VII. Considerar la paridad de género y diversidad como un imperativo institucional.

Considerar la paridad de género y diversidad como un imperativo institucional, no como un asunto aislado. Todas las personas funcionarias, independiente de su género y de su situación de vulnerabilidad, deben defender la diversidad y sus beneficios para las EFS.

Ejemplo:

Conformación de todo tipo de comités, instancias y grupos de trabajo de manera paritaria en todo nivel institucional. Enviar un mensaje claro acerca de la importancia y el valor de la diversidad e inclusión en el contexto de la EFS y su quehacer institucional.

Recurso(s) disponible(s):
  • CIDH. (2019) Compendio sobre igualdad y no discriminación. Ver
  • OIT. (1958) Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) Ver
  • OIT. (2019) Documento de información sobre la protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género y las características sexuales (SOGIESC) Ver
  • Naciones Unidas. (2002) Gender Mainstreaming: An overview (disponible solo en inglés). Ver
Indicador:
Indicador Medio de verificación Riesgos Medio de contingencia
Incorporar en los planes estratégicos institucionales, acciones, actividades, objetivos que consideren paridad de género y diversidad como un imperativo institucional Firma de la autoridad correspondiente. Medios que acrediten que el plan estratégico contiene acciones, actividades u objetivos que consideren paridad de género y diversidad como un imperativo institucional Las máximas autoridades no consideran esto una prioridad para sus respectivas EFS. Compromiso de las EFS a través de la firma de la Asamblea de Cartagena.