para ello.

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
Gestión del conocimiento; comunicación; seguimiento y
evaluación con perspectiva de género. Recopilar y analizar
datos desglosados por sexo para un seguimiento de los avances.
Elaborar informes sobre los programas con perspectiva de género.
Formular indicadores y actividades específicas de género.
Asociaciones y promoción eficaces en el fomento de la
igualdad de género. Crear alianzas e influir para movilizar
recursos para la igualdad de género en un ámbito
determinado

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
Género y liderazgo. Compromiso y responsabilidad para
mejorar las políticas de transversalización del género
Innovación en los enfoques transformadores desde
el punto de vista del género. Adoptar enfoques
innovadores para incidir en el empoderamiento de las
mujeres

Otras Herramientas
de Evaluación
○ FODA: identificar debilidades y fortalezas internas,
poniéndolas en relación con las amenazas y las
oportunidades presentes en el entorno externo
○ S e pueden medir las aptitudes de resolución de
problemas con perspectiva de género al utilizar
las siguientes metodologías: PERLA Y GÉNER.A

PERLAPermite incluir la perspectiva de género en cualquier
situación cotidiana de nuestro trabajo
PERSONAS DESTINATARIAS (a quienes está dirigida la iniciativa) EQUIPO RESPONSABLE (representación de todas las personas en su diversidad) REGLAS Y CRITERIOS (parámetros que guíen la incorporación de un enfoque de género) LENGUAJE (neutro e inclusivo, que permite la integración) ACCIONES (correcta ejecución de cualquier iniciativa)

GÉNER.A
Herramienta innovadora para facilitar la incorporación de la perspectiva
de género en el trabajo de auditoría
2 EJES● Ámbito institucional: medir el grado de inclusión de la
perspectiva de género al interior de las entidades auditadas
● Políticas públicas: evaluar la adopción de una perspectiva de
género en las políticas públicas

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
Historia y objetivos de la CGID.
Se creó en la LXXVII reunión del Consejo Directivo de la
OLACEFS , realizada el 28 de Noviembre de 2023, en Lima, Perú.
Es un espacio institucional en la OLACEFS que impulsa la
cooperación y el desarrollo de capacidades profesionales e
institucionales en materia de género, inclusión y diversidad entre las
EFS de la región.
Es heredera y continuadora de Grupo de Trabajo sobre Igualdad
de Género y No Discriminación (GTG)

Ejes de la Política de Género .
101 recomendaciones que atraviesan de forma integral nuestras EFS ,
estructuradas en 6 ejes:
■ Eje Cultura ética
■ Eje Cultura Organizacional
■ Eje Gestión de Personas
■ Eje Acoso/ Hostigamiento sexual/laboral
■ Eje Inclusión
■ Eje Funciones de Auditoría
■ Recomendaciones transversales
Actualmente se encuentra en proceso de implementación y evaluación,
lo que permitirá medir los grados de avance.
La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
La Política de Género de la OLACEFS
○ Busca ser un instrumento de planificación institucional en
materia de género y no discriminación
○ Permite impulsar acciones para generar cambios
○ Identifica oportunidades de mejora
○ Es un instrumento flexible que permite su adaptación,
total o parcial , a la realidad de cada EFS
○ Promueve una cultura de mayor respeto e inclusión en
la región.

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
La Política de Género tiene como principios rectores:
○ I. Igualdad y no discriminación .
○ II. Participación pluralista.
○ III. Respeto y valoración de la diversidad.
○ IV. Corresponsabilidad laboral.
○ V. Transversalidad del enfoque de Derechos
Humanos .
○ Se caracteriza por ser Integral, Preventiva, Participativa,
Ejecutiva, Eficiente, Medible, Flexible y Revisable.

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
Observatorio de Género, Inclusión y Diversidad (GID), de la
OLACEFS
○ Trabaja en el marco de la CGID
○ Coordina la implementación de esta Política de Género y
No Discriminación
○ Facilitador para que las EFS de distintas realidades
puedan avanzar en materia de género e igualdad
○ Apoyo técnico para hacer parte de la institucionalidad y
de las funciones que desempeñan cada EFS de la región

Recomendaciones
Clave para la
Capacitación y
Sensibilización
RECOMENDACIONES TRANSVERSALES
● 6. Promover la eliminación de estereotipos y roles de género , así
como la reducción de prácticas discriminatorias en el espacio laboral
● 10. Cooperar con otras EF o instituciones sobre materia de igualdad
de género , inclusión y diversidad, integrando buenas prácticas.
EJE CULTURA ÉTICA
● 1.2 Realizar campañas de sensibilización y difusión con el fin de
prevenir, eliminar y sancionar los posibles casos de exclusión,
discriminación, maltrato o incidencias de sesgos.
● 1.6 [Las autoridades de las EFS deben] Establecer a todo nivel un
enfoque de género y no discriminación como una prioridad explícita.
● 1.10 Designar una conformación paritaria en las instancias o
actividades que lideren o designen la participación de personal.
● 1.11 Entregar formación a las jefaturas , tanto directivas como
intermedias, en materias relacionadas a perspectiva de género, inclusión y
diversidad.
● 1.12 Sensibilizar y capacitar al personal en la promoción de los valores
éticos esenciales, incluyendo un enfoque de género y de no
discriminación.

Recomendaciones
Clave para la
Capacitación y
Sensibilización
EJE GESTIÓN DE PERSONAS
● 3.12 Planificar las actividades de formación, a fin de garantizar el
acceso igualitario a las mismas.
● 3.13 Diseñar e implementar programas de formación integrales de
género , inclusión y diversidad.
● 3.14 Planificar las actividades de formación considerando las
realidades de las personas funcionarias, a fin de garantizar el acceso
igualitario.
● 3.15 Incentivar la colaboración entre distintos actores internos y
externos, en temas de igualdad de género, inclusión y diversidad.
CULTURA ORGANIZACIONAL
● 2.1 Promover la eliminación de estereotipos y roles
de género , y la reducción de prácticas discriminatorias
en el espacio laboral interno y externo, a través de
capacitaciones, campañas de sensibilización,
webinarios o talleres periódicos en el tiempo.

Recomendaciones
Clave para la
Capacitación y
Sensibilización
EJE ACOSO/HOSTIGAMIENTO SEXUAL/LABORAL
● 4.3 Ejecutar una vez por año una campaña de sensibilización
sobre violencia en todas sus modalidades.
● 4.9 Establecer mecanismos para informar, sensibilizar y capacitar
sobre la temática del acoso laboral y sobre su posición respecto al
abordaje de estas situaciones.
● 4.10 Orientar y capacitar al personal con relación a la cero tolerancia
frente al acoso sexual.
EJE FUNCIONES DE AUDITORÍA
● 6.3 Fomentar actividades de aprendizaje por impacto (como visitas
técnicas, pasantías) para compartir entre las EFS experiencias en
auditorías con enfoque de género, inclusión y diversidad así como en
programas o políticas nacionales sobre la temática.

GRANDES HITOS
● 1) Comité contra la Violencia Laboral –
Talleres de Sensibilización adaptados a las
diversas áreas de la AGN y al público objetivo
– Taller práctico.
● 2) Curso Ley Micaela – Capacitación Formal
obligatoria en Género – Curso Teórico Práctico

Argentina aumento de los femicidios
Movimiento “Ni una menos” 2019APROBACIÓN DEL COMITÉ CONTRA LA VIOLENCIA
LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
Con el fin de abordar las situaciones de violencia que se podían
presentar, y realizar acciones preventivas.
La violencia laboral comprende la de género: ● Casos en asignaciones de tareas diferentes que sobrevaloran el rol femenino
dentro del lugar de trabajo.
● Esta diferencia, implica una discriminación sutil y naturalizada que cuesta
percibirla entre los tipos de violencia laboral conocidos.

¿En qué consiste el abordaje de las situaciones de violencia? ● Entrevista entre la persona y el equipo interdisciplinario (profesionales de la salud,
abogados y trabajadores sociales).
● Análisis y evaluación de acciones a realizar con el fin de hacer cesar la situación de
malestar.
¿Qué acciones lleva adelante el Comité? ● Reuniones con el personal jerárquico de todas las áreas, ya que
son quienes tienen la responsabilidad de liderar un sector, en un
ambiente libre de violencias.
● Talleres prácticos en las áreas en donde se identificó un
conflicto o caso de violencia laboral
● Difusiones por correo electrónico con información relacionada, y
un micrositio específico llamado “Ambiente Laboral Sano”

de este Comité?¿Cuáles son LOS OBJETIVOS
● Propiciar un ambiente libre de discriminación,
hostigamiento y violencia laboral, promoviendo condiciones
de igualdad, equidad y respeto por los derechos humanos.
● Acciones destinadas a la prevención, difusión,
comunicación y capacitación de todo el personal.
● Asesoramiento y contención a personas que se contacten
con el Comité
● Tratamiento de las denuncias planteadas al Comité.
● Conformar un e spacio institucional propio con recursos
humanos capacitados

2020Implementación de LA CAPACITACIÓN OBLIGATORIA EN GÉNERO
para todo el personal de la AGN
Ley Micaela N° 27.499: capacitación obligatoria en la temática de género
y violencia por motivos de género para todas las personas que trabajan
en el Estado de la República Argentina.
La Ley permite que cada Organismo Estatal tenga la posibilidad de
generar su propio Curso, ajustándose a las particularidades de cada
Institución.
La AGN trabajó junto con el ex Ministerio de Mujeres Géneros y
Diversidad y creó su propio programa y posterior Curso Virtual Tutorado.
DISPOSICIÓN 62/22 : En todas las auditorías de gestión o cumplimiento
se debe verificar en los organismos auditados el cumplimiento de la Ley
Micaela.

Curso Ley Micaela:
Plataforma de Capacitación Virtual de la AGN bajo la modalidad
virtual tutorada
4 módulos temáticos. 25 horas distribuidas en 3 semanas .
Cada módulo tiene 2 instancias:
Teórico. Se delimita un plazo para la lectura.
Práctica. Espacio de reflexión a través de diversas
actividades: foro debate, análisis de videos, estudio de caso
y análisis de una encuesta que se realiza en cuanto
comienza el Curso.
2 tipos de evaluaciones:
○ Evaluación de proceso a través de foros y actividades de cada módulo,
para sostener el debate y alcanzar una construcción colectiva.
○ Un cuestionario integrador de los 4 módulos que se aprueba con un
mínimo de 7 (siete) puntos.
El 90% del personal de la AGN cumplió la capacitación en Ley Micaela (1156 agentes)

ANÁLISIS DEL IMPACTO ¿En dónde se observa el impacto? ● El discurso del personal jerárquico comenzó a estar atravesado por una perspectiva de género
● Refieren desacuerdo con comentarios micromachistas
● Mayor conciencia sobre los estereotipos y roles de género
Respecto a las personas que se acercan al Comité:
● Se identifica empoderamiento en lo relatado y con conocimiento en la temática,
● Predisposición para recibir las sugerencias y acciones que el Comité propone.
Curva de consultas al Comité:

OTRAS PRÁCTICAS
Ampliación de Derechos – Régimen de licencias (Res. 48/2021)
● Incorpora licencia para agente no gestante que ejerza la corresponsabilidad parental
gozará del derecho a la licencia anteriormente conocida como “licencia por paternidad”.
● A su vez, para quienes hayan tenido un hijo mediante Técnicas de Reproducción
Humana Asistida, gozará los derechos reconocidos para el supuesto de la licencia
prevista como “licencia por guarda con fines de adopción”.
Guía del Lenguaje no sexista (2021) ● Herramienta para un lenguaje inclusivo
● Recopilación de recursos disponibles en nuestro idioma para evitar la
invisibilización de la mujer que se percibe en el «masculino genérico”
Curso Herramientas de Comunicación para un Ambiente Laboral Sano (2022) ● Actividad virtual autodirigida, con el objetivo de incorporar competencias
comunicacionales que posibiliten mejorar las conversaciones con su equipo de
trabajo, con otras personas con las que interactúan al interior de la organización
y con la ciudadanía.

AGN: BUENAS PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN ● Programa Diversidad e Inclusión , garantiza la
accesibilidad integral del agente con discapacidad a
un puesto de trabajo. (desde 2017)
● Disposición 400/22
● Disposición 182/12 supervisa en los organismos
auditados el cumplimiento de las Leyes N° 25.689 y
25.785, en relación con el porcentaje de ocupación
de personas con discapacidad.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN Y METODOLOGÍAS
DE CAPACITACIÓN EN GENERAL
Actividades de capacitación en la AGN, 2 mecanismos: Plataforma de capacitación (Moodle)
Vía mail, con el fin de que los interesados se auto matriculen o nos informen de su interés
en participar
Modalidad de capacitación en la AGN: ● Actividades/ cursos de modalidad virtual,
presencial y mixta
● Webinarios y Conferencias de diversas temáticas
afines a la Auditoría, incluyendo entre estas la
perspectiva de género.

¡MUCHAS GRACIAS!

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
Análisis y planificación estratégica de género.
Diseñar y analizar con enfoque de género en el
contexto de cualquier área
Programación, elaboración de presupuestos y ejecución
con perspectiva de género. Ejecutar programas sensibles al
género, transversalizar el género en todas las operaciones, y
asignar recursos para ello.

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
Gestión del conocimiento; comunicación; seguimiento y
evaluación con perspectiva de género. Recopilar y analizar
datos desglosados por sexo para un seguimiento de los avances.
Elaborar informes sobre los programas con perspectiva de género.
Formular indicadores y actividades específicas de género.
Asociaciones y promoción eficaces en el fomento de la
igualdad de género. Crear alianzas e influir para movilizar
recursos para la igualdad de género en un ámbito
determinado

Competencias Clave para la
Igualdad de Género
Género y liderazgo. Compromiso y responsabilidad para
mejorar las políticas de transversalización del género
Innovación en los enfoques transformadores desde
el punto de vista del género. Adoptar enfoques
innovadores para incidir en el empoderamiento de las
mujeres

Otras Herramientas
de Evaluación
○ FODA: identificar debilidades y fortalezas internas,
poniéndolas en relación con las amenazas y las
oportunidades presentes en el entorno externo
○ S e pueden medir las aptitudes de resolución de
problemas con perspectiva de género al utilizar
las siguientes metodologías: PERLA Y GÉNER.A

PERLAPermite incluir la perspectiva de género en cualquier
situación cotidiana de nuestro trabajo
PERSONAS DESTINATARIAS (a quienes está dirigida la iniciativa) EQUIPO RESPONSABLE (representación de todas las personas en su diversidad) REGLAS Y CRITERIOS (parámetros que guíen la incorporación de un enfoque de género) LENGUAJE (neutro e inclusivo, que permite la integración) ACCIONES (correcta ejecución de cualquier iniciativa)

GÉNER.A
Herramienta innovadora para facilitar la incorporación de la perspectiva
de género en el trabajo de auditoría
2 EJES● Ámbito institucional: medir el grado de inclusión de la
perspectiva de género al interior de las entidades auditadas
● Políticas públicas: evaluar la adopción de una perspectiva de
género en las políticas públicas

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
Historia y objetivos de la CGID.
Se creó en la LXXVII reunión del Consejo Directivo de la
OLACEFS , realizada el 28 de Noviembre de 2023, en Lima, Perú.
Es un espacio institucional en la OLACEFS que impulsa la
cooperación y el desarrollo de capacidades profesionales e
institucionales en materia de género, inclusión y diversidad entre las
EFS de la región.
Es heredera y continuadora de Grupo de Trabajo sobre Igualdad
de Género y No Discriminación (GTG)

Ejes de la Política de Género .
101 recomendaciones que atraviesan de forma integral nuestras EFS ,
estructuradas en 6 ejes:
■ Eje Cultura ética
■ Eje Cultura Organizacional
■ Eje Gestión de Personas
■ Eje Acoso/ Hostigamiento sexual/laboral
■ Eje Inclusión
■ Eje Funciones de Auditoría
■ Recomendaciones transversales
Actualmente se encuentra en proceso de implementación y evaluación,
lo que permitirá medir los grados de avance.
La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
La Política de Género de la OLACEFS
○ Busca ser un instrumento de planificación institucional en
materia de género y no discriminación
○ Permite impulsar acciones para generar cambios
○ Identifica oportunidades de mejora
○ Es un instrumento flexible que permite su adaptación,
total o parcial , a la realidad de cada EFS
○ Promueve una cultura de mayor respeto e inclusión en
la región.

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
La Política de Género tiene como principios rectores:
○ I. Igualdad y no discriminación .
○ II. Participación pluralista.
○ III. Respeto y valoración de la diversidad.
○ IV. Corresponsabilidad laboral.
○ V. Transversalidad del enfoque de Derechos
Humanos .
○ Se caracteriza por ser Integral, Preventiva, Participativa,
Ejecutiva, Eficiente, Medible, Flexible y Revisable.

La CGID y la Política de
Género de la OLACEFS
Observatorio de Género, Inclusión y Diversidad (GID), de la
OLACEFS
○ Trabaja en el marco de la CGID
○ Coordina la implementación de esta Política de Género y
No Discriminación
○ Facilitador para que las EFS de distintas realidades
puedan avanzar en materia de género e igualdad
○ Apoyo técnico para hacer parte de la institucionalidad y
de las funciones que desempeñan cada EFS de la región

Recomendaciones
Clave para la
Capacitación y
Sensibilización
RECOMENDACIONES TRANSVERSALES
● 6. Promover la eliminación de estereotipos y roles de género , así
como la reducción de prácticas discriminatorias en el espacio laboral
● 10. Cooperar con otras EF o instituciones sobre materia de igualdad
de género , inclusión y diversidad, integrando buenas prácticas.
EJE CULTURA ÉTICA
● 1.2 Realizar campañas de sensibilización y difusión con el fin de
prevenir, eliminar y sancionar los posibles casos de exclusión,
discriminación, maltrato o incidencias de sesgos.
● 1.6 [Las autoridades de las EFS deben] Establecer a todo nivel un
enfoque de género y no discriminación como una prioridad explícita.
● 1.10 Designar una conformación paritaria en las instancias o
actividades que lideren o designen la participación de personal.
● 1.11 Entregar formación a las jefaturas , tanto directivas como
intermedias, en materias relacionadas a perspectiva de género, inclusión y
diversidad.
● 1.12 Sensibilizar y capacitar al personal en la promoción de los valores
éticos esenciales, incluyendo un enfoque de género y de no
discriminación.

Recomendaciones
Clave para la
Capacitación y
Sensibilización
EJE GESTIÓN DE PERSONAS
● 3.12 Planificar las actividades de formación, a fin de garantizar el
acceso igualitario a las mismas.
● 3.13 Diseñar e implementar programas de formación integrales de
género , inclusión y diversidad.
● 3.14 Planificar las actividades de formación considerando las
realidades de las personas funcionarias, a fin de garantizar el acceso
igualitario.
● 3.15 Incentivar la colaboración entre distintos actores internos y
externos, en temas de igualdad de género, inclusión y diversidad.
CULTURA ORGANIZACIONAL
● 2.1 Promover la eliminación de estereotipos y roles
de género , y la reducción de prácticas discriminatorias
en el espacio laboral interno y externo, a través de
capacitaciones, campañas de sensibilización,
webinarios o talleres periódicos en el tiempo.

Recomendaciones
Clave para la
Capacitación y
Sensibilización
EJE ACOSO/HOSTIGAMIENTO SEXUAL/LABORAL
● 4.3 Ejecutar una vez por año una campaña de sensibilización
sobre violencia en todas sus modalidades.
● 4.9 Establecer mecanismos para informar, sensibilizar y capacitar
sobre la temática del acoso laboral y sobre su posición respecto al
abordaje de estas situaciones.
● 4.10 Orientar y capacitar al personal con relación a la cero tolerancia
frente al acoso sexual.
EJE FUNCIONES DE AUDITORÍA
● 6.3 Fomentar actividades de aprendizaje por impacto (como visitas
técnicas, pasantías) para compartir entre las EFS experiencias en
auditorías con enfoque de género, inclusión y diversidad así como en
programas o políticas nacionales sobre la temática.

GRANDES HITOS
● 1) Comité contra la Violencia Laboral –
Talleres de Sensibilización adaptados a las
diversas áreas de la AGN y al público objetivo
– Taller práctico.
● 2) Curso Ley Micaela – Capacitación Formal
obligatoria en Género – Curso Teórico Práctico

Argentina aumento de los femicidios
Movimiento “Ni una menos” 2019APROBACIÓN DEL COMITÉ CONTRA LA VIOLENCIA
LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
Con el fin de abordar las situaciones de violencia que se podían
presentar, y realizar acciones preventivas.
La violencia laboral comprende la de género: ● Casos en asignaciones de tareas diferentes que sobrevaloran el rol femenino
dentro del lugar de trabajo.
● Esta diferencia, implica una discriminación sutil y naturalizada que cuesta
percibirla entre los tipos de violencia laboral conocidos.

¿En qué consiste el abordaje de las situaciones de violencia? ● Entrevista entre la persona y el equipo interdisciplinario (profesionales de la salud,
abogados y trabajadores sociales).
● Análisis y evaluación de acciones a realizar con el fin de hacer cesar la situación de
malestar.
¿Qué acciones lleva adelante el Comité? ● Reuniones con el personal jerárquico de todas las áreas, ya que
son quienes tienen la responsabilidad de liderar un sector, en un
ambiente libre de violencias.
● Talleres prácticos en las áreas en donde se identificó un
conflicto o caso de violencia laboral
● Difusiones por correo electrónico con información relacionada, y
un micrositio específico llamado “Ambiente Laboral Sano”

de este Comité?¿Cuáles son LOS OBJETIVOS
● Propiciar un ambiente libre de discriminación,
hostigamiento y violencia laboral, promoviendo condiciones
de igualdad, equidad y respeto por los derechos humanos.
● Acciones destinadas a la prevención, difusión,
comunicación y capacitación de todo el personal.
● Asesoramiento y contención a personas que se contacten
con el Comité
● Tratamiento de las denuncias planteadas al Comité.
● Conformar un e spacio institucional propio con recursos
humanos capacitados

2020Implementación de LA CAPACITACIÓN OBLIGATORIA EN GÉNERO
para todo el personal de la AGN
Ley Micaela N° 27.499: capacitación obligatoria en la temática de género
y violencia por motivos de género para todas las personas que trabajan
en el Estado de la República Argentina.
La Ley permite que cada Organismo Estatal tenga la posibilidad de
generar su propio Curso, ajustándose a las particularidades de cada
Institución.
La AGN trabajó junto con el ex Ministerio de Mujeres Géneros y
Diversidad y creó su propio programa y posterior Curso Virtual Tutorado.
DISPOSICIÓN 62/22 : En todas las auditorías de gestión o cumplimiento
se debe verificar en los organismos auditados el cumplimiento de la Ley
Micaela.

Curso Ley Micaela:
Plataforma de Capacitación Virtual de la AGN bajo la modalidad
virtual tutorada
4 módulos temáticos. 25 horas distribuidas en 3 semanas .
Cada módulo tiene 2 instancias:
Teórico. Se delimita un plazo para la lectura.
Práctica. Espacio de reflexión a través de diversas
actividades: foro debate, análisis de videos, estudio de caso
y análisis de una encuesta que se realiza en cuanto
comienza el Curso.
2 tipos de evaluaciones:
○ Evaluación de proceso a través de foros y actividades de cada módulo,
para sostener el debate y alcanzar una construcción colectiva.
○ Un cuestionario integrador de los 4 módulos que se aprueba con un
mínimo de 7 (siete) puntos.
El 90% del personal de la AGN cumplió la capacitación en Ley Micaela (1156 agentes)

ANÁLISIS DEL IMPACTO ¿En dónde se observa el impacto? ● El discurso del personal jerárquico comenzó a estar atravesado por una perspectiva de género
● Refieren desacuerdo con comentarios micromachistas
● Mayor conciencia sobre los estereotipos y roles de género
Respecto a las personas que se acercan al Comité:
● Se identifica empoderamiento en lo relatado y con conocimiento en la temática,
● Predisposición para recibir las sugerencias y acciones que el Comité propone.
Curva de consultas al Comité:

OTRAS PRÁCTICAS
Ampliación de Derechos – Régimen de licencias (Res. 48/2021)
● Incorpora licencia para agente no gestante que ejerza la corresponsabilidad parental
gozará del derecho a la licencia anteriormente conocida como “licencia por paternidad”.
● A su vez, para quienes hayan tenido un hijo mediante Técnicas de Reproducción
Humana Asistida, gozará los derechos reconocidos para el supuesto de la licencia
prevista como “licencia por guarda con fines de adopción”.
Guía del Lenguaje no sexista (2021) ● Herramienta para un lenguaje inclusivo
● Recopilación de recursos disponibles en nuestro idioma para evitar la
invisibilización de la mujer que se percibe en el «masculino genérico”
Curso Herramientas de Comunicación para un Ambiente Laboral Sano (2022) ● Actividad virtual autodirigida, con el objetivo de incorporar competencias
comunicacionales que posibiliten mejorar las conversaciones con su equipo de
trabajo, con otras personas con las que interactúan al interior de la organización
y con la ciudadanía.

AGN: BUENAS PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN ● Programa Diversidad e Inclusión , garantiza la
accesibilidad integral del agente con discapacidad a
un puesto de trabajo. (desde 2017)
● Disposición 400/22
● Disposición 182/12 supervisa en los organismos
auditados el cumplimiento de las Leyes N° 25.689 y
25.785, en relación con el porcentaje de ocupación
de personas con discapacidad.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN Y METODOLOGÍAS
DE CAPACITACIÓN EN GENERAL
Actividades de capacitación en la AGN, 2 mecanismos: Plataforma de capacitación (Moodle)
Vía mail, con el fin de que los interesados se auto matriculen o nos informen de su interés
en participar
Modalidad de capacitación en la AGN: ● Actividades/ cursos de modalidad virtual,
presencial y mixta
● Webinarios y Conferencias de diversas temáticas
afines a la Auditoría, incluyendo entre estas la
perspectiva de género.

¡MUCHAS GRACIAS!