I. Transversalizar de manera gradual la perspectiva de género y no discriminación al interior de las EFS.

II. Considerar la ética y los valores asociados al comportamiento profesional íntegro y no discriminatorio.

III. Crear, o en su caso, fortalecer una unidad dentro de la estructura orgánica, responsable de la promoción dentro de las cuestiones de género, inclusión y diversidad.

IV Consolidar un observatorio permanente a nivel regional de estadísticas con perspectiva de Género.

V. Sensibilizar al personal de las EFS sobre la importancia del uso del lenguaje neutro.

VI. Promover la eliminación de estereotipos y roles de género, así como la reducción de prácticas discriminatorias en el espacio laboral.

VII. Considerar la paridad de género y diversidad como un imperativo institucional, no como un asunto aislado.

VIII. Velar porque los ambientes laborales reconozcan y valoren la diversidad de las personas y el respeto a ellas, generando entornos seguros e inclusivos.

IX. Incluir el principio de igualdad y no discriminación en la misión, estrategia, principios, valores u otros instrumentos institucionales de las EFS.

X. Cooperar con otras entidades fiscalizadoras o instituciones tanto nacional como internacional de manera periódica sobre materia de género, inclusión y diversidad, integrando buenas practicas mediante la retroalimentación mutua.

1.1 Implementar acciones para prevenir cualquier forma de violencia, acoso, abuso maltrato o discriminación y segregación tanto al interior de la organización, como con personas usuarias externas.

1.2 Realizar campañas de sensibilización y difusión con el fin de prevenir, eliminar y sancionar los posibles casos de exclusión, discriminación, maltrato o incidencias de sesgos, asociados a las condiciones particulares de las personas que trabajan al interior de la EFS o con quienes se relacionan.

1.3 Elaborar y/o actualizar el Código de ética incorporando la perspectiva de género, inclusión y diversidad.

1.4 Redactar el código de ética en lenguaje neutro.

1.5 Explicitar en el Código de ética como faltas a la ética: la violencia de género, el acoso laboral, el hostigamiento, el acoso sexual y la discriminación.

1.6 [Las autoridades de las EFS deben] Establecer a todo nivel un enfoque de género y no discriminación como una prioridad explícita para la institución.

1.7 [Las autoridades de las EFS deben] Reforzar un comportamiento íntegro con enfoque de género y no discriminación a través de mensajes claros, consistentes y constantes.

1.8 [Las autoridades de las EFS deben] Utilizar un discurso inclusivo, no sexista, respetuoso y no discriminatorio, tanto en los productos que se elaboran como en la comunicación cotidiana.

1.9 [Las autoridades de las EFS deben] Fomentar un entorno en el que el personal experimente un trato equitativo y se propicien las buenas relaciones entre colegas, abordando con una mirada crítica las conductas discriminatorias.

1.10 [Las autoridades de las EFS deben] Designar una conformación paritaria en las instancias que lideren o designen la participación del personal.

1.11 Entregar formación a las jefaturas, tanto directivas como intermedias, en materias relacionadas a perspectiva de género, inclusión y diversidad.

1.12 Sensibilizar y capacitar al personal en la promoción de los valores éticos esenciales incluyendo un enfoque de género y de no discriminación.

1.13 Implementar mecanismos para abordar dilemas éticos, los cuales deben incluir temas asociados al género y no discriminación.

1.14 Generar instancias en las cuales se fomente el actuar ético e íntegro en que el personal se adhiera a la importancia por el resguardo y fomento de la igualdad, respeto y no discriminación.

1.15 Generar instancias de cooperación asociada a la búsqueda y construcción de buenas prácticas con otras instituciones públicas o de la sociedad civil, vinculadas al fomento de la integridad con un enfoque de género, inclusión y diversidad.

1.16 Realizar autoevaluaciones institucionales para identificar buenas prácticas y/o ventanas de oportunidad en el ámbito de la ética, incluyendo recomendaciones para promover el enfoque de género, inclusión y diversidad.

2.1 Promover la eliminación de estereotipos y roles de género y la reducción de practicas discriminatoria en el espacio laboral interno y externo, a través de capacitaciónes, webinarios y/o talleres periódicos en el tiempo.

2.2 [Para la OLACEFS] Fomentar la realización de actividades para todo el personal de las EFS, en el marco de los días conmemorativos.

2.3 Realizar actividades de sensibilización sobre la división sexual del trabajo, y fomentar su erradicación.

2.4 Diseñar, implementar y monitorear políticas institucionales eficaces para conciliar la vida laboral con la vida personal que se relacionen con la distribución del tiempo, recursos, prestaciones y servicio.

2.5 [GTG] Realizar un relevamiento en los países de la OLACEFS, con datos desagregados que analicen la situación de género, inclusión y diversidad en las EFS miembros.

2.6 Las EFS deben revisar y, según el caso, desarrollar un cambio en su normativa interna que asegure la integración de mujeres y grupos subrepresentados en todos los cargos.

2.7 Crear un ambiente educativo en temas relacionados a políticas de igualdad y no discriminación.

2.8 Alentar a que las EFS revisen, y en su caso, formalicen políticas antidiscriminatorias generales.

2.9 generar o adaptar la política comunicacional tanto interna como externa, de tal forma que incorpore la perspectiva de género y sea inclusiva.

2.10 Alentar a que las EFS revisen, y en su caso, formalicen políticas antidiscriminatorias generales así como focalizadas a dimensiones concretas.

2.11 Difundir y sensibilizar al interior de la EFS, los cambios en las normativas que establezcan el uso de lenguaje neutro.

2.12 Utilizar las herramientas contenidas en la Guía sobre el Uso del Lenguaje Neutro “El poder de las palabras”.

2.13 Institucionalizar el uso de la plataforma digital “NeutraLingo” para el Uso del Lenguaje Neutro.

2.14 [Para la OLACEFS] Actualizar trienalmente la Guía “El poder de las palabras”, sobre el uso del lenguaje neutro.

2.15 Promover que las EFS cuenten con un entorno seguro, de apoyo e inclusivo para todas las personas que entienda la discriminación de Género, la desigualdad y el acoso en el lugar de trabajo.

2.16 Sensibilizar al personal de las EFS sobre el impacto de las actitudes.

3.1 Incorporar la perspectiva de género, inclusión y diversidad en las políticas y prácticas de gestión de personas.

3.2 Identificar las funciones y/o cargos tradicionalmente feminizados o masculinizados y promuevan cambios normativos a fin de garantizar la paridad de género.

3.3 Incentivar la oferta laboral dirigida específicamente a los grupos en situación de vulnerabilidad, por medio de acciones afirmativas.

3.4 Capacitar al personal involucrado en todas las etapas del proceso de reclutamiento y selección en igualdad de género, inclusión y diversidad con el propósito de prevenir y erradicar prácticas discriminatorias.

3.5 Utilizar un lenguaje neutro en la publicación de los anuncios o convocatorias para ocupar cargos en la institución.

3.6 Asegurar la utilización de criterios objetivos para la selección, tales como conocimientos técnicos, funciones, responsabilidades y requisitos que eviten discriminación.

3.7 Brindar información en el proceso de inducción sobre medidas de flexibilidad horaria, acciones y programas de conciliación de la vida laboral y personal.

3.8 Realizar una encuesta de satisfacción, de carácter confidencial sobre el proceso de inducción para el personal de reciente ingreso.

3.9 Adaptar, en el caso de la integración de personas con discapacidad, la información, comunicaciones y materiales entregados a las necesidades específicas de apoyo de cada persona.

3.10 Incorporar en este proceso a una persona guía capacitada en materias relativas al buen trato, autonomía y vida independiente.

3.11 Erradicar los sesgos de género y discriminación en el proceso de evaluación de desempeño, utilizando criterios objetivos basados en conductas, e indicadores observables, medibles y cuantificables.

3.12 Velar porque todos los formatos y medios de difusión asociados a los procesos de gestión de personas, tengan el carácter de accesibilidad universal.

3.13 Diseñar e implementar programas de formación integrales de género, inclusión y diversidad que recojan necesidades identificadas en distintas áreas de esta política.

3.14 Planificar las actividades de formación considerando las realidades de las personas funcionarias, a fin de garantizar el acceso igualitario a las mismas.

3.15 Incentivar la colaboración entre distintos actores internos y externos, para expandir y mejorar la oferta de capacitación en temas de igualdad de género, inclusión y diversidad.

3.16 Definir mecanismos que permitan valorar los puestos de trabajo de manera objetiva y libre de estereotipos con el objeto de establecer remuneraciones, incentivos o beneficios equitativos para puestos de trabajo con igual o similar valor.

3.17 Realizar un estudio continuo que permita identificar, medir y subsanar distintos tipos de brechas salariales de género, y de grupos sometidos a vulnerabilidad.

3.18 Utilizar criterios objetivos en los procesos de promoción, que motiven a presentarse a todas las personas independiente de su género.

3.19 Realizar un diagnóstico que levante las modalidades de trabajo que aumentarían el desempeño y conciliarían mejor la vida personal y laboral de las personas funcionarias.

3.20 Introducir y difundir medidas que fomenten conciliación y la flexibilización en la distribución del tiempo de trabajo, para compatibilizar las jornadas laborales con las necesidades familiares y personales.

3.21 Generar medidas que permitan conciliar el trabajo con labores de cuidados de personas dependientes con el fin de reducir la carga laboral extra del personal con estas responsabilidades.

3.22 Evaluar los ambientes laborales, mediante la aplicación de instrumentos que permitan identificar las brechas en la calidad de vida entre personas de distintos géneros, la carga laboral, el liderazgo disfuncional y las situaciones que atenten contra la dignidad de las personas.

3.23 Realizar de manera trienal la “Encuesta sobre el Impacto de la Pandemia por COVID-19 en el Personal de las EFS miembros de la OLACEFS”.

3.24 Crear o actualizar un protocolo de egreso y desvinculación de las personas que considere criterios objetivos, evitando cualquier discriminación por género, discapacidad, diversidad o cualquier otro motivo.

3.25 Adoptar, en los años previos a la jubilación, un programa de preparación para brindar al personal en edad de jubilarse elementos para enfrentar esta nueva etapa.

4.1 Asegurar, a través de sus políticas e instrumentos de gestión institucionales, la tolerancia cero frente a la violencia en el trabajo.

4.2 Realizar diagnósticos periódicos que permitan la identificación previa de factores que puedan contribuir a la existencia de violencia, en cualquiera de sus expresiones.

4.3 Ejecutar una vez por año una campaña de sensibilización sobre violencia en todas sus modalidades.

4.4 Garantizar la existencia de canales de comunicación abiertos para personas funcionarias y la ciudadanía, ante una denuncia de casos de violencia en cualquiera de sus expresiones.

4.5 Procurar la comunicación de los principios y postura de tolerancia cero a situaciones de violencia laboral a los organismos en los que se preste servicios en función de las tareas de auditoría asignadas.

4.6 Aplicar medidas garantes de la igualdad y no discriminación en el entorno laboral. que resguarden la igual incidencia en la toma de decisiones y la participación en equipos de trabajo, de todas las personas independientes de su género.

4.7 Adoptar, o según sea el caso, fortalecer la reglamentación institucional para que no existan oportunidades para el acoso, incluyendo el acoso en línea vía recursos tecnológicos.

4.8 Establecer pautas que permitan identificar claramente una situación de acoso laboral con el fin de evitarlo y prevenirlo.

4.9 Establecer mecanismos para informar, sensibilizar y capacitar a las personas funcionarias y a quienes mantienen vínculos laborales con el organismo sobre la temática del acoso laboral y sobre su posición respecto al abordaje de estas situaciones;

4.10 Orientar y capacitar al personal con relación a la cero tolerancia frente al acoso sexual.

4.11 Adoptar, o según sea el caso, actualizar protocolos o una reglamentación que atiendan de manera precisa las situaciones de acoso que se puedan presentar en el entorno laboral.

4.12 Incluir en los protocolos que se refieran a los distintos aspectos de violencia en el trabajo:

4.13 Adoptar las medidas administrativas o disciplinarias, según corresponda, en aquellos casos constatados de violencia o acoso en el ámbito de su competencia.

5.1 Implementar espacios, políticas, programas y las medidas necesarias para garantizar que las personas de la diversidad sexual y de género ejerzan su derecho a expresar su personalidad e identidad.

5.2 Revisar los manuales, metodologías de trabajo y los productos emanados por la EFS, para identificar cualquier tipo de discriminación debido a orientación sexual, identidad de género, expresión de género o diversidad corporal, y revertirla.

5.3 Desarrollar estrategias coordinadas en las EFS de la región, articulando iniciativas que tiendan a la garantía de los derechos de las personas de la diversidad sexual y de género.

5.4 Promover talleres y campañas de comunicación institucional para dar a conocer buenas prácticas sobre el trato adecuado y correcto hacia sus pares con discapacidad.

5.5 Adecuar las instalaciones eliminando las barreras de acceso tanto para todas las personas, así como brindar las herramientas tecnológicas que aseguren el cumplimiento de los requisitos legales nacionales de accesibilidad.

5.6 Establecer medidas que aseguren la comprensión de las personas con discapacidad, identificando las principales formas de comunicación y difusión de información que posibilite el fortalecimiento cultural de respeto.

5.7 Crear medios para que todas las personas puedan trabajar y acceder a la información en su totalidad, ya sea mediante la disponibilidad de un software lector de pantalla, la adecuación del mobiliario, o cualquier adaptación necesaria.

5.8 Promover el seguimiento constante de la dotación funcionaria, asegurando la participación de las personas con discapacidad en los procesos de contratación y buscando garantizar las leyes de los sistemas de cuotas.

5.9 Generar un programa de voluntariado para que el personal jubilado, que así desee hacerlo, participe en proyectos de transferencia de conocimientos.

5.10 Promover la interculturalidad y reconocer la multiculturalidad de nuestros países, mediante la concientización, sensibilización y promoción de los derechos de las personas indígenas para erradicar las expresiones de racismo y discriminación que existan en la institución.

5.11 Incentivar la oferta laboral dirigida específicamente a las personas indígenas, por medio de acciones afirmativas, así como adoptar medidas para facilitar su promoción y reducir las brechas salariales.

5.12. Publicar las conclusiones de sus informes de auditoría (o informes simplificados) traducidos a las lenguas indígenas más habladas en sus respectivos territorios. en especial, aquellas que fiscalicen los presupuestos o políticas públicas dirigidas a las comunidades.

5.13 Promover la erradicación de estereotipos raciales y de las personas afrodescendientes, mediante campañas comunicacionales al interior de las EFS.

5.14 Incentivar la oferta laboral dirigida a las personas afrodescendientes por medio de acciones afirmativas, así como adoptar medidas para facilitar su promoción y reducir las brechas salariales existentes.

5.15 Considerar la adopción de ajustes – en la medida que el marco normativo de cada país lo permita – para facilitar el acceso de personas migrantes a oportunidades de trabajo.

6.1 Alentar a las EFS a la realización de auditorías coordinadas con enfoque en género, inclusión y diversidad, así como a compartir sus informes de auditoría con la comunidad INTOSAI, las organizaciones regionales y otros stakeholders.

6.2 Promover mesas de diálogo entre la OLACEFS y otras organizaciones regionales (como EUROSAI, ASOSAI y PASAI, entre otros) y cooperantes (como GIZ, OCDE, INTOSAI, IDI, BID y Banco Mundial, entre otros)

6.3 Fomentar actividades de aprendizaje por impacto (como visitas técnicas, pasantías) para compartir entre las EFS experiencias en auditorías con enfoque de género, inclusión y diversidad, así como en programas o políticas nacionales sobre la temática.

6.4 Propiciar que el órgano de auditoría interna incluya en sus auditorías el cumplimiento de la normativa referida a género, inclusión y diversidad.

6.5 Promover la colaboración activa de las EFS con organizaciones de la sociedad civil, particularmente con aquellas enfocadas en la promoción de la igualdad de género, diversidad, inclusión y no discriminación, a efecto de incorporar estos enfoques en las distintas etapas de auditoría.

6.6 Llamar a las EFS a considerar auditar los programas de atención destinados a mujeres, personas de la diversidad sexual y de género, personas con discapacidad, personas adultas mayores, personas indígenas, personas afrodescendientes, personas migrantes y refugiadas.