VII. Considerar la paridad de género y diversidad como un imperativo institucional, no como un asunto aislado.
Tanto las autoridades como las personas funcionarias, independiente de su género y de su situación de vulnerabilidad, deben defender la diversidad y sus beneficios para las EFS.
Ejemplo:
Conformación de todo tipo de comités, instancias y grupos de trabajo de manera paritaria en todo nivel institucional. Enviar un mensaje claro acerca de la importancia y el valor de la diversidad e inclusión en el contexto de la EFS y su quehacer institucional.
Recurso(s) disponible(s):
- OIT. (1958) Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) Ver
- CIDH. (2019) Compendio sobre igualdad y no discriminación. Ver
- OIT. (2019) Documento de información sobre la protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género y las características sexuales (SOGIESC) Ver
- Naciones Unidas. (2002) Gender Mainstreaming: An overview (disponible solo en inglés). Ver
Indicador:
| Indicador | Medio de verificación | Riesgos | Medio de contingencia |
|---|---|---|---|
| Incorporar en los planes estratégicos institucionales, acciones, actividades, objetivos que consideren paridad de género y diversidad como un imperativo institucional | Firma de la autoridad correspondiente. Medios que acrediten que el plan estratégico contiene acciones, actividades u objetivos que consideren paridad de género y diversidad como un imperativo institucional | Las máximas autoridades no consideran esto una prioridad para sus respectivas EFS. | Compromiso de las EFS a través de la firma de la Asamblea de Cartagena. |
