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Informes

02nd Dic 2021

INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS
MARZO DE 2021
ENCUESTA SOBRE EL IMPACTO
DE LA PANDEMIA DEL COVID-19 EN EL
PERSONAL DE LAS EFS MIEMBROS

DE OLACEFS

INFORME EJECUTIVO DE RESULTADOS
MARZO DE 2021
ENCUESTA SOBRE EL IMPACTO
DE LA PANDEMIA DEL COVID-19 EN EL
PERSONAL DE LAS EFS MIEMBROS

DE OLACEFS

4
Encuesta sobre el Impacto de la Pandemia del COVID-19
en el Personal de las EFS miembros de OLACEFS.
INFORME EJECUTIVO
Se permite la reproducción, total o parcial de esta publicación siempre que sea
debidamente citada.
Sugerencia de cita: OLACEFS (2021) Encuesta sobre el Impacto de la Pandemia del
COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de OLACEFS. Informe ejecutivo.
Copyright © 2021 Organización Latinoamérica de Entidades Fiscalizadoras Superiores
(OLACEFS).
Las opiniones expresadas en esta publicación son de los autores y no necesariamente
reflejan el punto de vista de la OLACEFS.
Organización Latinoamérica de Entidades Fiscalizadoras Superiores
Teatinos 56, Santiago
Región Metropolitana, Chile
olacefs.com
genero.olacefs.com

5
CONTENIDO
PRÓLOGO 6
1. INTRODUCCIÓN 9
1.1 Impacto de la pandemia del COVID-19 9
1.2 Objetivo General 11
1.3 Estructura del informe 11
1.4 Uso de lenguaje 11
2. METODOLOGÍA 12
2.1 Generalidades de la Encuesta 12
2.2 Plazo para recopilación de respuestas 12
2.3 Universo, tasa de respuesta y caracterización de la muestra 12
2.4 Enfoque metodológico de la encuesta 13
3. CARACTERIZACIÓN DEL PERSONAL
QUE RESPONDIÓ LA ENCUESTA 14
3.1 Género y orientación sexual 14
4. IMPACTO DE LA PANDEMIA POR COVID-19
EN EL PERSONAL DE LAS EFS CON ENFOQUE
DE GÉNERO E INTERSECCIONAL 2
2
4.1 Impacto en el trabajo 22
4.2 Impacto en el ámbito privado 27
4.3 Problemas y preocupaciones 36
4.4 Violencia intrafamiliar y de género 39
4.5 Violencia y acoso en el trabajo 43
5. CONCLUSIONES Y PASOS A SEGUIR 46
6. BIBLIOGRAFÍA 48
7. GLOSARIO 53
8. LISTA DE ACRÓNIMOS 56
9. ANEXOS 5
7

6
María Noel Vaeza,
Directora Regional de ONU Mujeres
para las Américas y el Caribe
PRÓLOGO
Es un honor para ONU Mujeres presentar este estudio con perspectiva de género
e interseccionalidad sobre el impacto del COVID-19 en el personal de las distintas
entidades que integran la Organización de Latinoamérica y el Caribe de Entidades
Fiscalizadoras Superiores (OLACEFS).
Desde 2013, ONU Mujeres y OLACEFS colaboran a nivel regional y nacional para
incorporar la perspectiva de género como un eje de la fiscalización superior,
promoviendo de ese modo también el cambio cultural al interior de las organizaciones.
La contribución de OLACEFS mediante el desarrollo de dos auditorías coordinadas
continentales sobre género, así como los estudios específicos sobre feminización
de la pobreza en el marco del seguimiento a la implementación de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS) 1 y 5 y la creación del Grupo de Trabajo sobre Igualdad
de Género y No Discriminación, han constituido un aporte al debate regional sobre el
papel de las EFS en la supervisión de los recursos fiscales y la toma de decisiones
sobre políticas de igualdad de género.
La voluntad de OLACEFS de transversalizar el enfoque de género ha impactado al
interior de las organizaciones, fortaleciendo capacidades y adoptando normativa
interna para eliminar las brechas de género. En este contexto, no resulta extraña
la preocupación de OLACEFS de evaluar y tomar acciones respecto al impacto
diferenciado que la tenido la pandemia en las y los funcionarias/os que prestan
servicios en las contralorías nacionales.
En efecto, COVID-19 ha implicado retrocesos y desafíos nuevos para el cumplimiento
de los ODS y especialmente el ODS 5 sobre la igualdad de género y el empoderamiento
de todas las mujeres y niñas.

7
La pandemia ha provocado una recesión económica que revertirá los avances en la
reducción de la pobreza y las mujeres se han visto particularmente afectadas por la
falta de acceso y la pérdida de medios de vida. La crisis de cuidados en la región se
puso en la mira y se agudizó. La ya existente sobrecarga de cuidados no remunerados
que asumen en su mayoría las mujeres aumentó al tiempo que las mujeres tomaron
mayor responsabilidad en las tareas educativas. La violencia de género contra las
mujeres, que llamamos la pandemia en la sombra por su magnitud pandémica desde
antes del COVID-19, aumentó tanto en espacios privados como públicos. La nueva
virtualidad – y la dependencia y mayor uso de espacios virtuales – vio expandida la
violencia digital y el ciberacoso. Todo esto ha tenido repercusiones serias en la salud
mental y física de las mujeres.
Tras un año con la pandemia en la región de América Latina y el Caribe, hemos
atestiguado, medido y monitoreado los devastadores impactos que ha tenido en
nuestras sociedades, comunidades e instituciones y hemos comprobado que las
consecuencias para las mujeres han sido desproporcionadamente negativas en
comparación con los hombres.
Con base en la evidencia inicial y datos levantados sobre los diferentes aristas del
impacto de la pandemia con perspectiva de género tenemos cada día más elementos
para sostener enfoques y soluciones basadas en evidencia para abordar la crisis con
perspectiva de género. Esto es de suma relevancia para tanto las políticas públicas
como las políticas internas de las instituciones.
En este sentido, desde ONU Mujeres aplaudimos el compromiso de OLACEFS de
actuar rápidamente y con la información adecuada ante escenarios de crisis. Este
estudio constituye una buena práctica institucional para delinear recomendaciones
con el fin de mejorar las políticas institucionales de bienestar y salud del personal, así
como para explorar las percepciones de la eficiencia de diferentes modalidades de
trabajo que implica la virtualización y las oportunidades que estas presentan. Hoy es
más importante que antes que las Entidades Fiscalizadoras Superiores atiendan las
necesidades de su personal y les brinde entrenamiento sensible al género que facilite
una mejor respuesta ante esta crisis con rostro de mujer.

9
1. INTRODUCCIÓN
1.1 Impacto de la pandemia del COVID-19
La pandemia del COVID-19 ha conmocionado al mundo entero y ha tenido un
fuerte impacto no solo en la salud pública, sino también en otros ámbitos como el
económico, social y psicológico. En América Latina y el Caribe, desafortunadamente,
la afectación ha sido devastadora
1, desestabilizando a los países al provocar una de las
mayores crisis sanitarias, económicas y sociales en décadas, con efectos negativos
en los esfuerzos de generación de empleo, combate a la pobreza y reducción de la
desigualdad
2. Lo anterior, aunado a que en Latinoamérica se encuentran algunos de
los países con mayor nivel de contagios por el COVID-19
3 -4, a pesar de que muchos de
ellos han establecido diversas medidas, incluido el aislamiento social, con el fin de
evitar el colapso de los sistemas públicos de salud, así como también para reducir el
índice de contagios y fallecimientos.
5
La crisis provocada por la pandemia ha impactado de forma distinta a los diferentes
grupos sociales, dando como resultado un aumento en las desigualdades (Vargas
Hill & Narayan, 2020). Las mujeres y las niñas han sido las más afectadas frente al
aislamiento social, pues se ha reportado un incremento en las denuncias de violencia
doméstica durante la crisis y la mayor necesidad de protección de emergencia (ONU
Mujeres, 2020). Además, los trabajos domésticos y de cuidado han aumentado,
los(las) niños(as) no asisten a la escuela, las necesidades de cuidado con las personas
mayores han también aumentado mientras los servicios de salud están desbordados.
Todos estos factores han impactado en la tasa de participación de las mujeres y
sus ingresos
6. Por otra parte, en nuestros países hay una sobrerrepresentación
de afrodescendientes entre las personas que se encuentran en situación de
pobreza, que están ocupadas en trabajos informales y de cuidado, quienes son
desproporcionadamente más afectadas por la pandemia (CEPAL, 2021). De la misma
manera, el aumento de las tasas de desempleo, específicamente en el comercio y el
turismo, repercute en las economías de los pueblos indígenas
7.
1 CEPAL (2021). Balance Preliminar de las Economías de América Latina y el Caribe. Obtenido de: https://www.cepal.org/
es/publicaciones/46501-balance-preliminar-economias-america-latina-caribe-2020
2 Banco Mundial (2020) Resumen anual 2020: El impacto de la COVID-19 (coronavirus) en 12 gráficos. Obtenido de:
https://blogs.worldbank.org/es/voices/resumen-anual-2020-el-impacto-de-la-covid-19-coronavirus-en-12-graficos
3 CEPAL (2021). Las personas afrodescendientes y el COVID-19: develando desigualdades estructurales en América Latina.
Obtenido de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/46620/1/S2000729_es.pdf
4 OECD (2020). Covid-19 en América Latina y el Caribe: Panorama de las respuestas de los gobiernos a la crisis. Obtenido de:
https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/covid-19-en-america-latina-y-el-caribe-panorama-de-las-
respuestas-de-los-gobiernos-a-la-crisis-7d9f7a2b/
5 CEPAL (2020). Informe sobre el impacto económico en América Latina y el Caribe de la enfermedad por coronavirus
(COVID-19). Obtenido de: https://www.cepal.org/es/publicaciones/45602-informe-impacto-economico-america-latina-
caribe-la-enfermedad-coronavirus-covid
6 ONU Mujeres (2020). Policy Brief: The Impact of COVID-19 on Women. Retrieved from https://www.unwomen.org/-/
media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/policy-brief-the-impact-of-covid-19-on-women-
en.pdf?la=en&vs=1406
7 CEPAL (2020). El impacto del COVID-19 en los pueblos indígenas de América Latina-Abya Yala: Entre la invisibilización y la
resistencia colectiva. Obtenido de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/46543/2/S2000817_es.pdf

10
Para las Entidades Fiscalizadoras Superiores (EFS), resulta indispensable poner
atención a las cuestiones de género e inclusión tanto en las cuestiones internas como
en las externas, ya que, como lo ha señalado la Organización Internacional de Entidades
Fiscalizadoras Superiores (INTOSAI, por sus siglas en inglés), las EFS deben mantener
una actitud receptiva ante entornos cambiantes y riesgos emergente
8, lo que implica la
adopción de respuestas adecuadas a cuestiones esenciales que afectan a la sociedad
como son aquellas relacionadas con el género y la no discriminación. De acuerdo
con la norma INTOSAI P-20, una EFS debe operar sobre la base de la transparencia
y la rendición de cuentas. Esta directriz va en línea con lo planteado por la INTOSAI
P-12 que mandata a las EFS a liderar con el ejemplo. Esto cobra especial relevancia
al tratarse de organizaciones que contribuyen a la revisión del cumplimiento de las
normativas nacionales e internacionales, en algunos contextos evalúan la economía,
eficacia y eficiencia del sector público y que además verifican que el Estado garantice
la igualdad de oportunidades para todos los grupos de la sociedad.
Considerando la vigencia de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible 9 y el
compromiso de OLACEFS con su implementación, este trabajo se orienta a la luz
del principio de “no dejar a nadie atrás”. Éste, es transversal a toda la Agenda y se
interrelaciona directamente con el ODS 5 -Igualdad de Género. No dejar a nadie
atrás implica que al eliminar las barreras estructurales que socavan la igualdad de
género, la discriminación por orientación sexual, identidad de género, raza/etnia,
discapacidad, y promover la participación de las mujeres y demás grupos en las
decisiones que afectan sus vidas, es posible erradicar la pobreza y la desigualdad,
construir resiliencia ante los desastres, el cambio climático y los conflictos, e impulsar
el desarrollo sostenible.
En este contexto, el Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No Discriminación
(GTG) de la Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras
Superiores (OLACEFS)
10, en colaboración con la Cooperación Alemana para el Desarrollo
Sostenible, por medio de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit
(GIZ) GmbH
11, dio marcha a la elaboración de un diagnóstico que permitiera analizar
el impacto de la pandemia del COVID-19 entre las personas que integran las EFS
miembros plenos de la OLACEFS. Para tales efectos, se elaboró y difundió una
encuesta, cuyo informe ejecutivo de resultados se presenta a continuación. Cabe
destacar que esta iniciativa contribuye a la consecución del mandato conferido por la
Asamblea General de la OLACEFS al GTG y se consideró una acción estratégica de la
Organización en el marco de mitigación del impacto ante la pandemia por COVID-19.
El desarrollo de la encuesta tuvo el acompañamiento y coordinación, dentro del GTG,
de una fuerza tarea integrada por personal de las EFS de Argentina y Chile, y tuvo el
apoyo de la GIZ mediante una consultoría especializada en género.
8 INTOSAI INTOSAI P-12: El Valor y Beneficio de las Entidades Fiscalizadoras Superiores – marcando la diferencia en la vida
de los ciudadanos. Obtenido de ISSAI Org: https://www.issai.org/pronouncements/intosai-p-12-the-value-and-benefits-
of-supreme-audit-institutions-making-a-difference-to-the-lives-of-citizens/
9 Naciones Unidas (septiembre de 2015). A/RES/70/1. Obtenido de UNDOCS: https://undocs.org/es/A/RES/70/1
10 Más información en: http://genero.olacefs.com/
11 En el marco de implementación del proyecto regional Fortalecimiento del Control Externo en el Área Ambiental: https://
www.giz.de/en/worldwide/75436.html

11
1.2 Objetivo General
El objetivo del presente documento es brindar un panorama general sobre el impacto
de la pandemia del COVID-19 en las personas que trabajan en las EFS miembros
plenos de OLACEFS, particularmente mujeres, bajo una perspectiva interseccional
(ONU Mujeres, 2020). Esto, a su vez, pretende contribuir a reforzar las respuestas
institucionales de las EFS de la región ante la crisis.
1.3 Estructura del informe
El presente trabajo está estructurado de la siguiente manera: en primer lugar, se
describe la metodología de trabajo; se caracteriza posteriormente al personal que
respondió a la encuesta; para enseguida dar cuenta del impacto de la pandemia por
COVID-19 en el personal de las EFS con enfoque de género e interseccional, sección
elaborada a partir de una selección de las variables con hallazgos más relevantes en
torno a cinco ámbitos (impacto en el trabajo, impacto en la esfera privada, problemas
y preocupaciones relacionadas con la pandemia, violencia intrafamiliar y de género,
así como violencia y acoso laboral); finalmente, se presenta un apartado con
recomendaciones y perspectivas para la Organización y la bibliografía. En el informe
completo se podrá consultar mayor información, incluyendo los análisis estadísticos
correspondientes.
1.4 Uso de lenguaje
El presente documento hace uso de la terminología LGBTIQ+ 12 y étnico/racial, con
absoluto respeto a la diversidad de género y cultura reconocida socialmente. Es
posible, sin embargo, que existan algunas acepciones o recomendaciones de uso
de concepto que puedan diferir de un país a otro, lo cual no debe interpretarse como
prejuicio o intención de sus autores.  
12 Lesbiana, Gay, Bisexual, Trans, Intersex y Queer. Las siglas LGBTIQ se utilizan para describir a los diversos grupos de
personas que no se ajustan a las nociones convencionales o tradicionales de los roles de género masculinos y femeninos.
La terminología relacionada con estos grupos humanos no es fija y evoluciona rápidamente, y que existen otras diversas
formulaciones, por eso se ha agregado “+” a la sigla. Se utilizará esta sigla de forma indistinta sin que ello suponga
desconocer otras manifestaciones de expresión de género, identidad de género u orientación sexual.

12
2. METODOLOGÍA
2.1 Generalidades de la Encuesta
El cuestionario fue elaborado por una fuerza tarea del GTG integrada por las EFS
de Argentina y Chile, y contó con el apoyo de una especialista en género y con el
soporte técnico de la Comisión de las Tecnologías de Información y Comunicaciones
de la OLACEFS quienes administraron la plataforma de la encuesta. Incluyó 49
preguntas divididas en cinco secciones: perfil sociodemográfico; cuarentena y
trabajo; cuarentena y vida personal; problemas y preocupaciones relacionados con
COVID-19; y, uso del tiempo. La encuesta tuvo por objetivo identificar el impacto de la
pandemia del COVID-19 entre el personal de las EFS miembros plenos de la OLACEFS.
Esta ayudará también a recabar datos para su análisis y uso como insumos en la
elaboración de la Política de Igualdad de Género y No Discriminación de la OLACEFS,
y en ese contexto desarrollar orientaciones ad hoc que las EFS miembros de OLACEFS
puedan considerar para mejorar las condiciones laborales de su personal y mitigar las
consecuencias de la pandemia.
Dada la sensibilidad de los temas abordados y el derecho a la protección de datos
personales, la encuesta se elaboró en formato de respuesta anónima. Los datos se
recabaron de forma agregada y los reactivos incluyeron la posibilidad de que cada
funcionaria o funcionario libremente pudiera brindar o no información. Los datos
obtenidos y la información procesada serán para conocimiento de la alta dirección de
EFS y estructura de la OLACEFS.
2.2 Plazo para recopilación de respuestas
El levantamiento de respuestas otorgado por el GTG comprendió del 3 al 20 de
diciembre de 2020. No obstante, en atención a la solicitud de algunas EFS y ante el
receso de diciembre, el GTG otorgó una ampliación del plazo al 15 de enero de 2021.
2.3 Universo, tasa de respuesta y caracterización de la muestra
En relación con el nivel de participación de las EFS Miembros Plenos de la OLACEFS,
y tomando en consideración un universo total estimado de 32.139 personas
funcionarias
13, la encuesta obtuvo 5.456 respuestas válidas de 20 EFS 14 de los
siguientes países: Argentina, Belice, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba,
Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú,
Puerto Rico, República Dominicana, Uruguay y Venezuela, lo que representa un 17%
de la población total. El universo, número de respuestas y tasa de respuesta por EFS
se presentan en el
13 Estimación brindada por la Secretaría Ejecutiva de la OLACEFS obtenida en el Informe de Resultados – Encuesta de
Percepción Situación de Género al Interior de las Entidades de OLACEFS (2019).
14 Las EFS de Curazao y México no respondieron la encuesta.

13
Las EFS de Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Guatemala y Nicaragua destacaron por su
alto nivel de participación en la encuesta, lo que permite una mejor caracterización de
sus integrantes y de los retos que éstos enfrentan durante la pandemia. Por ejemplo,
en el caso de Bolivia, prácticamente se recolectó la información de todo el personal
y, respecto de Nicaragua del 63,4%. A continuación, se encuentran Guatemala y Chile
con 44,0% y 40,5% de respuestas sobre el total de su personal, respectivamente.
Por otra parte, algunas EFS tuvieron una tasa de respuesta particularmente bajas.
Esta disparidad en las tasas de respuesta entre EFS plantea retos en términos de
representatividad para los resultados regionales y entre entidades. También, expone
la necesidad de promover una participación más activa de las EFS en la generación
de información que se traduzca en el diseño de recomendaciones oportunas para el
conjunto de estas entidades en la región y específicas a cada una de ellas. El detalle
de la participación por EFS puede ser constatado en el
2.4 Enfoque metodológico de la encuesta
Para que el análisis de las respuestas a la encuesta proporcionara resultados
representativos, en el sentido de que éstos fuesen congruentes con la proporción
que cada EFS guarda dentro de la población total, de las 20 EFS que respondieron la
encuesta y que fueron consideradas en el presente estudio, se creó ex post un factor
de corrección específico para cada observación y para cada EFS. Con la aplicación
de este factor, los resultados obtenidos a partir de la encuesta se transformaron
en promedios ponderados de los resultados para cada país y en los que los pesos
equivalen a la participación porcentual de cada EFS en el personal total de las EFS
miembros de OLACEFS de las que se obtuvieron respuestas válidas. Los factores de
corrección pueden ser consultados en el
15.
El procesamiento y análisis de las respuestas de la encuesta
16 se realizó con el
programa estadístico Stata ®. A menos de que se indique lo contrario, los resultados
que se incluyen en el presente informe se calcularon aplicando el factor de corrección
referido.
15 Para cada país, el factor de corrección se construyó como el número de respuestas esperado conforme a la participación
porcentual del país en la población de las 20 EFS, dividido entre el número de respuestas obtenido en la encuesta.
16 Para el análisis de datos, se generaron las tablas de frecuencias cruzadas para informar el estado de los datos, ya que
el carácter cualitativo de los mismos no permitía la implementación de detección típica de outliers a partir de la técnica
cuantitativa de desviaciones intercuartiles, para lo que se homologó la información de las respuestas contenidas en
columnas distintas de las bases de datos a una misma pregunta.

14
3. CARACTERIZACIÓN DEL
PERSONAL QUE RESPONDIÓ
LA ENCUESTA
El perfil presentado a continuación muestra la diversidad del personal de las EFS de la
OLACEFS que ha contestado a la encuesta. Las preguntas sobre identidad de género
y pertenencia étnico-racial se fundamentan en la autopercepción / autoidentificación.
3.1 Género y orientación sexual
De acuerdo con la autopercepción de género de las personas encuestadas, del total
de la muestra, un 55,7% son mujeres, un 44,1% hombres y 0,1% se identifican como
“otro”. Por lo menos, 3 personas se declararon fuera del espectro binario de los
géneros hombre/mujer.
Gráfico 1. Autopercepción de Género
[% total de observaciones]
Nota. Las sumas de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.

15
Ahora bien, en relación con la participación por EFS, se aprecia un equilibrio en las
respuestas brindadas por hombres y mujeres en la mayoría de los países. Distinto
fue el caso de Costa Rica, Cuba, Honduras, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Puerto
Rico, República Dominicana, Uruguay y Venezuela, en los cuales la representación
masculina estuvo por debajo del 40%.
Gráfico 2. Autopercepción de género en cada país
[% total de observaciones en cada país]
Nota. Las sumas de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.

16
Con respecto a la orientación sexual, un 3,7% del total de la muestra afirmó ser
homosexual (2,2%) o bisexual (1,5%). Entre las personas que señalaron la opción
“otro”, 9 personas se auto-identificaron con categorías que no estaban en las opciones
ya aquí mencionadas o señalaron no estar de acuerdo con las categorizaciones,
mientras que 18 respondientes no indicaron lo que perciben como “otro”.
Gráfico 3. Orientación sexual
[% total de observaciones]
Nota. Las sumas de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.
En relación con las estadísticas sobre la representatividad de la población LGBTI+,
investigaciones revelan que hay una invisibilidad de este grupo en los datos por la
subrepresentación que tiene esta población con relación a las personas cisgéneras
y heterosexuales (McKinsey & Company, 2020) aunado a la no revelación de su
identidad de género u orientación sexual en encuestas. Los niveles de discriminación
y violencia que experimenta la población LGBTI+ dificulta su revelación, además
del hecho de que hay grupos dentro de la población LGBTI+ que son contrarios al
empadronamiento en dichas categorías (Stang, 2018).

17
Si bien los porcentajes no saltan a la vista, dentro del universo de la muestra la
diversidad sexual representa un total de 141 personas bisexuales u homosexuales,
además de las 9 personas que no se identifican en las categorías presentadas (o a
ninguna). Es decir, por lo menos 150 personas no se consideran heterosexuales y,
por ello, son susceptibles de experimentar diversos tipos de discriminación por no
ajustarse a las normas sociales de género vigentes.
De todas formas, la visibilidad estadística no es la única ruta para el reconocimiento
efectivo de los derechos de las personas LGBTI+ (Stang, 2018). El reconocimiento de
sus desafíos ante la discriminación basada en orientación sexual y/o identidad de
género, la promoción de la diversidad en las instituciones es un compromiso con la
justicia social y los derechos humanos.
En relación con la edad, la mayoría de las personas encuestadas (76,1% de la muestra)
son menores a 55 años, situándose un 28,9% en la franja de edad de 35 a 44 años, y
un 28,5% en el rango de 45 a 54 años. Solamente el 18,8% del personal que respondió
se encuentra por debajo de los 35 años.
Gráfico 4. Edad
[% total de observaciones]
Nota. Las sumas de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.

18
En los tramos etarios a partir de los 55 años, los hombres son mayoría, mientras
que las mujeres son mayoría entre el personal menor de dicha edad. Es decir que los
cambios en los roles de género en la sociedad a lo largo de las décadas impactan
también en el aumento de la representatividad femenina en las EFS (Avolio & Di Laura,
2017)
17.
Gráfico 5. Género y Edad
[% total de observaciones en cada grupo de género]
Nota. Los resultados figurados en el gráfico son respecto al total de la muestra de hombres y de mujeres y no al total de la
muestra.
La suma de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.
17 Para mayor claridad sobre la representatividad femenina, las pertenencias étnico-raciales y la diversidad sexual en el
personal, se sugiere el desarrollo de censos específicos en cada EFS para captar estas diversidades.

19
Con relación a la distribución étnica-racial 18, la mayoría del personal (56,2%) se
identifica como mestiza, seguida de un 31,5% que se considera blanco. Quienes se auto
identifican como afrodescendientes, otra raza/etnia o indígena, son respectivamente
5,1%, 2,5% y 1,6% del total de la muestra.
Gráfico 6. Autopercepción de Etnia
[% total de observaciones]
Los números de la encuesta indican una subrepresentación de las
poblaciones indígenas y afrodescendientes en el personal de las EFS si
la comparamos con los censos a nivel regional. Se estima que quienes
se autoidentifícan con categorías relacionadas con la afrodescendencia,
representan alrededor de un 20,9% de la población total de la región de
América Latina (CEPAL, 2021). La población indígena, por su parte, está
estimada en un 8,3% de dicha población (CEPAL, 2013). Sin embargo,
teniendo en cuenta las desigualdades estructurales de América Latina
y del Caribe que dificultan el acceso a la educación, salud, vivienda
y empleo a las poblaciones afrodescendientes e indígenas, la baja
representatividad de estos grupos plasmada en la presente encuesta
coincide con la realidad desigual de la región.
18 Sobre el término ético-racial: “Finalmente, sin pretensión de elaborar una genealogía de la manera en que estos
conceptos han sido utilizados por la CEPAL, es posible afirmar que, desde un inicio, se ha optado por utilizar la expresión
“étnico-racial”, dado que, para el estudio de las personas y comunidades afrodescendientes, era necesario utilizar un
lenguaje que pudiera abarcar la realidad del conjunto más amplio posible de países de América Latina, respetando su
heterogeneidad y la diversidad de denominaciones y categorizaciones existente” (CEPAL & UNFPA, 2020)

20
Con respecto al cargo que las personas encuestadas ocupan dentro de las EFS, la
mayoría de quienes contestaron la encuesta informaron que ocupan cargos operativos
(74,0%), un 20,3% tiene posiciones intermedias en sus EFS (jefaturas de mando medio
u otras funciones semejantes) y solamente un 5,7% ocupan un cargo de alto mando
dentro de sus instituciones
19.
Gráfico 7. Nivel Jerárquico en la EFS
[% total de observaciones]
19 La pregunta sobre nivel jerárquico incluida en la encuesta incluía las tres opciones de respuesta indicados en el gráfico
5. No obstante, en virtud de que cada EFS cuenta con estructuras organizacionales únicas, es posible la presencia de un
sesgo en esta respuesta, pues la misma está basada en la autopercepción sobre el cargo ocupado del propio personal
encuestado.

21
El personal que trabaja en las EFS tiene alta cualificación profesional, ya que la
mayoría de las personas que contestaron la encuesta posee un título universitario
(56,0%) o maestría (33,0%), mientras que un 3,2% tiene doctorado. Estos datos cobran
relevancia en América Latina y el Caribe, región en la que la media de años de estudio
es de 8,8 años (CEPAL, 2019), lo que significa que, en promedio, la población no
concluye la educación secundaria.
Gráfico 8. Nivel Educativo
[% total de observaciones]
Nota. La suma de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.

22
4. IMPACTO DE LA PANDEMIA POR
COVID-19 EN EL PERSONAL DE
LAS EFS CON ENFOQUE DE
GÉNERO E INTERSECCIONAL
4.1 Impacto en el trabajo 20
La pandemia causada por el COVID-19 ha impactado negativamente en el mercado
laboral
21 Para algunos sectores, las medidas de restricción de la movilidad de las
personas se tradujeron en la paralización de sus actividades, lo que ha provocado
un aumento en los despidos o una caída en los ingresos de los(as) trabajadores(as).
Asimismo, algunos países de la región introdujeron recortes salariales de
empleados(as) públicos o han suspendido aumentos previstos
22. De acuerdo con
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en América Latina y el Caribe los
efectos de la crisis han afectado aún más las tasas de participación femenina que la
masculina (OIT, 2020).
Una manera de cumplir las medidas de aislamiento y seguir operando, ha sido recurrir
al teletrabajo o al trabajo remoto tanto en sectores públicos como privados
23. La
alternativa para mantener al personal y el trabajo remunerado en marcha fue optar
por el teletrabajo. La viabilidad de desarrollar actividades remuneradas desde casa
se correlaciona con el género, edad, además de estar asociada positivamente con
ocupaciones bien remuneradas, con el nivel educativo y con la situación laboral
formal (Santiel, 2020).
En América Latina y el Caribe el sector público ha adoptado el teletrabajo para
garantizar la continuidad de las instituciones bajo diversas regulaciones
24. Esta
modalidad implicó nuevos desafíos, entre ellos, la preocupación por el desempeño del
personal, repercusiones importantes sobre el equilibrio psicológico de las personas
trabajadoras y, en varios países, se ha informado sobre un aumento de los casos
de violencia de género vinculados a la cuarentena y, por lo tanto, al mundo laboral,
20 En esta sección, el concepto de trabajo se refiere a las tareas remuneradas. Más adelante se hará la diferenciación entre
trabajo remunerado y no remunerado.
21 Banco Mundial (2020). El impacto de COVID-19 en los resultados del mercado laboral: Lecciones que ofrecen anteriores
crisis económicas. Recuperado de: https://blogs.worldbank.org/es/education/el-impacto-de-covid-19-en-los-
resultados-del-mercado-laboral-lecciones-que-ofrecen
22 IMF (2020). Consideraciones sobre el recorte de los salarios públicos para reordenar el gasto en tiempos de crisis.
Obtenido de https://www.imf.org/~/media/Files/Publications/covid19-special-notes/Spanish/spspecial-series-on-
covid19issues-when-cutting-government-pay-to-help-reshuffle-spending-in-a-crisis.ashx?la=en
23 CEPAL/OIT (2020). Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe. El trabajo en tiempos de pandemia: desafíos
frente a la enfermedad por coronavirus (COVID-19) N°22, p.31. Obtenido de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/
handle/11362/45557/1/S2000307_es.pdf
24 CEPAL/OIT (2020). Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe. El trabajo en tiempos de pandemia: desafíos
frente a la enfermedad por coronavirus (COVID-19) N°22, p.32. Obtenido de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/
handle/11362/45557/1/S2000307_es.pdf

23
cuando la vivienda constituye el lugar de trabajo 25. Los resultados que siguen ofrecen
un panorama de cómo la pandemia ha impactado el trabajo en las EFS encuestadas.
Iniciada la crisis del COVID-19, la mitad (50,0%) de las personas encuestadas que
trabajan en las EFS pudieron elegir desde donde realizarían su trabajo. Un 29,3%,
sin embargo, tuvo que optar por el teletrabajo sin la opción de poder trabajar desde
la oficina. Por otro lado, el 13,3% siguió asistiendo a la oficina a trabajar a pesar de
la pandemia. La modalidad del teletrabajo ya era una opción para un 7,4% del total
encuestado.
La posibilidad de realizar teletrabajo, aunque fuera una modalidad novedosa para
la mayor parte del personal de las EFS en América Latina y el Caribe, tuvo buena
recepción frente a la crisis del COVID-19. Ante la pregunta sobre cuál modalidad de
trabajo les gustaría elegir, de ser posible, en vista la crisis, la mayoría de las personas
se adhirió al modelo de teletrabajo, sea completa o parcialmente. Un 45,2% señaló
que le gustaría trabajar desde casa; un 43,0% indicó que, si pudiese elegir, trabajaría
algunos días en la oficina y solamente 11,9% afirmó que desempeñaría su trabajo
desde la oficina.
Gráfico 9. EFS y teletrabajo
[% total de observaciones]
Nota. La suma de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.
25 CEPAL/OIT (2020). Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe. El trabajo en tiempos de pandemia: desafíos
frente a la enfermedad por coronavirus (COVID-19) N°22, p.32. Obtenido de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/
handle/11362/45557/1/S2000307_es.pdf

24
Gráfico 10. Preferencia sobre ubicación de trabajo
[% total de observaciones]
Nota. La suma de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.
Como se muestra en los siguientes gráficos, para la mayor parte del personal tanto
la productividad como la carga laboral remunerada no se vieron afectados por los
cambios resultantes de la crisis. Sin embargo, para más de un tercio de las personas
encuestadas, la carga laboral aumentó y la productividad mejoró.
Gráfico 11. Carga laboral
[% total de observaciones]

25
Gráfico 12. Productividad
[% total de observaciones]
En general, el aumento de la carga de trabajo remunerado se vio directamente
relacionado con un aumento de la productividad, ya que el 39,5% del personal que
manifestó que su productividad aumentó, también identificó un aumento en su carga
laboral. Esto cobra sentido cuando se considera que la persona tiene una mayor
cantidad de tareas a realizar en el mismo tiempo, es decir, necesita aumentar la
productividad para que pueda encargarse de todo. Por otro lado, para un 10,6% de
quienes respondieron el aumento de la carga de trabajo tuvo un impacto negativo en
su productividad.
Ahora, el trabajo remunerado no es la única forma carga laboral de las personas. En efecto,
la pandemia de COVID-19 acarreó el cierre de escuelas y un obligado aislamiento social
que han impactado en las relaciones con el trabajo no remunerado, el trabajo doméstico
y el cuidado, que se explorarán más a fondo en la siguiente sección de este documento.
Al introducir una de las variables del trabajo no remunerado, específicamente vivir con
hijos(as) menores de 18 años
26, al análisis sobre productividad se identificó que la
correlación entre carga de trabajo y productividad presenta diferencias. En efecto, la
disminución de la carga de trabajo ha afectado más positivamente la productividad de
las personas que tienen hijos en comparación con las personas que no tienen hijos.

26 Para efectos del presente análisis, el análisis de la variable de hijos menores de 18 años consideró solamente a las
personas que contestaron que viven con por lo menos, un(a) hijo(a) menor de 18 años y del (los) cuales tiene su custodia
total o parcial. Cabe destacar que no hubo elementos suficientes para determinar la cantidad de hijos(as) que tiene
cada persona. Además, aunque se considere que el cuidado de personas mayores o de personas que requieren cuidados
especiales fuera un componente importante para el análisis, tampoco se pudo identificar en este estudio.

26
Para las personas que tienen hijos(as) y que identificaron un aumento en su
productividad, más de un tercio de ellas (37,9%) afirmaron que su carga laboral bajó.
Por otro lado, entre los que vieron aumentada su productividad y no tienen hijos(as),
solo el 6,8% afirmó que disminuyó su carga de trabajo.
Gráfico 13. Cambio en la Productividad
[% total de observaciones que indicaron disminución
de la carga laboral]
A partir del análisis de los datos recopilados podemos concluir que la adopción
del teletrabajo fue bien recibido entre el personal que respondió la encuesta, ya
que mayoritariamente no vieron su productividad afectada negativamente por la
pandemia.
Aunque la pandemia ha tenido efectos devastadores en algunos sectores económicos,
los impactos en ellos se han manifestado de distintas maneras. En el caso de las EFS,
considerando las variables aquí analizadas
27, en gran medida se habría logrado cumplir
con el ejercicio del control externo gubernamental sin mayores inconvenientes.
Además del impacto en el mercado y en las dinámicas laborales, en mayor o menor
medida, la pandemia del COVID-19 ha impactado la manera cómo las personas se
relacionan con el mundo. El aislamiento social y el cierre de servicios, escuelas y
guarderías han puesto el foco de la vida en el ámbito privado
28, lo que ha generado
impactos distintos para mujeres, hombres, personas LGBTI+ y de diferentes
27 La encuesta contó con otros elementos que contribuyen para el análisis de cómo el COVID-19 afectó al personal de la
EFS. Estos figurarán en el informe completo de la encuesta que será publicado en https://genero.olacefs.com/
28
OIT (2020). El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella – Guía práctica. p. 18. Recuperado de: https://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_758007.pdf

27
pertenencias étnico-raciales. La siguiente sección está enfocada en el ámbito privado
y brindará información para completar el análisis del impacto del COVID-19 en el
personal que se desempeña en las EFS miembros de la OLACEFS.
4.2 Impacto en el ámbito privado
Los conceptos de trabajo doméstico y de cuidado no remunerados 29 se refieren al
conjunto de actividades desarrolladas, mayoritariamente, en el hogar y de forma
gratuita. Éstos aseguran la producción y reproducción de las condiciones físicas,
materiales, emocionales e incluso intelectuales para la reproducción de la fuerza
de trabajo y para la existencia de la humanidad. El trabajo doméstico y de cuidado
siempre se han considerado una externalidad del sistema económico (Carrasco,
2001). Esta economía invisible tiene impactos reales en la economía formal y en
la vida de las mujeres. En América Latina, se estima que el valor del trabajo no
remunerado representa, por mencionar dos ejemplos, un 15,2% del PIB de Ecuador
y un 22,9% del PIB de Uruguay (CEPAL, 2019). El estereotipo de la feminización
del cuidado y la desigual división sexual del trabajo atribuye principalmente a las
mujeres las responsabilidades del hogar. Desde antes de la pandemia, las mujeres en
América Latina y el Caribe dedicaban tres veces más tiempo al trabajo de cuidados no
remunerados que los hombres (ONU Mujeres, 2020). Por lo tanto, la invisibilidad social
y económica que constituyen las labores de cuidado refuerzan las desigualdades de
género.
A causa de la pandemia del COVID-19, las medidas de restricción de movilidad, el
cierre de espacios para compras, entretenimiento y ocio, la adhesión al teletrabajo
y las recomendaciones sanitarias para no salir de casa revelaron la importancia de
las tareas del hogar. A nivel global, mujeres y hombres vieron aumentada su carga
doméstica. Sin embargo, el aumento del trabajo doméstico y de cuidado ha impactado
más a las mujeres que a los hombres: mientras que para un 60% de las mujeres
aumentó la cantidad de tiempo dedicado al trabajo doméstico no remunerado desde
que comenzó la pandemia
30, en el caso de los hombres ese aumento fue del 54%.
El incremento del tiempo destinado al trabajo doméstico y de cuidado refleja un
aumento en el tiempo de trabajo total
31, concepto que comprende el tiempo de trabajo
remunerado –suma del tiempo dedicado al empleo o a su búsqueda y al traslado
al trabajo– y el tiempo de trabajo no remunerado – trabajo en donde no hay pago o
remuneración alguna, como el doméstico y de cuidado, incluso el utilizado para hacer
compras de bienes para el consumo en el hogar. Como se puede observar en la siguiente
figura, en América Latina las mujeres invierten más horas de su semana a las labores
domésticas y de cuidado, siendo también mayor el número de horas de trabajo total de
las mujeres que el de los hombres en más de la mitad de los 16 países investigados.

29 ONU Mujeres (s.f.). Trabajo de cuidados no remunerados. Obtenido de Glosario de Igualdad de Género: https://
trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/view.php?id=36
30 ONU Mujeres (2020). Whose Time to Care? Unpaid Care and Domestic Work During COVID-19. Obtenido de Data UN
Women: https://data.unwomen.org/sites/default/files/inline-files/Whose-time-to-care-brief_0.pdf
31 CEPAL (s.f.). Tiempo total de trabajo. Obtenido de Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe:
https://oig.cepal.org/es/indicadores/tiempo-total-trabajo

28
Figura 1. Tiempo total de trabajo
América Latina (16 países): Tiempo promedio destinado al trabajo
remunerado y no remunerado de la población de 15 años de edad y más, por sexo, según país, último período disponible
(Promedio de horas semanales)
Fuente. CEPAL (2019). Repositorio de información sobre el uso del tiempo de América Latina y el Caribe (en línea) https://oig.
cepal.org/es/indicadores/tiempo-total-trabajo

29
A continuación, se presentan algunos elementos relacionados con el impacto que
la pandemia tuvo en el ámbito privado de quienes respondieron la encuesta. El
trabajo doméstico y de cuidado, el tiempo total de trabajo y factores relacionados
con preocupaciones por la pandemia son los componentes que guiaron el presente
análisis.
Como ya se ha mencionado anteriormente, la pandemia ha ocasionado el cierre
temporal de escuelas y guarderías. Tan sólo el 1,4% del total del personal encuestado
que vive con hijos(as) menores de 18 años afirmó que las escuelas de sus hijos(as)
no habían cerrado. A ello debemos sumar también que el apoyo para el cuidado de
los(as) niños(as) brindado por familiares o personal de apoyo doméstico (niñeras/os)
también fue limitado en atención a las recomendaciones sanitarias de aislamiento
social.
Tomando en cuenta estos factores, se pidió al personal de las EFS que mencionara
quién asumió la mayor parte del trabajo extra generado ante el cierre de escuelas.
Como resultado, se obtuvo que el 33,2% de las mujeres se hizo cargo de la mayor parte
del trabajo adicional con apoyo de alguien más (pareja, familiar o persona contratada
para tal efecto), frente al 9,4% de los hombres que se encontró en la misma situación.
La diferencia de la carga extra generada entre mujeres y hombres por el cierre de las
escuelas es notoria.
Sin embargo, la desigualdad de género es aún más evidente entre aquellos(as) que
–sin poder contar con escuelas, guarderías o redes de apoyo– asumieron solos(as)
la carga adicional de trabajo de cuidado. Estas personas representan el 30,9% de las
mujeres de la muestra y solamente el 3,8% de los hombres. Es decir, un 64,1%
32 de
las mujeres con hijos se hicieron cargo solas o de la mayor parte del trabajo extra
generado por el cierre de escuelas.
33
32 El 64,1% corresponde a la suma del 33,2% de mujeres que se hicieron cargo de la mayor parte del trabajo con ayuda de
otras personas y la cifra de 35,9% correspondiente a las mujeres que se hicieron cargo por sí solas.
33 Por “otras opciones” se refiere al resto de las opciones incluidas en el cuestionario, mismas que señalaban que la carga
de doméstica se delegaba mayoritariamente o por completo a otra persona.

30
Gráfico 14. Carga doméstica adicional y Género
[% total de observaciones en cada género con hijos]
Si bien las mujeres asumieron la mayor parte de la carga de trabajo extra generada
por el cierre de escuelas y guarderías, los hombres igualmente se vieron afectados
en relación con el trabajo doméstico, ya que el 53,9% del total de los hombres de la
muestra reportaron un aumento en dichas responsabilidades.

31
Ahora bien, el hecho de vivir con hijos(as) menores de 18 años incide en el aumento
de esta carga, ya que el 59,7% de los hombres con hijos(as) identificaron un
incremento frente al 50,0% de los hombres sin hijos(as) en casa. Por su parte, este
factor impacta en mayor medida a las mujeres, pues el 62,9% de las mujeres reportó
un aumento de la carga doméstica frente al 67,3% de las mujeres que viven con
hijos(as). Lamentablemente, los datos concuerdan con el panorama desalentador a
nivel global que indica que la pandemia ha intensificado las desigualdades de género
en el ámbito doméstico
34.
Gráfico 15. Aumento de la carga de trabajo doméstico
[% total de observaciones de cada grupo de género]
Nota. Los resultados figurados en el gráfico son respecto al total de la muestra de hombres y al total de la muestra de mujeres y no al total de la muestra en general, por ello, no suman cien por ciento.
Al examinar el impacto de la pandemia en los distintos grupos de pertenencia
étnico-raciales, encontramos que el personal de las EFS que se auto identifica como
afrodescendiente fue el más afectado en el ámbito doméstico, en comparación con
los demás grupos. Los datos indican que el 67,0% de afrodescendientes percibieron
un aumento de la carga de trabajo doméstico, frente al 59,9% del total de la muestra.
34 ONU Mujeres (2020). Whose Time to Care? Unpaid Care and Domestic Work During COVID-19. Obtenido de Data UN
Women: https://data.unwomen.org/sites/default/files/inline-files/Whose-time-to-care-brief_0.pdf

32
Específicamente, son los hombres afrodescendientes quienes más identifican este
incremento, correspondiendo el 68,2% del 53,9% total de los hombres encuestados.
Gráfico 16. Trabajo Doméstico y Raza/Etnia y Género
[% total de observaciones en cada grupo
de raza/etnia]
Nota. Los resultados figurados en el gráfico son respecto al total de la muestra de hombres y al total de la muestra de mujeres
y no al total de la muestra en general, por ello, no suman cien por ciento.
La Comisión Intermericana de Derechos Humanos (CIDH) y su Relatoría Especial
sobre los Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales (REDESCA) han
indicado que, según información del Banco Mundial y de la Comisión Económica
para la América Latina y el Caribe (CEPAL), las personas afrodescendientes reportan
bajos porcentajes en activos económicos y empleos formales, coyuntura que
tiende a exponerlas a situaciones de pobreza en los países de la región. Además,
subrayan que dentro ese grupo, tanto las mujeres, como las y los trabajadores rurales
afrodescendientes son quienes registran las cifras de desempleo y precarización
laboral más altas en comparación a la población general
35. La CIDH y la REDESCA
destacan que las medidas de contención y de aislamiento social obligatorio
35 CIDH, La CIDH y su REDESCA hacen un llamado a los Estados de la región a garantizar los derechos de las Personas
Afrodescendientes y prevenir la discriminación racial en el contexto de la pandemia del COVID-19. Comunicado de prensa
92/2020. Recuperado de: https://www.oas.org/es/cidh/prensa/comunicados/2020/092.asp

33
pueden representar un impacto diferenciado en la vida económica de las personas
afrodescendientes
36.
El análisis del impacto de la pandemia en el personal de las EFS debe hacerse con
una mirada holística, es decir, se debe considerar que el ámbito profesional no está
completamente separado del personal, ya que se tratan de esferas distintas, pero
con componentes interdependientes. Para ello, la herramienta del uso del tiempo
(CEPAL, 2019) es útil para evidenciar de forma más objetiva en que cada uno de estos
ámbitos tiene un peso distinto para los diferentes grupos sociales, lo que permite
revelar desigualdades.
Gráfico 17. Uso del tiempo y Género
Horas totales
36 CIDH, La CIDH y su REDESCA hacen un llamado a los Estados de la región a garantizar los derechos de las Personas
Afrodescendientes y prevenir la discriminación racial en el contexto de la pandemia del COVID-19. Comunicado de prensa
92/2020. Recuperado de: https://www.oas.org/es/cidh/prensa/comunicados/2020/092.asp

34
Los resultados de la encuesta 37, ilustrados en el gráfico anterior indican que el
promedio de horas dedicadas al trabajo remunerado son equivalentes para hombres
y mujeres: 9,7 horas diarias. Teniendo en cuenta que el publico objeto de la encuesta
son personas que trabajan en las EFS, con ocupaciones estables y horarios definidos,
no se esperaba una diferencia muy grande entre las horas dedicadas al trabajo. De
todas formas, resulta importante destacar que el promedio de número de horas
de trabajo remunerado supera las 48 horas de la jornada laboral máxima semanal
recomendada, lo que puede ser nocivo para la salud de las y los trabajadores (OIT,
s.f.).
El concepto de trabajo remunerado utilizado en la encuesta incluyó el
trabajo realizado para la EFS u otro trabajo remunerado (incluidos cursos
y capacitación ofrecidos por el trabajo y el tempo de desplazamiento
para el mismo).
Por otro lado, las actividades de ocio, descanso y cuidado personal, que son
importantes para el bienestar y la salud, son realizadas durante menos horas del día
por las mujeres que por los hombres. Éstos disfrutan un promedio de 8,9 horas para
tales actividades, frente a las mujeres que gozan de un promedio de 7,4 horas para
descansar y desarrollar actividades de cuidado y ocio, una diferencia total de 1,5
horas.
El concepto de ocio, descanso, cuidado personal en la encuesta
comprende descansar, dormir, jugar con el teléfono celular u otros
aparatos tecnológicos, no hacer nada, dormir siesta, ducharse, cepillarse
los dientes, recibir un masaje, comer, hacer ejercicio, cualquier otra
actividad de ocio, incluyendo tiempo de desplazamiento para realizar
dichas tareas.
Por su parte, los resultados respecto al uso del tiempo, ratifican la asimetría de los
tiempos de trabajo doméstico y de cuidado no remunerados entre hombres y mujeres.
Mientras que para las mujeres, un promedio de 5,2 horas de su día está dedicado
a los trabajos de cuidado y doméstico, para los hombres las mismas actividades
les toman 3,7 horas diarias. Cuando se analiza esta diferencia de 1,5 horas diarias
con perspectiva semanal se verifica que hay una diferencia de 10,5 horas semanales
dedicadas a trabajos de cuidado y doméstico entre mujeres y hombres. Lo anterior,
se vuelve aún más crítico al analizarlo mensualmente, pues, en promedio las mujeres
trabajan sin remuneración 42 horas más durante un mes, en otras palabras, una semana
laboral más que los hombres. Al contrastar este resultado con la cifra observada en
relación a las horas de ocio se constata que en promedio los hombres tienen 42 horas
mensuales más para estas actividades que las mujeres, lo que significa una semana
laboral más de actividades de ocio, descanso y cuidado personal.
37 En la encuesta que fue respondida por el personal de las EFS, el cálculo del tiempo por actividad fue recabada de sus
respuestas respecto a la actividad principal que estaban ejerciendo cada 2 horas del último día hábil.

35
El concepto de trabajo de cuidado utilizado en la encuesta se refirió
al cuidado de niños (as) (incluyendo labores relacionadas a la higiene,
alimentación, ocio, ayuda con las tareas escolares, muestras de afecto,
comunicación, tutela), cuidado de ancianos, cuidado de otras personas
adultas, incluyendo tiempo de desplazamiento para realizar dichas
tareas. Por su parte, el concepto de trabajo doméstico incluido en el
cuestionario se refirió al relacionado con la preparación de alimentos,
cocinar, limpiar (fregar los platos, lavar ropa), planchar, compra alimentos
o productos para el hogar o la familia en el mercado (o en línea), cuidar
mascotas, plantas y el jardín, realizar arreglos domésticos, incluyendo
tiempo de desplazamiento para realizar dichas tareas.
Otra actividad realizada en la cual no hubo gran diferencia entre hombres y mujeres
fue la educación. Esta actividad significa un promedio de 1,5 horas al día para los
hombres y 1,4 horas del día para las mujeres.
El concepto de educación incluido en la encuesta considera asistir a la
escuela, estudiar, participar en eventos relacionados, sean virtuales o
presenciales (que no se ofrecen en el trabajo remunerado), incluyendo
tiempo de desplazamiento para realizar dichas tareas.
La principal conclusión del análisis de esta parte de la encuesta es que la desigualdad
de género se ve reflejada en el tiempo que mujeres y hombres utilizan en su vida
cotidiana. El tiempo total de trabajo (remunerado y/o no remunerado
38) es mayor para
las mujeres que para los hombres, ya que ellas trabajan un promedio de 15,3 horas
diarias frente a las 13,7 horas que los hombres se dedican al trabajo.
Si bien no tenemos información del uso del tiempo del personal de las EFS antes de
la pandemia para contrastar con los presentes hallazgos, las evidencias presentadas
en este apartado – quién se hizo cargo de trabajo extra generado por el cierre de las
escuelas y la percepción sobre el aumento del trabajo doméstico – nos presenta
un panorama claro de cómo la crisis provocada por el COVID-19 ha tenido efectos
diferenciados para los distintos grupos que componen las EFS de OLACEFS.
38 Dentro del trabajo no remunerado también se incluye el trabajo comunitario no remunerado: voluntariado, activismo,
reuniones de condominio o sindicales, etc.

36
4.3 Problemas y preocupaciones
La pandemia ha ocasionado también algunos problemas y preocupaciones que
impactan la salud y en el bienestar del personal. En términos generales, los problemas
mayormente mencionados por quienes participaron de la encuesta fueron estrés
(49,8%), ansiedad (43,9%), problemas para dormir (31,9%), preocupación extrema
(21%) e, incluso, depresión (16,7%). El personal encuestado tuvo la opción de elegir
más de un problema, entonces es posible que una persona haya informado más de
una preocupación.
Gráfico 18. Problemas derivados del COVID-19
[% total de observaciones en cada problema]
Nota. La suma de los porcentajes no suman cien por ciento porque el personal encuestado tuvo la opción de elegir más de una
opción.

37
Al analizar los problemas que en general ha sufrido el personal de las EFS a propósito
de la pandemia según género, algunos problemas tuvieron mayor prevalencia
significativa en las mujeres. Estas manifestaron proporcionalmente en mayor medida
que hombres y personas identificadas como “otro”. Así, se observa que del total de
personas que ha indicado tener problemas derivados del COVID-19, las mujeres se
ven más afectadas por problemas como depresión (55, 9%), preocupación (63, 6%),
ansiedad (57,5%), enfado (63,4%), discriminación (55,2%), desesperación (55,2%)
y problemas para dormir (50,3%). En el caso particular de la violencia, del total de
personas que contestaron haber sufrido violencia en general durante la pandemia,
64,5% son hombres y 35,5% son mujeres.
Gráfico 19. Problemas derivados
del COVID-19 y género
[% total de observaciones por género]
Nota. La suma de los porcentajes para cada grupo de género no suman cien por ciento porque el personal encuestado tuvo la
opción de elegir más de una opción.

38
Al analizar estos datos a la luz de la orientación sexual, es posible identificar cómo la
pandemia ha generado aún más preocupaciones y problemas para personas bisexuales
y homosexuales, quienes reportaron haber sido afectadas, respectivamente, en mayor
medida por ansiedad (81,4% y 73,1%) estrés (80,6% y 74,8%), problemas para dormir
(68,9% y 65,9%), depresión (64,7% y 15,7%) y desesperanza (54,9% y 14,3%). En este
punto recordamos lo ya planteado respecto a la subrepresentación de la población
LGBTIQ+.
Gráfico 20. Problemas derivados
del COVID-19 y orientación Sexual
[% total de observaciones en cada grupo
de orientación sexual]
Nota. Las sumas de los porcentajes para cada grupo de orientación sexual no suman cien por ciento porque el personal
encuestado tuvo la opción de elegir más de una opción.

39
Preguntadas por las causas que dieron origen a los problemas antes descritos la
mayoría de las personas afirmó que están preocupadas por su salud y la de su familia
(62,3%), ello seguido por los factores de restricción de movilidad (29,8%), la pérdida
de redes familiares/amistades por el aislamiento (20,0%) y estrés financiero (18,9%),
entre otros.
Gráfico 21. Factores que ocasionaron problemas
[% total de observaciones en cada factor]
Nota. Las sumas de los porcentajes no suman cien por ciento porque el personal encuestado tuvo la opción de elegir más de
una opción.
4.4 Violencia intrafamiliar y de género
La violencia basada en género (VBG) (ONU Mujeres, s.f.) 39 es la expresión extrema de
la desigualdad de género que está vinculada a las relaciones de poder y afectan de
sobremanera a mujeres y niñas, ya que una de cada tres han sido objeto de violencia
física o sexual en algún momento de su vida (OMS, 2017). No obstante, los actos
violentos y de discriminación no son exclusivos del género femenino, puesto que
también la población LGBTIQ+ sufre de violencia debido a su identidad de género y/u
orientación sexual.
39 ONU Mujeres (s.f.). Preguntas frecuentes: Tipos de violencia contra las mujeres y las niñas. Obtenido de https://www.
unwomen.org/es/what-we-do/ending-violence-against-women/faqs/types-of-violence

40
Una de las manifestaciones más comunes de la violencia basada en género ocurre
dentro de la familia. La violencia contra las mujeres en el ámbito privado o violencia
intrafamiliar se refiere a maltratos o a patrones de comportamiento que se utilizan
para ganar o mantener el poder y el control sobre el otro que, en muchos de los casos,
es una pareja íntima
40. En América, un 30% de las mujeres ha reportado violencia
física y/o sexual por parte de una pareja (OPS, 2020).
Cuando se hace referencia a la violencia que se presenta en el ámbito doméstico,
habrá hombres que también son objeto de violencia, cuyas parejas (o exparejas) son
autoras(es) de la violencia. Sin embargo, es importante enfatizar que la estructura
patriarcal que sustenta el dominio del poder masculino sobre el género femenino
o sobre el género no conforme
41 (o sobre la mera percepción de no conformidad)
no es la base sustentadora de estos actos de violencia, contrario a la violencia de
género. La evidencia muestra que, en el caso de la violencia intrafamiliar contra el
hombre, existe una alta probabilidad de que las mujeres estén actuando en defensa
propia, mientras que, con relación a las mujeres como objeto de violencia, ésta está
motivada por la necesidad de control, es decir, de poder (Swan, Gambone, Caldwell,
Sullivan & Snow, 2008).
A medida que la crisis ocasionada por el COVID-19 profundiza el estrés económico
y social junto con las medidas de aislamiento social, la violencia de género ha
aumentado exponencialmente, lo que Naciones Unidas ha llamado “la pandemia en la
sombra” (ONU Mujeres, 2020). La recolección de datos sobre violencia intrafamiliar
durante la pandemia se volvió un reto, pero una de las evidencias del aumento de los
casos fue el número de llamadas a las líneas telefónicas de asistencia, que se ha
quintuplicado en algunos países
42. Por ende, el confinamiento implica un gran desafío
ya que, para muchas sobrevivientes de violencia doméstica, acudir al trabajo es un
respiro necesario frente a la imprevisibilidad del abuso de sus parejas, en la medida
que pueden enfrentar peligros más inmediatos dentro de casa que fuera de ella
43.
Inicialmente pareciera que la violencia doméstica no impacta en la actividad laboral.
No obstante, existen indicios de que las mujeres son menos productivas en el
trabajo cuando sufren violencia doméstica. Esto resulta en una pérdida significativa
de tiempo de trabajo, rotación de personal, bajo rendimiento, riesgos de seguridad,
efectos negativos en las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo
44 y una
40 Naciones Unidas (s.f.). What Is Domestic Abuse? Obtenido de https://www.un.org/en/coronavirus/what-is-domestic-
abuse
41 Planned Parenthood (s.f.). Etiquetas y términos de la identidad transgénero. Obtenido de https://www.plannedparenthood.
org/es/temas-de-salud/identidad-de-genero/trans-e-identidades-de-genero-no-conforme/etiquetas-y-terminos-de-la-
identidad-transgenero
42 ONU Mujeres (2020). COVID-19 and Ending Violence Against Women and Girls. Obtenido de https://www.unwomen.
org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/issue-brief-covid-19-and-ending-violence-
against-women-and-girls-en.pdf?la=en&vs=5006
43 ONU Mujeres (2020). Violencia doméstica durante la COVID-19: Herramienta de orientación para empleadores,
empleadoras y empresas. Obtenido de https://www2.unwomen.org/-/media/field%20office%20mexico/documentos/
publicaciones/2020/junio%202020/violencia%20domstica%20durante%20la%20covid19%20herramienta%20de%20
orientacin%20para%20empleadores%20empleadoras%20y%20empre.pdf?la=es&vs=503
44 PNUD (2013). Violence against women also hurts business and development. Obtenido de https://www.undp.org/content/
undp/en/home/ourperspective/ourperspectivearticles/2013/03/29/violence-against-women-also-hurts-business-and-
development.html

41
posible disminución de la concentración en el desempeño laboral como resultado del
trauma de haber experimentado violencia (ONU Mujeres, 2019).
En la encuesta que se llevó a cabo con el personal de las EFS, por la sensibilidad que
conlleva el asunto, el abordaje sobre violencia se realizó de manera indirecta. En ese
sentido, se preguntó qué factores se consideran como generadores de problemas
tras el inicio de la pandemia.
Del total de las personas que respondieron la encuesta, un 8,2% indicó haber tenido
conflictos en casa en el contexto del aislamiento social generado por la pandemia.
Gráfico 22. Conflictos en casa
[% total de observaciones]
Del total de personas que reconocieron haber tenido conflictos en casa
(correspondiente al 8,2% del gráfico anterior), surge el siguiente gráfico que muestra
el porcentaje total de quienes contestaron haber sufrido específicamente violencia,
respondiendo afirmativamente el 7,8% y negativamente 92,2%. El total de las personas
que contestaron que habían sido víctimas de violencia, equivale a un 0,6% del total del
personal encuestado.

42
Gráfico 23. Conflictos en casa y violencia
[% total de observaciones de personas
que han tenido conflicto en casa]
Del total de personas que confirmó haber sufrido violencia en casa (correspondiente
al 7,8% del gráfico anterior), el 70% son mujeres y el 30% hombres.
Gráfico 24. Violencia en casa y género
[% total de observaciones de personas
que han sufrido violencia en casa]

43
Es decir, 1 de cada 125 mujeres encuestadas manifestaron haber pasado por
situaciones de violencia intrafamiliar iniciada la pandemia. Entre los hombres, 1 de
cada 250 relató lo mismo. De estos, el 59,1% de las mujeres y el 63,8% de los hombres
afirmaron que sus (ex)parejas fueron los(as) autores(as) de los actos de violencia.
Gráfico 25. Autores de la violencia y género
[% total de observaciones que indicaron haber
experimentado violencia en el hogar]
Para captar la incidencia real de casos de violencia intrafamiliar y de género, se requiere
una investigación específica para este fin. De cualquier forma, toda y cualquier tipo de
violencia, particularmente las que están subnotificadas (como el caso de la violencia
en el hogar), necesitan prioridad en su manejo. Independientemente de los números,
es necesario que haya instrumentos para direccionar a las personas que sufrieron
violencia para servicios especializados que les pueda brindar apoyo humanizado y
de calidad.
45
4.5 Violencia y acoso en el trabajo 46
El trabajo decente 47 es un objetivo prioritario a nivel global que fue adoptado e incluido
en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Dicho objetivo busca que todas las
personas puedan trabajar en condiciones de libertad, dignidad y seguridad. Problemas
como la violencia y el acoso en el mundo del trabajo privan a las personas de su
dignidad, son incompatibles con el trabajo decente y ponen en peligro los derechos
45 Para más información respecto a la recopilación de datos sobre violencia contra mujeres y niñas en el contexto del
COVID-19, ver: https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/
brief-violence-against-women-and-girls-data-collection-during-covid-19-es.pdf?la=es&vs=3720
46 La violencia y el acoso se definen como “comportamientos, acciones o amenazas que tengan por objeto, que causen o
sean suceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico a quien la sufre (OIT, s.f.)
47 ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico.

44
a la igualdad de oportunidades y a un entorno laboral sano y productivo (OIT, 2019).
La violencia laboral afecta a todas las personas en todos los sectores de la economía
en el mundo, tanto públicos como privados, formales e informales. En particular, se
ha detectado que son las mujeres las que sufren con mayor frecuencia violencia en
el ámbito del trabajo, ya sea mediante presión psicológica, trato diferenciado, burlas,
insultos o acoso sexual, sin que algún oficio o empresa esté exenta. Este tipo de
violencia no es exclusiva del género femenino, ya que afecta también a hombres y a
la población LGBTI+.
Se destaca el caso particular de las y los trabajadores LGBTI+, quienes
por temor a ser víctimas de discriminación y violencia suelen mantener
en secreto su orientación sexual, recurriendo incluso durante las
conversaciones a cambiar el nombre de su pareja, o simplemente evitan
hablar de su vida privada. Esta situación puede provocar una angustia
considerable y por consiguiente, mermar la productividad en el trabajo
(OIT, 2012).
El 6,8% del personal que respondió a la encuesta reportó que, iniciada la crisis del
COVID-19, había tenido conflictos relacionados con el trabajo, lo que le ha provocado
algunos problemas y preocupaciones. Entre estos, el 35,3% afirmó considerar el
conflicto como un acto de violencia o acoso laboral. Los resultados no detectaron el
sesgo de género en la incidencia de la violencia laboral.
Gráfico 26. Violencia laboral
[% total de observaciones que indicó que ha
experimentado conflictos en el trabajo]
Nota. La suma de los porcentajes pueden no sumar cien por ciento debido al redondeo de cifras.

45
Al mirar la incidencia de violencia laboral entre los grupos de distintas orientaciones
sexuales, tenemos que del total de personas que respondieron haber sufrido violencia
en el trabajo, el 92% son heterosexuales, el 3,9% corresponde a otras categorías, el
3,3% son homosexuales y el 0,4% bisexuales. Considerando la orientación sexual de las
personas que contestaron la encuesta, se constata que la población no heterosexual
tiene una mayor incidencia en el trabajo que la población heterosexual.
Gráfico 27. % total de las personas que sufrieron
violencia laboral
[% total de observaciones]
Se insta que las políticas de enfrentamiento a la violencia o al acoso laboral de las
EFS tengan en cuenta que las causas de los actos de violencia pueden ser distintos
dependiendo del sujeto sobre el cual éstos recaen. De ahí que es importante entender
cómo el ambiente de trabajo puede incluso reproducir patrones de comportamiento
para que se pueda actuar no sólo en el ámbito de investigación y castigo de sus
autores(as), sino también en la generación de un ambiente diverso e inclusivo, en el
cual cualquier acción de violencia y el acoso sean inaceptables.

46
5. CONCLUSIONES Y PASOS A
SEGUIR
Los hallazgos de la encuesta denotan la realidad que enfrentan las personas que
trabajan en las entidades miembros de la OLACEFS. Los números indican que lo que
acontece al interior de las entidades de control no dista de lo relevado por distintas
entidades internacionales en cuanto al impacto diferenciado que la pandemia
por COVID-19 ha implicado para las mujeres y para los grupos históricamente
discriminados. Este estudio también nos permite afirmar que en las EFS existe una
sub-representación considerable de personas con orientación sexual diversa, así
como de integrantes de poblaciones indígenas y afrodescendientes.
La pandemia ocasionó que las EFS adoptaran, al menos parcialmente, la modalidad
del teletrabajo. El análisis evidenció que esta modalidad aumentó la productividad
para un tercio del personal (39,5%) y para la mayor parte ésta no se ha visto alterada.
Adicionalmente, la mayor parte del personal (88,2%) afirmó que se adherirían al
modelo de teletrabajo, sea completa o parcialmente, si pudiesen elegir.
De lo expuesto en este informe destaca que la crisis del COVID-19 aumentó la carga de
trabajo doméstico para los hombres y mujeres que trabajan en las EFS de OLACEFS,
aunque el aumento fue aún más evidente para las mujeres. Lo anterior, aunado a
que las mujeres ya eran las principales responsables por el trabajo doméstico y de
cuidado de forma previa a la pandemia. Así, tenemos que un 64,1% de las mujeres
con hijos menores de 18 años se hicieron cargo solas o de la mayor parte del trabajo
extra generado por el cierre de escuelas.
El tiempo total de trabajo (remunerado y/o no remunerado) es mayor para las mujeres
que para los hombres, ya que éstas trabajan un promedio de 15,3 horas diarias frente
a las 13,7 horas que los hombres se dedican al trabajo – remunerado o no. Lo anterior
implica que al mes, las mujeres tienen una semana más de trabajo que los hombres,
quienes –por su parte– dedican ese tiempo a actividades de ocio, descanso y cuidado
personal.
Entre los problemas generados por la pandemia, el personal fue más afectado por
estrés, ansiedad, problemas para dormir, preocupación extrema y depresión.
La violencia doméstica, considerada la “pandemia en la sombra” – presenta una
trayectoria aterradora en estos tiempos. Aunque el análisis identificó pocos casos
en concreto, la violencia de género ya era una situación que experimentada por 1 de
cada 3 mujeres en todo el mundo. Eso significa que dentro del equipo de liderazgo y
el personal de toda institución, es probable que en este momento haya mujeres que
estén sufriendo de violencia intrafamiliar. En concreto, el total de las personas que
contestaron que habían sido víctimas de violencia intrafamiliar, equivale a un 0,6% del
total del personal encuestado.

47
El GTG utilizará este diagnóstico para la elaboración de la Política sobre Igualdad de
Género y No Discriminación que estará disponible este año.
Además, el GTG tendrá disponible prontamente el informe completo de la Encuesta
sobre el Impacto de la Pandemia del COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de
OLACEFS, documento que formulará recomendaciones las Entidades Fiscalizadoras
Superiores de América Latina y el Caribe que permitan coadyuvar a mitigar los efectos
diagnosticados.

48
6. BIBLIOGRAFÍA
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53
7. GLOSARIO 48 49505152
Concepto Definición
Análisis de género Es un proceso a través del cual se recoge, analiza e
interpreta datos e información sobre las situaciones, roles,
responsabilidades, necesidades y oportunidades específicas
de niñas, niños, mujeres y hombres adultas/os para identificar
y entender la razón de las diferencias entre los grupos y conocer
cómo los problemas afectan a las mujeres y hombres de
manera diferenciada. La información resultante hará visible las
desigualdades entre mujeres y hombres que serán necesarias de
abordar cuando constituyan brechas injustas para ambos
49.
Acoso sexual La expresión ‘violencia y acoso’ en el mundo del trabajo designa
un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de
amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se
manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por
objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico,
psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso
por razón de género
50.
Discriminación por
razón de género Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo
que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio sobre la base de la igualdad
del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural
y civil o en cualquier otra esfer
51.
División sexual (o por
género) del trabajo Se refiere a la manera en que cada sociedad divide el trabajo
entre los hombres y las mujeres, los niños y las niñas, según los
roles de género socialmente establecidos o que se consideran
apropiados y preciados para cada sexo
52.
48 Definiciones extraídas del Glosario del GTG de la OLACEFS, recuperado de: https://genero.olacefs.com/, salvo los
términos en los que se indica fuente alterna.
49 Save the Children (2014). Generando el Cambio Transformacional: Guía y Kit de Herramientas del Programa de Igualdad
de Género de Save the Children. Obtenido de https://resourcecentre.savethechildren.net/sites/default/files/documents/
recursos_-transversalizacion_de_genero_sci_2015_small.pdf
50 OIT (2019). Actas Provisionales de la Conferencia Internacional del Trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_711244.pdf
51 Naciones Unidas 1979. “Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer”.
Artículo 1
52 Glosario de Igualdad de Género de ONU Mujeres, recuperado de: https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/
view.php?id=150&mode=le&lang=es

54
535455
ConceptoDefinición
Enfoque
interseccional Es el que analiza la convergencia de diferentes tipos de
discriminaciones por razones de raza, condición social y
económica: Mujer adolescente, afro descendiente, con primaria
incompleta, madre de un hijo, sin trabajo remunerado y sufriendo
violencia de parte de su pareja
53.
Estereotipos de
género Son preconcepciones generalizadas simplistas de los atributos
de género, las diferencias y los roles de las mujeres y los hombres.
Género Se refiere a los roles, comportamientos, actividades, y atributos
que una sociedad determinada en una época determinada
considera apropiados para hombres y mujeres
54.
Igualdad de género Se refiere a la igualdad de derechos, responsabilidades y
oportunidades de las mujeres y los hombres y de las niñas y los
niños. La igualdad no significa que las mujeres y los hombres
serán iguales, sino que los derechos, responsabilidades y
oportunidades de las mujeres y los hombres no dependerán
de si nacieron con determinado sexo. La igualdad de género
implica que los intereses, necesidades y prioridades de mujeres
y hombres se toman en cuenta, reconociendo la diversidad de
diferentes grupos de mujeres y hombres. La igualdad de género
no es un asunto de mujeres sino que concierne e involucra a los
hombres al igual que a las mujeres. La igualdad entre mujeres
y hombres se considera una cuestión de derechos humanos y
tanto un requisito como un indicador del desarrollo centrado en
las personas.
Orientación sexual Se refiere a la atracción emocional, afectiva y sexual por personas
de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más
de un género, así como a las relaciones íntimas y/o sexuales con
estas personas. La orientación sexual es un concepto amplio que
crea espacio para la auto‐identificación. Además, la orientación
sexual puede variar a lo largo de un continuo, incluyendo la
atracción exclusiva y no exclusiva al mismo sexo o al sexo
opuesto. Todas las personas tienen una orientación sexual, la
cual es inherente a la identidad de la persona
55.
53 (Save the Children, 2014)
54 ONU Mujeres (s.f.). Women Watch Concepts and Definitions. Obtenido de https://www.un.org/womenwatch/osagi/
conceptsandefinitions.htm
55 CIDH (2017). Identidad de Género, e Igualdad y No Discriminación a Parejas del Mismo Sexo. Obtenido de https://www.
corteidh.or.cr/docs/opiniones/seriea_24_esp.pdf

55
5657
ConceptoDefinición
Representaciones
sociales Estructuras simbólicas que tienen su origen en la capacidad
creativa del psiquismo humano y en las fronteras que imponen
las dinámicas sociales.
Sexo La palabra sexo se refiere a las diferencias entre hombres y
mujeres dadas por su condición biológica y fisiológica. Estas
diferencias tienen que ver principalmente con características
cromosómicas, hormonales, genitales y reproductivas
56.
Transversalización del
enfoque de Igualdad
de Género Es una estrategia metodológica que valora las implicancias
que tiene para hombres y mujeres cualquier acción planificada
e implementada en todas las áreas y niveles de programación
y políticas. Buscar beneficiar a hombres y mujeres de manera
equitativa con medidas que impulsen la reducción de las
desigualdades y la redistribución del poder
57.
56 UNDOC (2019). Lineamientos generales sobre violencia de género en el ámbito laboral para los centros de trabajo en
México. Obtenido de https://www.unodc.org/documents/mexicoandcentralamerica/2020/Mexico/Lineamientos_
generales_sobre_violencia_de_genero_en_el_ambito_laboral_para_los_centros_de_trabajo_en_Mexico.pdf
57 (Save the Children, 2014)

56
8. LISTA DE ACRÓNIMOS
Siglas Significado
CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe
CIDH Comisión Internamericana de Derechos Humanos
CorteIDHCorte Interamericana de Derechos Humanos
EFS Entidades Fiscalizadoras Superiores
GTG Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género y No Discriminación de la
OLACEFS
INTOSAI Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores (por
sus siglas en inglés)
IMF Fondo Monetario Internacional (por sus siglas en inglés)
LGBTI Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transexuales y Travestis, Intersex
ODS Objetivos de Desarrollo Sostenible
OIT Organización Internacional del Trabajo
OLACEFS Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras
Superiores
OMS Organización Mundial de la Salud
ONU Organización de las Naciones Unidas
OPS Organización Panamericana de la Salud
REDESCARelatoría Especial sobre los Derechos Económicos, Sociales,
Culturales y Ambientales
UN Naciones Unidas (por sus siglas en inglés)
UNODC Oficina de Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (por sus siglas en
inglés)

57
9. ANEXOS
ANEXO 1.
Estadística sobre Respuestas a la Encuesta sobre el Impacto de la Pandemia del COVID-19 en el personal de las EFS miembros de OLACEFS
País Entidad Fiscalizadora Superior UniversoNúmero de
respuestas Tasa de
respuesta
respecto del universo
Argentina Auditoría General de la Nación
Argentina 1.320
265 5%
Belice Auditoría General de Belice 4210 0%
Bolivia Contraloría General del Estado
Plurinacional de Bolivia 312
286 5%
Brasil Tribunal de Cuentas de la Unión de
Brasil 2.369
108 2%
Chile Contraloría General de la República
de Chile 2.102
851 16%
Colombia Contraloría General de la República
de Colombia 4.000
1.031 19%
Costa Rica Contraloría General de la República
de Costa Rica 703
138 3%
Cuba Contraloría General de la República
de Cuba 1.240
801%
Curazao* Contraloría General de Curazao 300 0%
Ecuador Contraloría General del Estado de
la República del Ecuador 2.513
691 13%
El Salvador Corte de Cuentas de la República
de El Salvador 1.321
60%
Guatemala Contraloría General de Cuentas de
la República de Guatemala 2.311
1.017 19%
Honduras Tribunal Superior de Cuentas de la
República de Honduras 660
144 3%
México* Auditoría Superior de la Federación
de México 3.106
00%
Nicaragua Contraloría General de la República
de Nicaragua 443
281 5%
Panamá Contraloría General de la República
de Panamá́ 3.660
401%
Paraguay Contraloría General de la República
de Paraguay 940
81 1%
Perú Contraloría General de la República
de Perú́ 2.989
106 2%

58
Puerto RicoOficina del Contralor del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico 520
186 3%
Rep.
Dominicana Cámara de Cuentas de la República
Dominicana 520
38 1%
Uruguay Tribunal de Cuentas de la
República Oriental del Uruguay 376
59 1%
Venezuela Contraloría General de la República
Bolivariana de Venezuela 662
38 1%
Total OLACEFS 32.1395.456
* No han participado en la encuesta.

59
ANEXO 2.
Factor de Corrección
País Entidad Fiscalizadora Superior Valor
Argentina Auditoría General de la Nación Argentina 0,93704295
Belice Auditoría General de Belice 0,79009758
Bolivia Contraloría General del Estado Plurinacional de Bolivia 0,20522015
Brasil Tribunal de Cuentas de la Unión de Brasil 4,12641349
Chile Contraloría General de la República de Chile 0,46465925
Colombia Contraloría General de la República de Colombia 0,72984858
Costa Rica Contraloría General de la República de Costa Rica 0,95831366
Cuba Contraloría General de la República de Cuba 2,91583629
Ecuador Contraloría General del Estado de la República del
Ecuador 0,68414141
El Salvador Corte de Cuentas de la República de El Salvador 41,4174166
Guatemala Contraloría General de Cuentas de la República de
Guatemala 0,42747472
Honduras Tribunal Superior de Cuentas de la República de
Honduras 0,86220966
Nicaragua Contraloría General de la República de Nicaragua 0,29657111
Panamá Contraloría General de la República de Panamá́ 17,2128401
Paraguay Contraloría General de la República de Paraguay 2,18310324
Perú Contraloría General de la República de Perú́ 5,30458593
Puerto Rico Oficina del Contralor del Estado Libre Asociado de
Puerto Rico 0,52592261
Rep.
Dominicana Cámara de Cuentas de la República Dominicana
2,57425275
Uruguay Tribunal de Cuentas de la República Oriental del
Uruguay 1,19885669
Venezuela Contraloría General de la República Bolivariana de
Venezuela 3,27722178